2018舍得酒業(yè)品牌戰(zhàn)略規(guī)劃方案，整合營銷品牌戰(zhàn)略

說個很有代表性的吧，史玉柱運作腦白金，主要整合了電視廣告，渠道執(zhí)行，以及整合了自己的名人效應(yīng)優(yōu)勢，最終成功，賣了十幾年了還在賣，是營銷領(lǐng)域的教父級人物。

1、宏觀環(huán)境分析2、行業(yè)分析3、公司能力描述（包括產(chǎn)能、產(chǎn)品成熟度、品牌知名度、市場占有率等）4、SWOT分析5、企業(yè)目標市場和目標客戶分析6、營銷目標和策略7、運用4P（或4C等）分析如何實現(xiàn)營銷目標，如何布局8、團隊建設(shè)，人員發(fā)展與激勵9、困難風險提示

羅蘭貝格合伙人兼大中華區(qū)副總裁任國強認為，奢侈品大牌紛紛與中國設(shè)計師合作，一方面是因為中國奢侈品消費的持續(xù)高增長，品牌需要迎合這部分極具潛力的消費人群。而更深層的原因在于，中國文化的輸出以及中國設(shè)計師的國際化程度不斷提升，讓他們具備了與國際大牌對接的實力。奢侈品面對中國文化的輸出必須做出品牌戰(zhàn)略規(guī)劃，而這將更好的促進奢侈品大牌與中國設(shè)計師的合作。

誰說旗下最大牌的就LCW一個，陳文宏/古健杰不算大牌？他們也不老嘛。 你說皮特蓋德和陶菲克老了還有那么點道理。但是這兩個老將在世界羽聯(lián)的排名不低。 包括現(xiàn)在女單新星內(nèi)維爾，現(xiàn)在世界排名第四。 其實尤尼克斯并沒有失去贊助權(quán)，只是失去了裝備贊助，羽毛球還是用得尤尼克斯的。世界上各大賽事基本上都是用的尤尼克斯的羽毛球，你看見過中國羽毛球大師賽上用李寧的羽毛球嗎？

品牌戰(zhàn)略規(guī)劃正如樓上所說的確實是個系統(tǒng)工程，品牌戰(zhàn)略規(guī)劃并非一蹴而就的，需要科學嚴謹?shù)胤植襟E實施，只有平衡、協(xié)調(diào)地進行每一個實施方案，才能取得品牌戰(zhàn)略規(guī)劃的預期效果。大體說來需要做好這樣的幾點，制定以品牌核心價值為中心的品牌識別系統(tǒng)，然后以品牌識別系統(tǒng)統(tǒng)帥和整合企業(yè)的一切價值活動，同時優(yōu)選高效的品牌化戰(zhàn)略與品牌架構(gòu)，不斷地推進品牌資產(chǎn)的增值并且最大限度地合理利用品牌資產(chǎn)?！朵N售與市場》曾報道過的上海杰信咨詢正是通過多年的品牌戰(zhàn)略咨詢和研究，提出要高效創(chuàng)建強勢大品牌，主要是圍繞四條主線作好企業(yè)的品牌戰(zhàn)略規(guī)劃工作：一、規(guī)劃以核心價值為中心的品牌識別系統(tǒng)，并以品牌識別統(tǒng)帥一切營銷傳播二、優(yōu)選品牌化戰(zhàn)略與品牌架構(gòu)三、進行理性的品牌延伸擴張，充分利用品牌資源獲取更大的利潤四、科學地管理各項品牌資產(chǎn)，累積豐厚的品牌資產(chǎn)

品牌戰(zhàn)略規(guī)劃是個系統(tǒng)工程，需要一定的高度啊。。。

1）基于swot分析基礎(chǔ)上的業(yè)務(wù)組合策略2）基于競爭分析基礎(chǔ)上的目標市場定位3）基于核心競爭力判斷與對標對比分析的總體能力與關(guān)鍵資源判斷4）基于總體戰(zhàn)略框架下的總體競爭戰(zhàn)略，品牌戰(zhàn)略對前兩者戰(zhàn)略的承接5）運用品牌調(diào)查分析工具，梳理產(chǎn)品和服務(wù)的匹配性及優(yōu)化計劃6）提出階段性目標、品牌運作與提升總方案、重點戰(zhàn)略舉措、重大項目和提升計劃等7）充分的內(nèi)部調(diào)研、專家訪談、外部咨詢是非常有必要的望采納

