東園家酒廠的考核指標(biāo)，廣西北海東園家酒在哪

在合浦縣城 飯店在客運站旁邊 至于廠家就不是很清楚

合浦縣

什么檔次的酒都有。這個要根據(jù)窖藏年份來定的。窖藏十年的是東園孝心酒，窖藏五年的是東園幸福酒，因為窖藏久的話，口感和品質(zhì)都比較好，所以東園孝心酒要比東園幸福酒高，定位也是高端的。

你問對人了 我是產(chǎn)家那邊的人 ， 我有電話 但現(xiàn)在放在家了

生產(chǎn)部門管理人員績效考核方案一、 目的: 充分發(fā)揮管理人員各崗位職能，挖掘每個人的潛在能力，進(jìn)行工資考核，達(dá)到管理出效益之目的。二、考核內(nèi)容： 1、 日常工作 1.1、 班組會議執(zhí)行情況記錄（記錄主要內(nèi)容） 1.1.1要求班級會議每周至少五次,組級會議每周至少一次 1.2、 人員安排的合理性 1.2.1 是否造成工序瓶頸 1.2.2各崗位是否有閑置人員 1.2.3 機臺運作是否正常 1.3、組內(nèi)生產(chǎn)效率達(dá)成情況 1.4、 組內(nèi)品質(zhì)狀況 1.5、 “5S”工作的執(zhí)行情況（工作場所） 1.6、安全工作情況 1.6.1 是否按安全操作規(guī)程進(jìn)行 1.6.2 是否存在安全隱患 1.6.3 是否發(fā)生安全事故 2、交辦事項（組織、溝通、協(xié)調(diào)能力） 2.1 要求完成時間 2.2 實際完成時間 2.3 是否影響生產(chǎn)進(jìn)度 3、對待工作的態(tài)度 3.1 是否積極主動 3.2 是否認(rèn)真負(fù)責(zé) 3.3 當(dāng)日工作是否完成三、考核辦法： 1、交辦事項由指定人員追蹤記錄。 2、日常工作考核月底進(jìn)行匯總，包括組內(nèi)人員對各崗位的合理投訴。 3、考核項目作為調(diào)薪，現(xiàn)行活動績效之依據(jù)。 4、團(tuán)隊精神，我科產(chǎn)量、質(zhì)量作為最終考核。

東園家酒是國家衛(wèi)生部確認(rèn)的保健食品。采用三十多種動植物藥材以小蒸純米酒經(jīng)過長時間浸泡后科學(xué)精制而成。成品酒金黃色清亮透明，內(nèi)含多咱對人體有效力的微量元素、二十余種氨基酸和大量還原糖。并且不含有害的甲醇、激素、興奮劑。廣西骨傷醫(yī)院中醫(yī)科主治醫(yī)生黃奕助指出，因為保健酒的原料是白酒，所以適量飲用的話的確可以起到“行氣活血”的作用。至于能否有功效，藥材采用是關(guān)鍵?！翱匆豢畋＝【剖欠裼邢嚓P(guān)功效，需要具體看它所采用的中藥材，如果消費者自己很難分辨，則可以請教相關(guān)方面的專家”。同時，保健酒非人人適用，反而還有一些禁忌，比如人參很好，但是因為是溫補，氣虛和血壓高的人吃了反而會適得其反。黃奕助提醒，血壓高，大病密集和睡眠不好的人不能飲用保健酒。黃奕助還提出，保健酒生產(chǎn)廠家應(yīng)該在外包裝標(biāo)簽上注明飲用警示，如“本酒不適用于未成年人、孕婦、心血管病人”以及“體弱者、免疫力低下者慎用”等，而大多數(shù)保健酒都缺乏這樣的消費告知。除可作為喜慶用酒外，還可治療風(fēng)濕骨痛、腎虛腎寒、耳鳴尿頻、性功能障礙等疾病，對消除疲勞有特效。

東園孝心酒源于廣西省北海市合浦縣，東園家酒廠生產(chǎn)基地，秘方已有一百多年歷史。它是東園家酒新系列產(chǎn)品，原材料是在原有基礎(chǔ)上已經(jīng)升級了，泡制時間也比以前長。東園家酒是合浦三寶之一（第一寶乃合浦珍珠，第二寶海牛）。

