茅臺未來的目標是什么意思，未來九號是酒嗎是什么香型的酒

未來九號是醬香型白酒，產自茅臺鎮(zhèn)！

這酒屬于和茅臺一個檔次 高也不會高多少 但底也底不了多少 價格``可以按照茅臺的算

你好天行健君子以自強不息；地勢坤君子以厚德載物。如果男人不幫你穿上婚紗，你就送他件袈裟。人不犯我，我不犯人，人若犯我，禮讓三分，人再犯我，我還一針，人還犯我，斬草除根。做好最壞的打算——哪怕從頭再來年輕是本錢，但不努力就不值錢。勇敢，世界就會讓步。如果有時候你被它打敗了，不斷地勇敢再勇敢，它就會屈服。一個崇高的目標，只要不渝地追求，就會居為壯舉；在它純潔的目光里，一切美德必將勝利。尊嚴是自己經營的，別人給不了

名酒都有不上頭、不干喉的特征，而茅臺酒尤其突出。它的感觀特征是：醬香突出,幽雅細膩,酒體純厚,回味悠長,空杯留香。對于品酒來說，最好的辦法就是貨比貨。也就是說用茅臺酒與任何其他白酒對比，就知道他們的差別了。品酒是一個很有意義的事。

跟二鍋頭差不多

矛五劍其實喝上去都差不多主要是廣告效應

苦味要輕一點。包裝防偽技術有待提高。

正宗的味道還好，可太貴了?，F在市面假的很多，要留意哦！

掉一滴，飄香百里。少一杯，飲恨萬年。 要是沒有茅臺酒，貴州不知道要餓死多少人。

寫作思路：寫長期目標你要參加工作的人員，可以寫自己對于未來工作方向的目標，比如努力的方向，準備有什么樣的收獲等等。你要是一名學生，可以寫自己向往的學府，為考上理想中的學府制定一個長期目標，比如要怎么樣的學習，怎么樣的利用時間等等。正文：每次走一中門前，他都有一中神秘的力量吸引著我。一中的門前是如此宏偉氣派，總是我想一探究竟，所以我的目標就定在一中。為了實現我的目標，我要為自己定下以下要求和彌補自己的不足：首先，上課的時候，我要認真聽講，不做小動作，不和同學交頭接耳，要力爭把老師上課講的知識全部消化；對“疑難雜癥”要不恥下問，虛心的向老師和同學請教。其次，要認認真真的完成老師布置的作業(yè)，做到一絲不茍。課堂作業(yè)當場完成;課后作業(yè)和家庭作業(yè)也要按時完成。第三，要對接下來要教的新課提前預習，對其中不認識的生字和成語要先查閱字典把它給確認，弄懂意思;寫下自己對文章的看法與疑問，在本子上做好筆記，第二天時帶著問題去聽講，還可在課堂上向老師請教;對于預習的新課可做的作業(yè)提前完成。第四，利用放假去期間，多看些課外書，不斷豐富自己的課外知識。學習之余，適當休息，勞逸結合，保證健康的體質?！安轁M池塘水滿陂，山銜落日浸寒漪”我清晰地看到屋外的樹葉枯黃，我感受到了秋天的氣息。秋天，將會有一首進行曲。

先把一生你想要做的事情列一個單子；然后把必須做打上對勾；定目標要訂大目標，然后拆分成小目標；適當忽略小目標的錯誤；當目標周期過長，我們就會迷失目標；進入牛角尖，忽略了自己真正的方向；大目標就好比一座大山，小目標就好比走那一條路可以到達山頂；迷失迷茫時停下來抬頭看看，不要迷失于泥濘的小路而走錯了方向；長期目標需要工具幫助，現在用電子設備多，使用APP 也有提醒不會忘記；個人用了一個V目標的軟件感覺還不錯，長期目標在于堅持和自律；

職業(yè)規(guī)劃有固定的格式，相信你也看不懂。那么我就用最簡單的方式告訴你吧。 1、目標設定。分為短中長三期設定。用表格的形式列出來。按照你的實際情況，那么就是短期是業(yè)務學習、中期是目標定位（人力資源）、長期是升職發(fā)展。要學會將大目標分...