產(chǎn)品品牌化向企業(yè)提出了富有挑戰(zhàn)性的決策問題，正確的品牌決策能使自己的產(chǎn)品在眾多的競爭對手面前脫穎而出，被消費者選擇和接受，從而獲得平均利潤或者超過平均利潤的壟斷利潤。品牌負責人決策企業(yè)決定為其產(chǎn)品確定品牌后，就要為其產(chǎn)品選擇品牌負責人，企業(yè)可有三種選擇：1.企業(yè)可以決定使用自己的品牌，這種品牌叫做企業(yè)品牌、生產(chǎn)者品牌、全國性品牌。2.企業(yè)還可以決定將其產(chǎn)品大批量的賣給中間商，中間商再用自己的品牌將貨物轉(zhuǎn)賣出去，這種品牌叫做中間商品牌、私人品牌。3.企業(yè)還可以決定有些產(chǎn)品用自己的品牌，有些產(chǎn)品用中間商品牌企業(yè)在進行品牌質(zhì)量決策時步驟品牌質(zhì)量策略企業(yè)做品牌決策時，還必須決定其品牌的質(zhì)量水平，以保持其品牌在目標市場上的地位。所謂品牌質(zhì)量，是指反映產(chǎn)品耐用性、可靠性、精確性等價值屬性的一個綜合尺度。企業(yè)在進行品牌質(zhì)量決策時可分三步走：1.決定其品牌的最初質(zhì)量水平--低質(zhì)量、一般質(zhì)量、高質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)量。一般來講，企業(yè)的贏利能力、投資收益率會隨著品牌質(zhì)量的提高而提高，但是不會直線上升，優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品只會使投資收益率少量提高。而低質(zhì)量品牌卻會使企業(yè)投資收益率大大降低。因此，企業(yè)應(yīng)當提供高質(zhì)量品牌。2.企業(yè)決定其品牌的最初質(zhì)量水平以后，隨著時間的推移還要決定如何管理其品牌質(zhì)量。在這個方面企業(yè)有三種可供選擇的決策：提高品牌質(zhì)量，以提高收益和市場占有率；保持品牌質(zhì)量；逐步降低品牌質(zhì)量。家族品牌策略企業(yè)是否決定其大部分或全部產(chǎn)品都使用自己的品牌名稱，還是決定其產(chǎn)品分別使用不同的品牌，還是統(tǒng)一使用一個或幾個品牌名稱，這就是說，在這個問題上也有若干不同的可供選擇的決策：1.個別品牌名稱即企業(yè)決定其各種不同的產(chǎn)品分別使用不同的品牌名稱。企業(yè)采取個別[font color=#0066cc]品牌名稱決策[/font]的主要好處是：企業(yè)的整個聲譽不至于受其中某個產(chǎn)品的聲譽的影響，例如，如果某企業(yè)的某種產(chǎn)品失敗了，不致給這家企業(yè)的臉上抹黑；某企業(yè)原來一向生產(chǎn)某種高檔產(chǎn)品，后來推出較抵擋的產(chǎn)品，如果這種新產(chǎn)品使用自己的品牌名稱，這樣也不會影響這家企業(yè)的名牌產(chǎn)品的聲譽。2.統(tǒng)一品牌名稱即企業(yè)決定其所有的產(chǎn)品統(tǒng)一使用一個品牌名稱，如美國通用電氣公司的所有的產(chǎn)品都統(tǒng)一使用這個品牌名稱。企業(yè)采取統(tǒng)一品牌名稱決策的主要好處是：企業(yè)宣傳介紹新產(chǎn)品的費用開支較低，如果企業(yè)的名聲好，其產(chǎn)品必然暢銷。3.各大類產(chǎn)品單獨使用不同的品牌名稱這是因為：第一，企業(yè)生產(chǎn)或銷售許多不同類的產(chǎn)品，如果都統(tǒng)一使用一個品牌名稱，這些不同類型的產(chǎn)品就容易相混淆。第二，有些企業(yè)雖然生產(chǎn)或銷售同一類型的產(chǎn)品，但是，為了區(qū)別不同質(zhì)量水平的產(chǎn)品，往往也分別使 用不同的品牌名稱。4.企業(yè)名稱與個別品牌名稱并用即企業(yè)決定其各種不同產(chǎn)品分別使用不同的品牌名稱，而且，各種產(chǎn)品的品牌名稱前面還冠以企業(yè)名稱。美國[font color=#0066cc]凱洛格公司[/font]就采取這種策略，推出凱洛格米餅、凱洛格葡萄干。企業(yè)采取這種決策的主要好處是在各種不同新產(chǎn)品的品牌名稱前冠以企業(yè)名稱，可以使新產(chǎn)品合法化，能夠享受企業(yè)的信譽，而各種不同的新產(chǎn)品分別使用不同的品牌名稱，又可以使各種不同的新產(chǎn)品有不同的特色。5.品牌擴展策略品牌擴展決策是指企業(yè)利用其成功品牌名稱的聲譽來推出改良產(chǎn)品或新產(chǎn)品，包括推出新的包裝規(guī)格、香味和式樣等。例如，美國桂格麥片公司成功的推出桂格超脆麥片之后，又利用這個品牌及其圖樣特征，推出雪糕、運動裝等新產(chǎn)品。顯然，如果 不利用桂格超脆麥片這個成功的品牌名稱，這些新產(chǎn)品就不能很快地打人市場。企業(yè)采用這種決策，可以節(jié)省宣傳介紹新產(chǎn)品的費用，使新產(chǎn)品能迅速、順利地打人市場。6.多品牌策略所謂多品牌決策，是指企業(yè)決定同時經(jīng)營兩種或兩種以上相互競爭的品牌。這種決策是寶潔公司首創(chuàng)的。在第二次世界大戰(zhàn)以前，該公司的潮水牌洗滌劑暢銷；1950年公司又推出快樂牌洗滌劑?？鞓放齐m然搶了潮水牌的一些生意，但是兩種品牌的銷 售總額卻大于只經(jīng)營潮水一個品牌的銷售額。寶潔公司生產(chǎn)8種不同品牌的洗滌劑。由于寶潔公司這種決策很成功，因此許多企業(yè)步寶潔的后塵，也采取多品牌決策。