績效考核指標(biāo)如何確定一直是很多企業(yè)頭疼的問題，紛紛聘請咨詢公司來幫助企業(yè)制定企業(yè)的績效考核指標(biāo)。當(dāng)咨詢公司到達(dá)企業(yè)之后，通過一系列流程，有模有樣為客戶提供了套包括公司所有部門和所有崗位的考核指標(biāo)。并且告訴客戶這套考核指標(biāo)的理論依據(jù)，是通過平衡積分卡，將公司的總體的戰(zhàn)略分解到公司的各個部門，形成部門的KPI指標(biāo)，接著再結(jié)合公司的流程和崗位說明書，又把這些指標(biāo)分解到各個部門的各個崗位?！　〗?jīng)過分析之后，各個部門的指標(biāo)和各個崗位的指標(biāo)洋洋灑灑幾乎都有十多個，客戶接到這樣的報告，立即被擊倒了，忍不住贊嘆咨詢顧問能干，很快就能夠掌握公司的情況，能夠給他們制定這么多的考核指標(biāo)。等咨詢顧問離開，他們開始使用公司考核指標(biāo)的時候，他們才發(fā)現(xiàn)原來的那些讓他們眼花繚亂的指標(biāo)其實都沒有實用價值，也就是一堆打印了文字的紙而已。究竟如何才能讓這些考核指標(biāo)落實到實處呢？很多咨詢顧問都在尋找這樣的答案，大家也做了不少的嘗試，最終發(fā)現(xiàn)客戶的考核指標(biāo)并不是由咨詢顧問制定的，而是由我們的客戶選定的?！　「鱾€部門和各個崗位的考核指標(biāo)庫需要建立。咨詢顧問最拿手的就是能夠根據(jù)客戶的基本情況為客戶提供一整套齊全的考核指標(biāo)庫，這個指標(biāo)庫的內(nèi)容廣泛，不但包括從公司戰(zhàn)略層面分解的KPI指標(biāo)，而且包括部門的職責(zé)和工作流程。不過咨詢顧問雖然為客戶制定了部門職責(zé)和工作流程，但是畢竟客戶沒有在這些崗位上真正工作過，對于工作中的重點，工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，工作中會遇到的扯皮的問題，工作中需要加強的環(huán)節(jié)等等。　　雖然有了解，但是并沒有整體在這些部門所帶著的部門的負(fù)責(zé)人和員工了解更加透徹，所以我建議，可以通過兩者相結(jié)合的方式，有咨詢顧問牽頭整理出部門和崗位的考核指標(biāo)庫，在組織各個部門的所以成員一起討論當(dāng)前的工作重點和經(jīng)常出現(xiàn)的問題點，多方面一起提取考核指標(biāo)，并且通過當(dāng)場分析，探討各個指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)。對于需要統(tǒng)計、計算的KPI指標(biāo)，咨詢顧問可以向各個部門的負(fù)責(zé)人提供指標(biāo)數(shù)據(jù)測算的方式，并指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M(jìn)行運算，對于那些GS指標(biāo)，可以協(xié)助各個部門的負(fù)責(zé)人解釋各個指標(biāo)需要注意的要點。通過一番激烈的討論，使得各個崗位人員更加清楚本崗位的工作重點，了解自己的工作目標(biāo)，同時各個部門的負(fù)責(zé)人也了解到考核指標(biāo)的計算提取方式，也能夠在咨詢顧問離開公司的時候能夠自己為不能提取和計算指標(biāo)?！　∽稍冾檰栐谂c客戶討論的過程當(dāng)中，可以讓客戶的人力資源部門參與到其中，因為他們在咨詢顧問離開公司的時候就要開始接管考核這一塊?？冃Э己烁鱾€指標(biāo)的確定一定要從群眾中來，再到群眾中去，否則只是上級的強行灌輸是不能夠讓他們真正理解和接受的，只有讓他們參與進(jìn)來，才能夠讓他們更好的接受咨詢顧問的思想，讓公司的考核落到實處。

