酒廠人力資源戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容

首先從人力資源解釋，人力就是企業(yè)的員工，戰(zhàn)略就是對未來的規(guī)劃和預(yù)測，人力資源戰(zhàn)略管理，是只待一個企業(yè)預(yù)測在未來一段時間內(nèi)對人力資源的需求和改進(jìn)！內(nèi)容簡介：一、人力資源理論——現(xiàn)代人力資源管理的崛起與發(fā)展演變過程、應(yīng)用特點(diǎn)、傳統(tǒng)與現(xiàn)代的區(qū)別二、人力資源經(jīng)理——人力資源經(jīng)理的角色認(rèn)知與職業(yè)發(fā)展1、十大工作關(guān)系、職責(zé)區(qū)分、角色認(rèn)知2、工作描述、工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展階段三、人力資源體系——如何設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的人力資源管理體系1、系統(tǒng)流程：管理體系、組織結(jié)構(gòu)2、管理模型：招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬

戰(zhàn)略人力資源管理：即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。 這個定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的四個基本內(nèi)涵和特征： (1)人力資源的戰(zhàn)略性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(能力和技能)，或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源：相對于一般性人力資源而言，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。 (2)人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。 (3)人力資源管理的契合性，包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”既整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。 (4)人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，戰(zhàn)略人力資源管理通過組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進(jìn)組織績效最大化。 通俗的講: 1,招聘.包括根據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行人力資源預(yù)測,確定人員需求,實(shí)施現(xiàn)場招聘,實(shí)施招聘測評,根據(jù)測評結(jié)果進(jìn)行人員配置,試用期內(nèi)跟蹤,招聘成本核算,招聘效果評估等. 2,培訓(xùn),包括根據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行制定培訓(xùn)管理辦法,進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,確定培訓(xùn)需求,實(shí)施培訓(xùn),進(jìn)行培訓(xùn)考核.培訓(xùn)成本核算,培訓(xùn)效果評估等. 3,薪酬福利,包括根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制訂薪資戰(zhàn)略,制定修改薪資管理辦法,評估具體薪資調(diào)整,薪資核算,制定福利政策,進(jìn)行薪資福利調(diào)查等 4,績效考核,根據(jù)公司戰(zhàn)略制定績效考核辦法,維護(hù)績效考核指標(biāo)并適時更新,核算績效工資,進(jìn)行績效面談等 5,員工關(guān)系,離職調(diào)查,滿意度調(diào)查等 6,政府關(guān)系,處理勞動糾紛,社保問題及突發(fā)事件 7,基礎(chǔ)人事工作.如考勤工時核算及相關(guān)制度等

從內(nèi)容上講，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計(jì)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。一個完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)包括以下幾個方面： 1．總規(guī)劃 人力資源總規(guī)劃闡述了人力資源規(guī)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。 2．職位（務(wù)）編制規(guī)劃 職務(wù)編制規(guī)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職位（務(wù)）設(shè)置、職位（務(wù)）描述、職位（務(wù)）資格要求等內(nèi)容。 3．人員配置規(guī)劃 人員配置規(guī)劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 4．人員需求規(guī)劃 通過總規(guī)劃、職位（務(wù)）編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃，可得出人員需求規(guī)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職位（務(wù)）名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。 5．人員招聘（供給）規(guī)劃 人員供給規(guī)劃是人員需求計(jì)劃的對策性規(guī)劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、內(nèi)部招聘等)、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。 6．培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 包括了培訓(xùn)開發(fā)需求、培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容、形式、考核、管理等內(nèi)容。 7．人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃 明確規(guī)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 8．投資預(yù)算 上述各項(xiàng)規(guī)劃的費(fèi)用預(yù)算。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 一、目的：針對目前人力資源部工作執(zhí)行現(xiàn)況，配合公司未來發(fā)展需求，規(guī)劃未來（三年內(nèi)）人力資源發(fā)展具體可行的戰(zhàn)略計(jì)劃。 二、組織狀況： 三、工作分工： 三、人員配置： 1、目前人員配置為經(jīng)理1人/副經(jīng)理1人/助理經(jīng)理2人/主管2人/專員8人/實(shí)習(xí)人員1人共15人。 2、調(diào)整后的人員配置為經(jīng)理1人/助理經(jīng)理3人/主管4人/專員8人共16人。須調(diào)出2人，同時須補(bǔ)充3人，分別為培訓(xùn)專員1人/招聘專員1人/人事事務(wù)專員1人。 （一）、組織架構(gòu) （1）SWOT分析 S（優(yōu)勢） W（劣勢） O（機(jī)會） T（威脅） 1. 扁平化結(jié)構(gòu) 2. 權(quán)利集中 3. 信息至上而下傳達(dá)迅速 4. 部門組織靈活 1. 核心人員工作量大 2. 信息由下至上反饋緩慢、有可能存在失真現(xiàn)象 3. 部門橫向溝通不良 4. 主管依賴性較強(qiáng)，不愿承擔(dān)責(zé)任 5. 部門過多，職能及職責(zé)有真空 1. 人盡其才 2. 體現(xiàn)組織優(yōu)勢 1．