酒廠人力資源戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容

首先從人力資源解釋，人力就是企業(yè)的員工，戰(zhàn)略就是對(duì)未來(lái)的規(guī)劃和預(yù)測(cè)，人力資源戰(zhàn)略管理，是只待一個(gè)企業(yè)預(yù)測(cè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)對(duì)人力資源的需求和改進(jìn)！內(nèi)容簡(jiǎn)介：一、人力資源理論——現(xiàn)代人力資源管理的崛起與發(fā)展演變過(guò)程、應(yīng)用特點(diǎn)、傳統(tǒng)與現(xiàn)代的區(qū)別二、人力資源經(jīng)理——人力資源經(jīng)理的角色認(rèn)知與職業(yè)發(fā)展1、十大工作關(guān)系、職責(zé)區(qū)分、角色認(rèn)知2、工作描述、工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展階段三、人力資源體系——如何設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的人力資源管理體系1、系統(tǒng)流程：管理體系、組織結(jié)構(gòu)2、管理模型：招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬

戰(zhàn)略人力資源管理：即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。 這個(gè)定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的四個(gè)基本內(nèi)涵和特征： (1)人力資源的戰(zhàn)略性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(shí)(能力和技能)，或者擁有某些核心知識(shí)或關(guān)鍵知識(shí)，處于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源：相對(duì)于一般性人力資源而言，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。 (2)人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。 (3)人力資源管理的契合性，包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”既整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。 (4)人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，促進(jìn)組織績(jī)效最大化。 通俗的講: 1,招聘.包括根據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè),確定人員需求,實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)招聘,實(shí)施招聘測(cè)評(píng),根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行人員配置,試用期內(nèi)跟蹤,招聘成本核算,招聘效果評(píng)估等. 2,培訓(xùn),包括根據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行制定培訓(xùn)管理辦法,進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,確定培訓(xùn)需求,實(shí)施培訓(xùn),進(jìn)行培訓(xùn)考核.培訓(xùn)成本核算,培訓(xùn)效果評(píng)估等. 3,薪酬福利,包括根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制訂薪資戰(zhàn)略,制定修改薪資管理辦法,評(píng)估具體薪資調(diào)整,薪資核算,制定福利政策,進(jìn)行薪資福利調(diào)查等 4,績(jī)效考核,根據(jù)公司戰(zhàn)略制定績(jī)效考核辦法,維護(hù)績(jī)效考核指標(biāo)并適時(shí)更新,核算績(jī)效工資,進(jìn)行績(jī)效面談等 5,員工關(guān)系,離職調(diào)查,滿意度調(diào)查等 6,政府關(guān)系,處理勞動(dòng)糾紛,社保問(wèn)題及突發(fā)事件 7,基礎(chǔ)人事工作.如考勤工時(shí)核算及相關(guān)制度等

從內(nèi)容上講，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計(jì)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)包括以下幾個(gè)方面： 1．總規(guī)劃 人力資源總規(guī)劃闡述了人力資源規(guī)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。 2．職位（務(wù)）編制規(guī)劃 職務(wù)編制規(guī)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職位（務(wù)）設(shè)置、職位（務(wù)）描述、職位（務(wù)）資格要求等內(nèi)容。 3．人員配置規(guī)劃 人員配置規(guī)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 4．人員需求規(guī)劃 通過(guò)總規(guī)劃、職位（務(wù)）編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃，可得出人員需求規(guī)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職位（務(wù)）名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。 5．人員招聘（供給）規(guī)劃 人員供給規(guī)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性規(guī)劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、內(nèi)部招聘等)、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。 6．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 包括了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)內(nèi)容、形式、考核、管理等內(nèi)容。 7．人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃 明確規(guī)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 8．投資預(yù)算 上述各項(xiàng)規(guī)劃的費(fèi)用預(yù)算。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 一、目的：針對(duì)目前人力資源部工作執(zhí)行現(xiàn)況，配合公司未來(lái)發(fā)展需求，規(guī)劃未來(lái)（三年內(nèi)）人力資源發(fā)展具體可行的戰(zhàn)略計(jì)劃。 二、組織狀況： 三、工作分工： 三、人員配置： 1、目前人員配置為經(jīng)理1人/副經(jīng)理1人/助理經(jīng)理2人/主管2人/專員8人/實(shí)習(xí)人員1人共15人。 2、調(diào)整后的人員配置為經(jīng)理1人/助理經(jīng)理3人/主管4人/專員8人共16人。須調(diào)出2人，同時(shí)須補(bǔ)充3人，分別為培訓(xùn)專員1人/招聘專員1人/人事事務(wù)專員1人。 （一）、組織架構(gòu) （1）SWOT分析 S（優(yōu)勢(shì)） W（劣勢(shì)） O（機(jī)會(huì)） T（威脅） 1. 扁平化結(jié)構(gòu) 2. 權(quán)利集中 3. 信息至上而下傳達(dá)迅速 4. 部門組織靈活 1. 核心人員工作量大 2. 信息由下至上反饋緩慢、有可能存在失真現(xiàn)象 3. 部門橫向溝通不良 4. 主管依賴性較強(qiáng)，不愿承擔(dān)責(zé)任 5. 部門過(guò)多，職能及職責(zé)有真空 1. 人盡其才 2. 體現(xiàn)組織優(yōu)勢(shì) 1．優(yōu)秀人員不愿長(zhǎng)期久留 （2）戰(zhàn)略構(gòu)想 S（優(yōu)勢(shì)） 1. 權(quán)責(zé)分明，分層負(fù)責(zé)，層層落實(shí) 2. 高層主管主動(dòng)詢問(wèn)，訪談基層員工，發(fā)掘問(wèn)題 W（劣勢(shì)） 1. 崗位職責(zé)合理化 2. 建立申述制度 3. 建全績(jī)效考核制度 4. 根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)模式及生產(chǎn)形態(tài)不斷完善現(xiàn)有的組織架構(gòu)，設(shè)定中長(zhǎng)期的組織架構(gòu) 5. 明確部門工作責(zé)任及義務(wù)，編制職務(wù)說(shuō)明書(shū) O（機(jī)會(huì)） 每月對(duì)各階主管考核，強(qiáng)化中層主管領(lǐng)導(dǎo)方式及工作方法，提升效能 T（威脅） 禮遇重要人才，并激發(fā)一般員工潛能 （3）精進(jìn)流程（見(jiàn)附件） 1. 經(jīng)營(yíng)策略 近期組織架構(gòu) 2. 產(chǎn)品特性 3. 人員素質(zhì) 中期組織架構(gòu) 4. 未來(lái)發(fā)展 5. 技術(shù)要求 遠(yuǎn)期組織架構(gòu) 6. 競(jìng)爭(zhēng)力 （4）預(yù)期成效 指標(biāo) 時(shí)期 T（完成時(shí)間） E（效率） C（成本） P（素質(zhì)） 近期（1-2年） 6個(gè)月 準(zhǔn)確描述公司組織現(xiàn)狀 ┄┄ ┄┄ 中期（2-5年） 12個(gè)月 描述公司發(fā)展趨勢(shì) ┄┄ ┄┄ 遠(yuǎn)期（5-10年） 24個(gè)月 描述公司發(fā)展遠(yuǎn)景 ┄┄ ┄┄ （二）、職務(wù)說(shuō)明 （1）SWOT分析