第一、工作分析（崗位分析）。根據(jù)考核目的，對被考核物件的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。第二、工作流程分析?？冃Э己酥笜?biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核物件在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。第三、績效特徵分析?？梢允褂脠D示標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特徵，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標(biāo)要素進(jìn)行評估，然後根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。第四、理論驗證。依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗證，保證其能有效可靠反映被考核物件的績效特徵和考核目的要求。第五、要素調(diào)查，確定指標(biāo)。根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最後確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。第六、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議及諮詢顧問，徵求意見，修改、補充、完善績效考核指標(biāo)體系。另一種是考核後修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之後的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)體系更加理想和完善?？冃Э己酥笜?biāo)是進(jìn)行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標(biāo)是績效考核取得成功的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環(huán)節(jié)，也同時成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注的問題。下面就來談一下如何確定績效考核指標(biāo)。第一、工作分析（崗位分析）。根據(jù)考核目的，對被考核物件的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。第二、工作流程分析?？冃Э己酥笜?biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核物件在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。第三、績效特徵分析?？梢允褂脠D示標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特徵，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標(biāo)要素進(jìn)行評估，然後根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。第四、理論驗證。依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗證，保證其能有效可靠反映被考核物件的績效特徵和考核目的要求。第五、要素調(diào)查，確定指標(biāo)。根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最後確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。第六、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議及諮詢顧問，徵求意見，修改、補充、完善績效考核指標(biāo)體系。另一種是考核後修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之後的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)體系更加理想和完善。

連乘積法

一、相對評價法 （1）序列比較法 序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。 （2）相對比較法 相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。 （3）強制比例法 強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。 二、絕對評價法 （1）目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。 （2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法 關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。 （3）等級評估法 等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。 （4）平衡記分卡 平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 三、描述法 （1）全視角考核法 全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。 （2）重要事件法 重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。 績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。 四、目標(biāo)績效考核法 目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。 考核指標(biāo)的smart原則 s：(specific) ------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)； m：(measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差； a：(attainable)-----可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，去年銷售收入2000萬，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的； r：(relevant) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的； t：(time bound)-----有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。 如何設(shè)定目標(biāo) 目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。 從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。 目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛構(gòu)刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。 目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。 通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌模麻L、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。 常見的指標(biāo) 銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率） 采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本） 管理成本（運營成本節(jié)約率） 營銷成本（費銷比） 人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比） 稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比） 商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化） 生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂） 組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估） 業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂） 財務(wù)體系建設(shè)（財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）流程體系建設(shè)（運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）