確立目標是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵，通常目標有短期目標、中期目標、長期目標和人生目標之分。長遠目標需要個人經過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實現，確立長遠目標時要立足現實、慎重選擇、全面考慮，使之既有現實性又有前瞻性。短期目標更具體，對人的影響也更直接，也是長遠目標的組成部分。

意思：我們的征程是在曠闊的天地之間，不僅僅局限于彈丸之地。這句話出自日本小說家田中芳樹的太空歌劇式科幻小說《銀河英雄傳說》中主角之一的萊因哈特·馮·羅嚴克拉姆?！躲y河英雄傳說》的外傳『星を砕く者』的第九章的標題就叫：わが征くは星の大海。擴展資料《銀河英雄傳說》講述的是原本銀河宇宙三分天下的微妙關系，被帝國內崛起的天才戰(zhàn)略家萊因哈特打破，率領兩萬艘艦隊踏上征途的他，遇上了他畢生的夙敵——同盟軍的楊威利，并展開了首次的智謀激斗……亞姆立札星域被同盟軍的鮮血所染遍。不敗的魔術師楊威利能否解決這一連串的危機。一場規(guī)模壯大的太空戰(zhàn)記由此展開！原文節(jié)選：ふたりは長椅子にならんですわり、透過壁ごしに星の大海をながめやった。いままで彼らが渡ってきた海であり、これから彼らが征こうとする海であった。星々はきらめき、波だち、沸騰するエネルギーの無音の潮騒を、ラインハルトの意識野に投げかけてくる。意思：兩人并排坐在長椅上,透過透明墻遠眺星海。這是他們目前渡過的海，也是將來想要征服的海。星星閃爍，波躊涌起，沸騰的能量掀起無聲的潮音，投向萊因哈特意識的原野。

表面上的意思是說要征服銀河系。結合不同的語境含義也不同，可以說我們的征程是在曠闊的天地之間，不僅僅局限于彈丸之地。來源于主角之一的萊因哈特·馮·羅嚴克拉姆，萊因哈特·馮·羅嚴克拉姆也是銀河戰(zhàn)爭勝利者，登上了銀河系王座。每個人有不同理解，表面上是說他要征服銀河系，表達出鴻鵠之志，與我國的發(fā)展目標相符合，自然有人引用進來。擴展資料：作者簡介：田中的作品涵蓋了廣泛的主題，包括科幻、冒險、懸念和歷史，以其壯麗的背景、浪漫的幻想、詳細的結構和華麗的寫作而聞名。他的名著包括“從秦梁玉到岳飛的長江之旅”，他的長篇名著包括《銀河英雄傳說》、《創(chuàng)龍傳》、《亞爾斯蘭戰(zhàn)記》，代表作為《銀河英雄傳說》，都是銀河英雄的傳說。雖然他所寫的歷史時間和空間是虛構的，但他所描述的世界是非常真實的。每個角色都充滿了血肉，就像活生生的歷史人物，交織著真實而令人興奮的歷史場景。田中作品的一個特點是人物數量眾多。相比之下，田中作品的另一個特點是人物的高死亡率。

認為這句話的含義就是說一種比較寬廣的胸懷，博大的精神，博大的胸懷的意思

就是對未來充滿了斗志和希望的意思，未來很美好，但是需要我們的拼搏努力，總有一天會見到夢里的星辰大海，那多么美啊

這句話出自日本小說家田中芳樹的太空歌劇式科幻小說《銀河英雄傳說》中主角之一的萊因哈特·馮·羅嚴克拉姆，萊因哈特·馮·羅嚴克拉姆也是銀河戰(zhàn)爭勝利者，登上了銀河系王座。這句話需要結合小說理解，大概每個人有不同理解吧，表面上是說他要征服銀河系。

這句話出自日本小說家田中芳樹的太空歌劇式科幻小說《銀河英雄傳說》中主角之一的萊因哈特·馮·羅嚴克拉姆，萊因哈特·馮·羅嚴克拉姆也是銀河戰(zhàn)爭勝利者，登上了銀河系王座緝廠光斷叱登癸券含猾。這句話需要結合小說理解，大概每個人有不同理解吧，表面上是說他要征服銀河系。