優(yōu)秀人員不愿長期久留 （2）戰(zhàn)略構(gòu)想 S（優(yōu)勢） 1. 權(quán)責(zé)分明，分層負(fù)責(zé)，層層落實(shí) 2. 高層主管主動詢問，訪談基層員工，發(fā)掘問題 W（劣勢） 1. 崗位職責(zé)合理化 2. 建立申述制度 3. 建全績效考核制度 4. 根據(jù)公司運(yùn)營模式及生產(chǎn)形態(tài)不斷完善現(xiàn)有的組織架構(gòu)，設(shè)定中長期的組織架構(gòu) 5. 明確部門工作責(zé)任及義務(wù)，編制職務(wù)說明書 O（機(jī)會） 每月對各階主管考核，強(qiáng)化中層主管領(lǐng)導(dǎo)方式及工作方法，提升效能 T（威脅） 禮遇重要人才，并激發(fā)一般員工潛能 （3）精進(jìn)流程（見附件） 1. 經(jīng)營策略 近期組織架構(gòu) 2. 產(chǎn)品特性 3. 人員素質(zhì) 中期組織架構(gòu) 4. 未來發(fā)展 5. 技術(shù)要求 遠(yuǎn)期組織架構(gòu) 6. 競爭力 （4）預(yù)期成效 指標(biāo) 時期 T（完成時間） E（效率） C（成本） P（素質(zhì)） 近期（1-2年） 6個月 準(zhǔn)確描述公司組織現(xiàn)狀 ┄┄ ┄┄ 中期（2-5年） 12個月 描述公司發(fā)展趨勢 ┄┄ ┄┄ 遠(yuǎn)期（5-10年） 24個月 描述公司發(fā)展遠(yuǎn)景 ┄┄ ┄┄ （二）、職務(wù)說明 （1）SWOT分析

人力資源管理分六大模塊[1]：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關(guān)系管理。 一、人力資源規(guī)劃　　是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。其中： 　　人力資源規(guī)劃的目標(biāo)： 　　1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員； 　　2、充分利用現(xiàn)有人力資源； 　　3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?； 　　4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力； 　　5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 　　人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 　　人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。 　　人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。 　　工作分析：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。 　　工作分析的作用： 　　1、選拔和任用合格人員。 　　2、制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃。 　　3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。 　　4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 　　5、提高工作和生產(chǎn)效率。 　　6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度。 　　7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。 　　8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。 　　工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制。 　　工作分析的信息包括： 　　1、工作名稱 　　2、工作數(shù)目 　　3、工作單位 　　4、職責(zé) 　　5、工作知識 　　6、智力要求 　　7、熟練及精確度 　　8、經(jīng)驗(yàn) 　　9、教育與訓(xùn)練 　　10、身體要求 　　11、工作環(huán)境 　　12、與其他工作的關(guān)系 　　13、工作時間與輪班 　　14、工作人員特性 　　15、選任方法 　　工作分析所獲信息的整理方式有： 　　1、文字說明 　　2、工作列表及問卷 　　3、活動分析 　　4、決定因素法 二、員工招聘與配置　　員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中： 　　常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。 　　員工招聘中必須符合的要求： 　　1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益； 　　2、公平原則； 　　3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。 　　4、要確保錄用人員的質(zhì)量； 　　5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。 　　6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 　　招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會成本。 　　人員調(diào)配措施： 　　1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。 　　2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。 　　3、從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。 　　4、實(shí)行公開競爭的人事政策。 　　人力需求診斷的步驟： 　　1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。 　　2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。 　　3、人力資源部審核。 　　人員需求表包括： 　　1、所需人員的部門、職位； 　　2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限； 　　3、所需人數(shù)以及何種錄用方式； 　　4、人員基本情況（年齡性別）； 　　5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)； 　　6、希望的技能、專長； 　　7、其他需要說明的內(nèi)容。 　　制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容： 　　1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。 　　2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔。 　　3、錄用基準(zhǔn)。 　　4、錄用來源。 　　5、招聘錄用成本計(jì)算。 　　招聘錄用成本計(jì)算：1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、企業(yè)一般管理費(fèi)。 　　招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)2、自行招聘錄用 　　招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗(yàn)。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。3、面試過程的實(shí)施。4、分析和評價面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。 　　錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。 三、績效考評　　績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。