摘要：供電企業(yè)實行分臺區(qū)管理,臺區(qū)供電量、臺區(qū)售電量、臺區(qū)低壓線損率成為非常重要的考核指標(biāo)。本文就影響低壓統(tǒng)計線損的各種因素，結(jié)合實際工作中遇到的問題進(jìn)行了分項闡述并給予了相應(yīng)的對策分析。內(nèi)容包括影響統(tǒng)計供電量的考核表計量裝置部分，影響統(tǒng)計售電量的計量表裝置部分以及用電MIS的維護(hù)管理，磁卡表的管理，還有極大影響售電量的竊電行為。通過列舉實際工作中配電低壓臺區(qū)中存在的問題，提出了解決各種問題的基本對策，為在配網(wǎng)低壓380/220V中實行分臺區(qū)管理，提高考核指標(biāo)達(dá)標(biāo)率指明了一些大眾化的癥結(jié)所在和解決途徑。供電企業(yè)實行分臺區(qū)管理，建立科學(xué)的考核激勵機制，實現(xiàn)責(zé)任到人、考核到人，有利于打破長期以來形成的“人管人”的局面，對于提高工作效率和服務(wù)水平，樹立國家電網(wǎng)“優(yōu)質(zhì)、方便、規(guī)范、真誠”的服務(wù)形象，實現(xiàn)建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要的意義。但是,在目前配網(wǎng)低壓380V/220V系統(tǒng)除部分新小區(qū)由載波抄表外，其余完全由人工抄表的落后條件下,對于綜合線損率(供電量-售電量)/供電量×100%結(jié)果的正確分析和把握上,卻不能僅僅用結(jié)果與線損實際考核指標(biāo)簡單對比而進(jìn)行獎懲,而是應(yīng)該對整個過程及設(shè)備進(jìn)行分析并加以改進(jìn)，才能使線損考核真正達(dá)到考核目的，促進(jìn)臺區(qū)管理的進(jìn)步。其過程應(yīng)包括現(xiàn)場手抄考核表計、現(xiàn)場手抄用戶計量表計、用戶計量裝置、考核表計量裝置以及抄表不同期等。現(xiàn)僅就實際工作中遇到的問題加以分析和闡述。 A在計算實際臺區(qū)綜合線損時，發(fā)現(xiàn)某些臺區(qū)的線損率一直為負(fù)值，所以當(dāng)即考慮是否考核表計量裝置出現(xiàn)問題。在對考核表校驗、CT校驗處理過程中發(fā)現(xiàn)，有考核表誤差為負(fù)值，超過誤差范圍，CT誤差為負(fù)值，超過誤差范圍，以致計量供電量小于實際供電量，也小于售電量，出現(xiàn)線損為負(fù)值的情況。B在某些情況下，也應(yīng)考慮到是考核表計量裝置不準(zhǔn)問題。線損率為正值，也可校驗考核表和CT的正誤差是否超差，即考核表走得快。如果超差，也就找到了線損不合格的原因所在。在排除以下幾點所列項目后，如果線損率仍不合格，基本上更是可以確定為考核表問題，由于考核表走得快，使得統(tǒng)計供電量虛高，造成統(tǒng)計線損率過高。除了誤差超差，還有一種情況，就是CT接線錯誤，穿芯匝數(shù)不對。多穿或者少穿，會使供電量多計或者少計,從而影響線損的計算。所以，在臺區(qū)普查過程中，應(yīng)首先校驗考核表及其CT，以排除考核表計量裝置的問題。當(dāng)發(fā)現(xiàn)考核表和CT誤差超差的情況下，應(yīng)立即更換考核表和CT；在CT接線錯誤的情況下，應(yīng)立即更正接線。這些問題得到及時處理，才會使線損考核有一個準(zhǔn)確的衡量點。 在按照臺區(qū)線損率檢查臺區(qū)過程當(dāng)中，發(fā)現(xiàn)用戶計量裝置少計電量情況比較多。穿芯CT所穿匝數(shù)不正確，多穿或者少穿，相應(yīng)多計或少計電量。CT錯接所造成的電量差錯部分，會明顯造成售電量或高或低,以致于線損率或正或負(fù),達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，計量表計本身誤差超差也會造成少計或者多計電量，計量表計本身故障、停走，會使抄見電量較少。這些情況存在，會使售電量統(tǒng)計失準(zhǔn)，影響線損的正確計算。當(dāng)用戶計量裝置出現(xiàn)問題，應(yīng)及時更正。對于CT接線錯誤，可以較為明顯被發(fā)現(xiàn)，能夠?qū)崿F(xiàn)得到及時處理。但是，當(dāng)用戶表計誤差超差，卻不能及時被發(fā)現(xiàn)，所以應(yīng)定期做好現(xiàn)場校驗工作并按照輪換周期及時輪換，不讓計量表計超期服役。 在臺區(qū)線損考核過程中，由于售電量太少而使線損不合格的情況，基于用戶竊電行為的原因占有相當(dāng)大的比重。由于歷史原因，許多表計安裝在戶內(nèi)，給個別用戶的竊電行為提供了可能條件。另外，由于進(jìn)行了“一戶一表”改造，對比合表供電，供電企業(yè)也相應(yīng)承擔(dān)了個別戶的竊電風(fēng)險。售電量由于用戶竊電原因急劇減少,竊電方式多種多樣，私拉亂接、無表用電更是顯示了竊電者的猖獗。竊電者利用計量裝置的基本原理采用失壓法、失流法等進(jìn)行竊電，在抄表人員的抄表周期間隔動作。