人力資源管理分六大模塊[1]：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；4、績(jī)效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動(dòng)關(guān)系管理。 一、人力資源規(guī)劃　　是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。其中： 　　人力資源規(guī)劃的目標(biāo)： 　　1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員； 　　2、充分利用現(xiàn)有人力資源； 　　3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?； 　　4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力； 　　5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。 　　人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 　　人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。 　　人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：直覺(jué)預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法（定量預(yù)測(cè)）。 　　工作分析：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。 　　工作分析的作用： 　　1、選拔和任用合格人員。 　　2、制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。 　　3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案。 　　4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 　　5、提高工作和生產(chǎn)效率。 　　6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。 　　7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。 　　8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。 　　工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制。 　　工作分析的信息包括： 　　1、工作名稱 　　2、工作數(shù)目 　　3、工作單位 　　4、職責(zé) 　　5、工作知識(shí) 　　6、智力要求 　　7、熟練及精確度 　　8、經(jīng)驗(yàn) 　　9、教育與訓(xùn)練 　　10、身體要求 　　11、工作環(huán)境 　　12、與其他工作的關(guān)系 　　13、工作時(shí)間與輪班 　　14、工作人員特性 　　15、選任方法 　　工作分析所獲信息的整理方式有： 　　1、文字說(shuō)明 　　2、工作列表及問(wèn)卷 　　3、活動(dòng)分析 　　4、決定因素法 二、員工招聘與配置　　員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中： 　　常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試。 　　員工招聘中必須符合的要求： 　　1、符合國(guó)家有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益； 　　2、公平原則； 　　3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。 　　4、要確保錄用人員的質(zhì)量； 　　5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招聘工作。 　　6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 　　招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。 　　人員調(diào)配措施： 　　1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。 　　2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。 　　3、從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策。 　　4、實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策。 　　人力需求診斷的步驟： 　　1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。 　　2、由人力需求部門填寫(xiě)“人員需求表”。 　　3、人力資源部審核。 　　人員需求表包括： 　　1、所需人員的部門、職位； 　　2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限； 　　3、所需人數(shù)以及何種錄用方式； 　　4、人員基本情況（年齡性別）； 　　5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)； 　　6、希望的技能、專長(zhǎng)； 　　7、其他需要說(shuō)明的內(nèi)容。 　　制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容： 　　1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。 　　2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。 　　3、錄用基準(zhǔn)。 　　4、錄用來(lái)源。 　　5、招聘錄用成本計(jì)算。 　　招聘錄用成本計(jì)算：1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、企業(yè)一般管理費(fèi)。 　　招聘方法的分類：1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)2、自行招聘錄用 　　招聘測(cè)試與面試的過(guò)程：1、組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。3、面試過(guò)程的實(shí)施。4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。 　　錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。 三、績(jī)效考評(píng)　　績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中： 　　績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 　　績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。 　　績(jī)效考評(píng)的作用：一、對(duì)公司來(lái)說(shuō)1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。 　　對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。 　　對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。 　　績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核 　　績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng) 　　短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。 　　