其中： 　　績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價。 　　績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。 　　績效考評的作用：一、對公司來說1、績效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。 　　對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計(jì)劃。 　　對于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 　　績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項(xiàng)考核 　　績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 　　短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。5公平性。 　　長期效果的評估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。 　　給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。 四、培訓(xùn)與開發(fā)　　培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。其中： 　　培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 　　開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。 　　培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強(qiáng)組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。 　　企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：1、培訓(xùn)的經(jīng)常性2、培訓(xùn)的超前性3、培訓(xùn)效果的后延性 　　培訓(xùn)需求分析：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析 　　人員培訓(xùn)需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對工作績效的評價 　　培訓(xùn)的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等 五、薪酬福利管理　　薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報酬的總和。其中： 　　薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理 　　薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對價值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。 　　影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力4、員工崗位。二、外部因素1、社會意識2、當(dāng)?shù)厣钏?、國家政策法規(guī)4、人力資源市場狀況。 　　崗位評價：崗位評價是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。 　　崗位評價的原則：1、系統(tǒng)原則2、實(shí)用性原則3、標(biāo)準(zhǔn)化原則4、能級對應(yīng)原則5、優(yōu)化原則， 　　崗位評價五要素：1、勞動責(zé)任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強(qiáng)度5、勞動環(huán)境 　　崗位評價的指標(biāo)及其分類：崗位評價共分24個指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：1、評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理共14個指標(biāo)2、測定指標(biāo)，即勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境共10個指標(biāo)。 　　崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法 　　崗位評價標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。 六、勞動關(guān)系　　勞動關(guān)系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中： 　　勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 　　勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 　　無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。 　　試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。 　　勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動保護(hù)和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀(jì)律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責(zé)任。 　　勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。 　　勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。 　　勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。 　　勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。 　　勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。 　　集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。 　　集體合同的內(nèi)容：1、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。 　　集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。 　　集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認(rèn)為必要時可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。 　　勞動爭議的定義：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。 　　勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。4、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動爭議。 　　勞動爭議處理機(jī)構(gòu)有：1、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院 　　勞動爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。 　　勞動爭議調(diào)解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。 　　勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機(jī)構(gòu)。 　　人民法院：是國家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動爭議的任務(wù)。