更有人利用低壓電纜埋入地下部分、電表進(jìn)線分接箱進(jìn)行隱形竊電，不易察覺。還有一部分職工由于素質(zhì)低，對自己約束不嚴(yán)，為自己或者他人進(jìn)行竊電，此種謀私利的行為嚴(yán)重影響了一些臺區(qū)的售電量，損害了供電企業(yè)的利益。對于竊電現(xiàn)象，一直是困擾營銷管理者的問題之一。傳統(tǒng)解決方式是靠用戶舉報和進(jìn)行定期不定期稽查。在實際工作中，將戶內(nèi)表外移，加裝防竊電表箱、給表箱加防盜鎖等不失為是一種切實可行的好辦法。另外，還可借助于一些先進(jìn)科技工具，在現(xiàn)場通過實時比較低壓供電總電量與用戶端用電量的差距發(fā)現(xiàn)用戶的竊電行為，及時制止竊電行為并給予處罰。在計算線損相對準(zhǔn)確的情況下，還可以對線損率大的臺區(qū)有目的、有重點的進(jìn)行用電稽查。 配網(wǎng)低壓用戶檔案資料建在用電MIS里，由于各種原因，存在著MIS里的資料與實際變臺所帶戶數(shù)不相符的情況，包括MIS里的戶數(shù)比實際變臺所帶戶數(shù)多或者少兩種情況。這樣就使按變臺統(tǒng)計出來的售電量不正確，影響計算線損的準(zhǔn)確率。此種情況必須讓MIS里的資料與實際相符合。通過配網(wǎng)低壓普查摸排，將用電MIS里的每一變臺資料更改為與實際變臺所帶戶數(shù)一致。在配網(wǎng)低壓進(jìn)行線路切改時，用電MIS必須及時更改。新建變臺的用戶資料必須準(zhǔn)確，為以后的線損計算打好基礎(chǔ)。MIS的維護(hù)工作應(yīng)及時、準(zhǔn)確，使得按公用變臺統(tǒng)計出的售電量準(zhǔn)確可靠。 在基礎(chǔ)資料全部準(zhǔn)確的情況下,線損仍舊不合格,可考慮是抄表不同期的問題?？己吮肀扔嬃勘碓绯惶?，供電量相對就比售電量少計一天的電量；考核表比計量表晚抄一天，供電量相對比售電量多計一天的電量?？己吮砼c用戶計量表由不同人員進(jìn)行抄表，無論是誰不按抄表例日抄表都會使供電量與售電量不一致，造成統(tǒng)計線損電量增大，使計算線損不合格。此種情況的解決辦法是嚴(yán)格抄表例日，不準(zhǔn)隨意變更。也可考慮考核表與計量表由同一人抄表，保證抄表的同期性。但是，應(yīng)采取抽查或者跟蹤考核表抄錄情況等方式進(jìn)行監(jiān)督，使臺區(qū)考核不參加人為更改因素。 抄表不到位、估抄、漏抄行為，在統(tǒng)計線損電量時會使一些臺區(qū)的售電量時有波動。少估、漏抄使抄見電量偏少，多估、累計抄表會使抄見電量偏高。一些零度戶并不是真正意義上的零度，常見有四種情況：表計確實是零度，用戶沒有用電；表計已經(jīng)走字，抄表員漏抄；表計本身故障停走；用戶有竊電行為。這種不是真正意義上的零度戶會造成抄見電量偏低。實抄率和零度戶的影響售電量的統(tǒng)計，增大了計算線損率。對于抄表實抄率，應(yīng)加強對抄表員的管理，嚴(yán)格按照營業(yè)管理條理進(jìn)行監(jiān)督和考核。對于零度戶，應(yīng)進(jìn)行徹查，對于抄表員漏抄問題，進(jìn)行嚴(yán)查嚴(yán)懲；對于竊電者，按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；對于故障表，應(yīng)及時更換，并根據(jù)具體情況追收電量。實抄率和零度戶應(yīng)實行制度化管理，經(jīng)常進(jìn)行定期不定期的檢查，以便發(fā)現(xiàn)問題。 磁卡表一度解決了供電企業(yè)的抄表、電費回收問題，但是，在進(jìn)行臺區(qū)管理的今天，卻給線損的計算帶來很大的麻煩。由于是預(yù)售電量，使得供電單位無法查明當(dāng)月或者考核期內(nèi)實際的用電量。用戶購電沒有周期性，售電量就無法正確計算，如果采用用戶大概的用電平均值進(jìn)行計算，又使得實際計算出的線損不準(zhǔn)確，線損考核變的并不嚴(yán)謹(jǐn)。另外，由于是預(yù)售，沒有人考核用戶到底買過多少電，對用戶用電情況不了解，對用戶竊電的稽查沒有目的性，用戶之間的互相監(jiān)督也沒有了。這對營業(yè)管理無疑是一個較大的考驗，具體到臺區(qū)考核，更是極大的影響著售電量的統(tǒng)計。對于磁卡表其實并沒有太好的解決方案,現(xiàn)實可行的就是按照臺區(qū)抄表例日,每月抄錄每一塊磁卡表的當(dāng)月用電量,實現(xiàn)售電量的可算。同時，通過對磁卡表的抄錄，也會對居民用電情況相對比較了解，尤其是對零度戶能夠切實掌握真實情況，是真正沒有用電，還是在進(jìn)行竊電，或者是磁卡表本身質(zhì)量問題。配網(wǎng)低壓分臺區(qū)考核，是加強營銷管理的重要舉措，在實際工作中會遇到各種各樣的問題，但是只要我們結(jié)合配網(wǎng)低壓普查工作，針對涉及臺區(qū)線損問題進(jìn)行合理整改，臺區(qū)線損達(dá)標(biāo)率就會越來越高，進(jìn)而提高供電企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。