目的和目標的區(qū)別： 一般說來： 目的比較抽象，是某種行為活動的普遍性的、統一性的、終極性的宗旨或方針。 目標則比較具體，是某種行為活動的特殊性的、個別化的、階段性的追求或目標。 某一行為活動目的的最終實現有賴于許多隸屬的具體行為活動目標的實現，目的內涵的精神是貫穿于各個具體目標之中的。在有意識區(qū)分兩者的英文著述中，目的用的是 goal 一詞，目標用的是 objective 一詞

目標強調行為的方向和終點，目的強調行為的原因和意圖；一個關注長期，一個關注短期；目標是你在一定時期內所追求的最終成果,是你在某階段的宗旨和使命的具體化和你奮力爭取達到的所希望的未來狀況，目的是你達到了某個目標后想來做什么。1. 目的:通常是指行為主體根據自身的需要，借助意識，觀念的中介作用，預先設想的行為目標和結果，作為觀念形態(tài)，反映了人對客觀事物的實踐關系，人的實踐活動以目的為依據，目的貫穿實踐過程的始終；2. 目標:目標，是漢語詞匯，漢語拼音為mù biāo，指的是射擊、攻擊或尋求的對象，也指想要達到的境地或標準。

「目標」強調行為的方向和終點?！改康摹箯娬{行為的原因和意圖。例如：我要去北京。這句話中的目標是北京，目的是去北京

經常寫方案和審別人方案，總感到目的和目標寫的不明確，但又說不太清楚，這里總結一下。目的較概括和抽象，是一種某種行為活動的普遍性的、終極性的追求。目標較具體，是某種行為活動的特殊性的、個別化的、階段性的追求。從矛盾論觀點，概括和具體是目的目標相比較而言，所以對兩詞的理解，要從比較中感知。目的的最終實現有賴于許多隸屬的具體行為活動目標的實現，目的內涵是貫穿于各個具體目標之中的。在英文中，目的用的是goal一詞，目標用的是objective一詞。目標是在一定時期內所追求的最終成果，是某階段宗旨和使命的具體化，是你奮力爭取達到的所希望的未來狀況。比如，你想在2年里賺到200萬，這就是你的兩年目標。因此，目標要具體化、數字化、量化。例如要有清晰的時間限制。目的是達到了某個目標后想來做什么，也就是實現目標的真正動機。例如：當你兩年里賺到了200萬，那么你要用這200萬來干什么呢？這要干的事情才是你的目的。比如你想用這200萬來買一棟豪宅讓你父母住進去，讓他們安享晚年，或者你想擁有一輛豪華游艇，然后暢游大海，周游世界，這就是目的。再舉例：比如足球比賽，打敗對手，贏得比賽是目的，而目標就是進球。22人追逐的目標就是進球，只有一個個進球實現，才能實現比賽勝利，即只有一個個目標實現，才能實現目的的達到。因此，目標和目的之間的關系是：目標是在特定的時間內所追求的最終成果，目的則可理解為你的夢想與期望。目標要圍繞目的而進行。從WBS項目分解角度說，目的可以分解為目標，目標最終細分為一系列活動。

簡單舉例說明一下（談天說地欄目有一無聊的貼子：劉亦菲成為我老婆的可行性報告，受此啟法就以此事為例了）: 目的：你要努力娶劉亦菲為妻。（當然你可以用坑、蒙、拐、騙、哄、搶、包養(yǎng)各種手法，哈！哈?。。。。┰谶@里娶她為妻就你的目的了。 目標：你計劃在六個月內娶劉亦菲為妻。在六個月內達到這個目的（結果），就是你的目標。 “目的是應達到的效果（結果），目標是要達到效果的量化指標”，從上例看目的與目標有共同的結果，但是目標更側重于可量化。上例中六個月便是可以量化的。目的是沒有任何時限的，有的時候人們常說我們要在多長時間或什么時候達成什么目的，其實這個時候的目的就可以量化的了，也就是變成目標了。在寫報告時最好將這兩個概念分開。