長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。 　　給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂(lè)于傾聽(tīng)3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。 四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)　　培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。其中： 　　培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。 　　開(kāi)發(fā)的定義：開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā)，指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。 　　培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的：1、提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力。2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。 　　企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性：1、培訓(xùn)的經(jīng)常性2、培訓(xùn)的超前性3、培訓(xùn)效果的后延性 　　培訓(xùn)需求分析：長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析 　　人員培訓(xùn)需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià) 　　培訓(xùn)的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等 五、薪酬福利管理　　薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。其中： 　　薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5、薪酬分級(jí)和定薪6、薪酬制度的控制和管理 　　薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。 　　影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力4、員工崗位。二、外部因素1、社會(huì)意識(shí)2、當(dāng)?shù)厣钏?、國(guó)家政策法規(guī)4、人力資源市場(chǎng)狀況。 　　崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地評(píng)議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。 　　崗位評(píng)價(jià)的原則：1、系統(tǒng)原則2、實(shí)用性原則3、標(biāo)準(zhǔn)化原則4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則5、優(yōu)化原則， 　　崗位評(píng)價(jià)五要素：1、勞動(dòng)責(zé)任2、勞動(dòng)技能3、勞動(dòng)心理4、勞動(dòng)強(qiáng)度5、勞動(dòng)環(huán)境 　　崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評(píng)價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為：1、評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理共14個(gè)指標(biāo)2、測(cè)定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。 　　崗位評(píng)價(jià)的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評(píng)分法4、因素比較法 　　崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。 六、勞動(dòng)關(guān)系　　勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中： 　　勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 　　勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 　　無(wú)效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同。 　　試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過(guò)六個(gè)月的考察期。 　　勞動(dòng)合同具備的條款：1、勞動(dòng)合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4、勞動(dòng)報(bào)酬5、勞動(dòng)紀(jì)律6、勞動(dòng)合同終止的條件7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 　　勞動(dòng)合同期限的分類：有固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。 　　勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。 　　勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。 　　勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。 　　勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。 　　集體合同的定義：集體合同是工會(huì)(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問(wèn)題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書(shū)面協(xié)議。 　　集體合同的內(nèi)容：1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。2、過(guò)渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。 　　集體合同生效：勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。 　　集體合同爭(zhēng)議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書(shū)面提出協(xié)商處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。 　　勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。 　　勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：1、因開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議。2、因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議。3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。4、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭(zhēng)議。5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。 　　勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)有：1、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)3、人民法院 　　勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)：是用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織。 　　勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會(huì)代表。 　　勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)：是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的專門機(jī)構(gòu)。 　　人民法院：是國(guó)家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的任務(wù)。