人事工作內(nèi)容主要有:1.人力資源規(guī)劃:又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。 人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義： 1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。 2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。 3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。 4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。 2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。 3．有利于人力資源管理活動的有序化 人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。 4．有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性 人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。 5．有利于控制人力資源成本 人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃包括五個方面1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃 2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計,主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設(shè)計與調(diào)整,以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等 3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容. 4 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等 5 費用規(guī)劃 費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預算,核算,結(jié)算,以及人力資源費用控制 人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。 一、收集有關(guān)信息資料 人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。 組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。 組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。 二、人力資源需求預測 人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。 人力資源需求預測的典型步驟如下： 步驟一，現(xiàn)實人力資源需求預測。 步驟二，未來人力資源需求預測。 步驟三，未來人力資源流失情況預測。 步驟四，得出人力資源需求預測結(jié)果。 三、人力資源供給預測 人力資源供給預測包括組織內(nèi)部供給預測和外部供給預測。 人力資源供給預測的典型步驟如下： 步驟一，內(nèi)部人力資源供給預測。 步驟二，外部人力資源供給預測。 步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。 四、確定人力資源凈需求 在對員工未來的需求與供給預測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預測數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對應(yīng)起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。 五、編制人力資源規(guī)劃 根據(jù)組織戰(zhàn)略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃及各項業(yè)務(wù)計劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時間。 1．規(guī)劃時間段 確定規(guī)劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結(jié)束。若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。 2．規(guī)劃達到的目標 確定達到的目標要與組織的目標緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時要簡明扼要。 3．情景分析 目前情景分析：主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。 未來情景分析：在收集信息的基礎(chǔ)上，在計劃的時間段內(nèi)，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。 4．具體內(nèi)容 這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個方面： 1）項目內(nèi)容。 2）執(zhí)行時間。 3）負責人。 4）檢查人。 5）檢查日期。 6）預算。 5．規(guī)劃制定者 規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。 6．規(guī)劃制定時間 主要指該規(guī)劃正式確定的日期。 六、實施人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實施過程中需要注意以下幾點： 1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權(quán)利和資源。 2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。 3）在實施前要做好準備。 4）實施時要全力以赴。 5）要有關(guān)于實施進展狀況的定期報告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標保持一致。 七、人力資源規(guī)劃評估 在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行： 1）是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。 2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。 3）將實施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導以后的人力資源規(guī)劃活動。 八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正 對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結(jié)果出來后，應(yīng)進行及時的反饋，進而對原規(guī)劃的內(nèi)容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現(xiàn)。 2.招聘與配置:接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。 3.培訓與開發(fā):幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化,主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權(quán)益及工資福利狀況等。 4.績效管理:員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等. 5.薪酬與福利:從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。 6.勞動關(guān)系管理:保管員工入職時的簡歷以及入職后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。 制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。 確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。