目的通常是指行為主體根據自身的需要，借助意識，觀念的中介作用，預先設想的行為目標和結果。作為觀念形態(tài)，目的反映了人對客觀事物的實踐關系。目標是個人、部門或整個組織所期望的成果。:夢想、理想通常是大目標的另一稱呼。

1，績效的多因性，指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。 2，績效的多維性，指績效考評需從多種維度或方面去分析與考評。 3，動態(tài)性，指員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進較好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。 總之，管理者對下級績效的考察，應該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權變的，力戒主觀、片面和僵化~

最重要的是速度和質量，其他沒什么了

主要性質就是工作在位時間與何時價值~~！在主觀能動性上所產生的的工作結果的優(yōu)劣~~！其影響必然是因為不能直接有效的進行考評和沒有直觀映像?。? 當然不能以一紙公文來判斷~！也不能以平時的映像來定~~！考評時對員公所產生的結果會有極大的不穩(wěn)定性~~！勢必埋沒人材打擊積極性~~！要做到真正能準確評判就要及時跟進各項基本工作情況~~！建立有效監(jiān)督評判的機制~~！

與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說績效管理是一種思想、一種哲學。作為方法和工具的績效管理，能為管理者提供管理和考核員工的便利，使績效考核的結果更具公平性，而作為思想和哲學的績效管理，則能幫助企業(yè)更加科學地決策，幫助管理者更加高效率和職業(yè)化地做好管理工作，幫助員工更好地規(guī)劃自己的工作和職業(yè)生涯。 　　一、系統綜合的思想 　　績效管理首先是一個科學的管理系統。該系統有五個重要部件組成：1、績效計劃——設定績效目標；2、績效溝通與輔導；3、建立員工業(yè)績檔案；4、績效考核與反饋；5、績效診斷與提高。 　　績效管理與被人們廣泛了解的績效考核有著明顯的不同。通常，績效考核只有兩個部件組成：一是，設計績效考核量表；一是填表考核。這并不能算是一個系統，當然也就不能稱之為體系，很多人喜歡把績效考核叫做績效考核體系，我以為，這種提法是錯誤的，績效考核不能獨立成為體系，充其量也只能算是績效管理系統的一個環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績效考核稱為績效考核管理體系，這也是不妥的，因為績效管理和績效考核有明確的先后順序，是不可以顛倒的。 　　但凡操作績效管理，無論你是出于什么目的，為了發(fā)放獎金也好，為了把員工分成三六九等也好，為了提高員工績效也好，你都得從系統的觀點出發(fā)來理解和對待績效管理。首先把績效管理視為一個系統，然后深刻領悟這個系統的內涵及其重要組成部件，在此基礎上來著手進行有關企業(yè)績效管理的決策。 　　二、持續(xù)溝通的思想 　　系統的構架確立之后，你用什么方式去使之得到實現？四個字：持續(xù)溝通。 　　美國績效管理專家羅卜特?巴克沃給績效管理下的定義是：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來?！比绻靡痪湓捀爬ㄟ@個定義的話，就是，“績效管理是一個持續(xù)的溝通過程?！痹谶@里，“持續(xù)溝通”作為一種管理思想應貫穿于績效管理過程的始終，從績效計劃——設定績效目標開始一直到績效診斷與提高，整個績效管理系統的每一個部件都離不開溝通，都需要經由經理和員工之間的溝通來達成。另外，與以暗箱操作為特征的績效考核不同，績效管理中的溝通是雙向的，需要員工的響應和參與。專家在描述績效管理不是什么的時候，經常說的一句話是，“績效管理不是經理對員工做某事”，的確是這樣，績效管理不是經理的專利，也不是經理懲罰員工的工具，而是經理和員工共同的利益。 　　在績效管理活動中，經理和員工始終是“站在同一條船上”的，即便是考核這樣看起來有些“殘忍”的行為，也被賦予了新的內涵，積極的觀點認為績效考核是經理和員工一個共同探討成功和進步的機會，而不是從反光鏡里往后看，更不是找麻煩，算總賬。這一切的實現，都要通過經理和員工之間持續(xù)不斷的雙向溝通來完成。 　　所以，持續(xù)溝通作為績效管理的一種重要思想值得經理認真思考并做出積極的改變，經理應不斷提高自己的溝通技巧，把績效溝通做好。 　　三、合作伙伴的思想 　　還是引用羅卜特?巴克沃先生的定義，在定義中，巴克沃先生說，績效管理的過程“由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解”，由此看來，員工的績效目標的確定應是經理和員工協商一致的結果。這個結果既不是人力資源部下達的任務，也不是經理的命令，而應該是經理和員工雙方針對員工未來一段時間內的績效目標進行討論并最終達成共識的過程。這就體現了一種平等和參與的思想，這種思想就是績效合作伙伴的思想。 　　以往績效考核的典型做法是，先由人力資源部設計標準化的績效考核表，然后發(fā)給經理填寫，然后再收歸人力資源部存檔。這種做法的缺陷在于，考核目標和考核標準并沒有征求員工的意見，員工是完全不知情的，甚至有可能永遠都不知道；另外，由于考核表格的設計者是不熟悉員工工作的人力資源部，所以往往這些考核表格不具備針對性，沒有針對員工的職位設計個性化的表格，使得員工所做的工作沒有得到公平的考核和評價，不利于調動員工的積極性；再者，由于直線經理沒有參與績效目標的設定，使得他們認為這是為了完成任務，于是簡單應付，使得考核結果的真實性大打折扣。 　　而在績效管理中，作為系統的第一部件：績效計劃——設定績效目標，就不是由人力資源部做的，也不是經理一個人做，而是經理和員工共同完成的。在這個過程中，經理所扮演的角色不再是威嚴不可接近的長官，而是員工的績效合作伙伴，以幫助者和輔導員的姿態(tài)出現在員工的面前，以績效合作伙伴的關系與員工共同制定目標，并達成一致。 　　績效合作伙伴的思想不僅僅體現在績效計劃這個環(huán)節(jié)里，而是與績效溝通一樣，貫穿于績效管理過程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關系進行，要想把績效合作伙伴的關系維持好和發(fā)展好，不斷提高員工的績效，就要進行持續(xù)不斷的雙向溝通，這二者是相輔相成，缺一不可的。另外，績效合作伙伴不僅僅體現在經理和員工之間，也體現在HR經理和直線經理之間。HR經理作為績效管理政策的制定者和表格工具的提供者，應作為直線經理的績效合作伙伴，幫助他們不斷掌握績效管理的思想、方法和工具，為他們解答實施過程中的問題，通過與直線經理保持和發(fā)展績效合作伙伴關系，使他們的績效管理技能不斷得到提高，更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策，使之落到實處。 　　四、員工是自己績效的主人的思想 　　關于這個思想，我想，可以從三個方面來理解：一是，員工的績效不是考核出來的；二是，員工的績效不是經理賜予的；三是，員工的績效是由員工在經理的輔導下獨立創(chuàng)造的。 　　先說第一點。關于考核，很多管理者有這樣一個誤區(qū)，認為考核出績效。他們的思維邏輯是，因為員工有懶惰、討巧、逃避工作的思想，所以必須舉起考核這個“大棒”，出臺一些嚴厲的考核政策，員工做不好就動用懲罰措施，這樣員工就有了畏懼感，就會努力工作，員工的績效就能提高。真的是這樣嗎？給每個員工后面放個老虎，他們就能都成為劉翔嗎？顯然不能。因為不管你采取了什么措施，如果員工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指導和幫助，他們所能做就是兩面三刀，人前一套，人后一套，裝裝樣子而已。充其量，這種考核措施只能使員工動起來，至于動起來的結果，則不言而喻。 　　再說第二點。這里，我所謂的賜予的意思是，經理有的時候喜歡親歷親為，甚至事必躬親，經常越權做一些本該員工來做的工作，有時候，沒等員工準備好，自己就把工作做了。這表面看來，員工的職責范圍內的工作都完成了，而且完成的還不錯，應該在績效考核的時候得一個高分。但實際上，員工并未從中得到任何提高和進步。所謂高績效只是一個表面的假象而已。 　　關于第三點。這才是這個思想的實質所在。員工的績效是在經理的輔導和幫助下，經由自己的努力而獨立創(chuàng)造的。在這個過程中，員工的績效能力也得到了提高，具備了挑戰(zhàn)更高績效目標的能力，這個時候，經理就應該幫助員工設定更具挑戰(zhàn)性的工作，使員工在績效管理中不斷體驗到成就感和主人翁感。 　　五、持續(xù)改進的思想 　　績效管理只有開始，沒有結束。當你把績效管理推入了運行軌道以后，它就停不下來了，它會隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運行下去，并不斷得到改善和提高。 　　這一點，從績效管理系統的最后一個部件也可以看得出來，即績效診斷與提高。 　　績效診斷與提高作為兩個績效管理循環(huán)的連接點，起著橋梁作用，通過對前一個循環(huán)的診斷，找出其中存在的問題和不足，然后制定改善計劃，放入下一個循環(huán)，使之得到改進，如此循環(huán)往復，永不停息。 　　我們完全可以斷言，沒有絕對完美的績效管理體系，沒有不需要改進的績效管理體系，這也就要求我們把持續(xù)的改進作為一種思想引入績效管理，使之不斷得到發(fā)展和提高，成為企業(yè)戰(zhàn)略的助推器！