人事專員主要工作職責 1、執(zhí)行并完善公司的人事制度與計劃，培訓與發(fā)展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作； 2、組織并協(xié)助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作；3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等相關(guān)政策及流程； 4、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜； 5、其他人事日常工作； 具體的工作細節(jié)1、工作對人力資源部部長負責。2、負責完成公司人事工作任務(wù),并提出改進意見。3、負責員工人事檔案管理,并按所在分廠、部門分類存放。4、協(xié)助員工招聘的面試,負責報到及解聘手續(xù)的辦理,接待引領(lǐng)新進員工。5、負責新進員工試用期的跟蹤考核,晉升提薪及轉(zhuǎn)正合同的簽訂并形成相應(yīng)檔案資料。6、負責員工調(diào)查問卷的發(fā)放和收集,分析匯總調(diào)查結(jié)果,形成結(jié)論上報。7、負責統(tǒng)計匯總,上報員工考勤月報表,處理考勤異常情況。8、負責員工績效考核資料的定期統(tǒng)計匯總,上報,并對績效考核的方式方法提出意見和建議。9、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調(diào)查,提供相應(yīng)的報表和資料。10、負責員工技能培訓方案,技能測評的督導與跟進。11、負責公司人事文件的呈轉(zhuǎn)及發(fā)放。12、負責草擬,解釋公司的福利保險制度,組織辦理入保手續(xù),聯(lián)絡(luò)退保,理賠事務(wù)。13、協(xié)助部長處理人事方面的其他工作。技能及經(jīng)驗要求 1、人力資源或企業(yè)管理類相關(guān)專業(yè)畢業(yè)為佳；3、在人員招募、引進、培訓開發(fā)及員工考核、激勵等方面有實際操作能力； 4、具有優(yōu)秀的書面、口頭表達能力、極強的親和力與服務(wù)意識，溝通領(lǐng)悟能力強； 5、工作細致認真，原則性強，有良好的執(zhí)行力及職業(yè)素養(yǎng)； 6、熟悉國家相關(guān)勞動法律、法規(guī)，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式； 7、具有較強的應(yīng)變能力和內(nèi)外溝通能力； 8、有強烈的責任感及敬業(yè)精神，能承受較大的工作壓力； 9、良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟件；

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人事工作分為六大板塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、、績效管理、薪酬與福利、勞動關(guān)系管理。相對應(yīng)的職位要做的具體內(nèi)容為： 1.制訂人力資源計劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。 2.人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。 3.崗位分析和工作設(shè)計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。 4.人力資源的招聘與選拔。根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。 5.雇傭管理與勞資關(guān)系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽定勞動合同。 6.入職教育、培訓和發(fā)展。任何應(yīng)聘進入一個組織(主要指企業(yè))的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入職教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權(quán)益及工資福利狀況等。 7.工作績效考核。就是對照工作崗位職責說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。 8.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。 9.員工工資報酬與福利保障設(shè)計。合理、科學的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。 10.保管員工檔案。人力資源管理部門有責任保管員工入職時的簡歷以及入職后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。