一、績效考核范疇 績效考核，是對員工在工作過程中表現出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 績效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。 績效考核的分類: 按照績效考核性質劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。 二、績效考核內容 英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績”（工作成果）；國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結果”三大方面。 我國公務員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。 在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標準。 三、績效考核的原則 （一）公平公正原則 （二）客觀準確原則 （三）敏感性原則 （四）一致性原則 （五）立體性原則 （六）可行性原則 （七）公開性原則 （八）及時反饋原則 （九）多樣化原則 （十）動態(tài)性原則 第二節(jié) 績效管理流程 一、制訂考核計劃 1．明確考核的目的和對象。 2．選擇考核內容和方法。 3．確定考核時間 二、進行技術準備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 三、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素。 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 四、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。 生產企業(yè)收集信息的方法。 五、做出分析評價 （一）確定單項的等級和分值 （二）對同一項目各考核來源的結果綜合 （三）對不同項目考核結果的綜合 六、考核結果反饋 （一）考核結果反饋的意義 （二）考核結果反饋面談 1．建立和諧的面談關系的幾個方面 2．提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、 七、考核結果運用 考核結果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。 第三節(jié) 常用的考核方法 一、簡單排序法 （一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。 （二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。 二、強制分配法 （一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 （二）強制分配法的適用性 三、要素評定法 （一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。 （二）要素評定法的操作 （1）確定考核項目。 （2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。 （3）對考核人員進行培訓。 （4）進行考核打分。 （5）對所取得的資料分析、調整和匯總。 四、工作記錄法 工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。 五、目標管理法 （一）對于目標管理的認識 1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。 2．目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。 （二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。 （三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結 6.考核及后續(xù)措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。 （二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。 （三）360度考核法的優(yōu)缺點 第四節(jié) 績效管理操作 一、控制考核誤差 績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標準有關，一類與主考人有關。 （一）考核標準方面的問題。包括:考核標準不嚴謹、考核內容不完整。 （二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、 首因效應、個人好惡、成見效應。 二、考核申訴的處理 （一）考核申訴產生的原因 （二）處理考核申訴的要點 包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程； 注重處理結果。 三、完善績效考核的措施 （一）采用客觀性考核標準 （二）合理選擇考核方法 （三）由了解情況者進行考核 （四）培訓考核工作人員 （五）以事實材料為依據 （六）公開考核過程和考核結果 （七）進行考核面談 （八）設置考核申訴程序 A．平衡記分卡 B．關鍵事件法 C．交替排序法 D．360度反饋評價