國臺酒業(yè)提前完成業(yè)績目標，前一年超額完成銷售業(yè)績 下一年如何定指標

一般在你超額完成的指標上增加20%-30%吧。因為今年你打下的基礎(chǔ)，對你明天業(yè)務(wù)的開展還是有很大幫助的。望采納

你說呢...

你可以考慮績效考核，用完成多少的百分比來給錢，因為這樣也比較公平，然后能一目了然

你好！拜托，不許罰款，法律規(guī)定了，頂多就是是年終獎少一點僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Э荚u，是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。

績效管理首先是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制。而績效考核包括在完整的績效管理當中，只是管理的一個環(huán)節(jié)。兩者既有聯(lián)系，也有區(qū)別?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程，該過程是為了員工和他的直接主管之間達成共同協(xié)議。協(xié)議包括：期望員工完成的工作目標；員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響；以明確標準說明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量，即績效標準是什么；指明影響績效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。而績效考核是依據(jù)既定的標準，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務(wù)所規(guī)定職責的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法，是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評.績效考核是收集、分析、傳遞有關(guān)個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。

不論是對于公司進行經(jīng)營業(yè)績計劃，還是員工進行績效計劃，在制定績效計劃時應(yīng)該注意以下原則。 員工擔負的工作職責越多，所對應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。但是在設(shè)定關(guān)鍵績效指標和工作目標設(shè)定時，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點，選擇那些與公司價值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責結(jié)合更緊密的績效指標和工作目標，而不是整個工作過程的具體化。通常，員工績效計劃的關(guān)鍵指標最多不能超過6個，工作目標不能超過5個，否則就會分散員工的注意力，影響其將精力集中在最關(guān)鍵的績效指標和工作目標的實現(xiàn)上。 績效計劃按期間可以分為年度績效計劃、季度績效計劃、月度績效計劃等，年度績效分解為季度績效計劃，季度績效計劃可以進一步分解為月度績效計劃。季度、月度績效計劃的制定以年度、季度績效計劃為基礎(chǔ)，同時還要考慮外部環(huán)境變化以及內(nèi)部條件的制約。

一、完整的績效管理系統(tǒng)有四個環(huán)節(jié)組成，即績效計劃、績效實施與管理、績效考評、績效面談與改進。其中績效計劃是整個績效管理系統(tǒng)中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績效周期的開始。二、規(guī)范的組織管理體系是績效計劃的基礎(chǔ)。制定績效計劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標以及年度經(jīng)營計劃。所以規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)、部門職能、崗位職責，清晰明了的權(quán)、責、利體系是制定績效計劃的基礎(chǔ)。另外企業(yè)要有一個清晰的總體目標和年度經(jīng)營計劃三、績效目標從企業(yè)整體的角度自上而下的準確提煉和分解是績效計劃階段的核心。以企業(yè)戰(zhàn)略為源頭，將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解，建立公司、部門、員工等幾個層級的績效目標體系，把戰(zhàn)略或者企業(yè)的總體目標落實分解到員工每天的工作中。四、績效計劃最好由管理者和員工共同的投入和參與。目標、措施、時間節(jié)點以及所需的資料最好由上下級共同交流、探討和確認，這樣計劃的各個環(huán)節(jié)都討論清楚，使計劃更具可實現(xiàn)性。五、每項計劃、目標符合smart原則，即明確、可衡量、行動導向、現(xiàn)實、有時限的。

績效定量管理法主要考核以下內(nèi)容：1、工作業(yè)績工作業(yè)績考核是指對每個員工在本職工作中完成任務(wù)所取得的成績、成果進行測評的過程。這個評價過程不僅要說明各級員工的工作完成情況，還要通過評價結(jié)果指導員工有計劃地改進工作，以達到企業(yè)發(fā)展的目的。業(yè)績考核主要從數(shù)量、質(zhì)量和效率三個方面對員工的工作業(yè)績進行評價，具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標、質(zhì)量指標以及工作效率指標?？冃Ф抗芾矸ㄍㄟ^技術(shù)工作量化標準和工作崗位分配，以及對工作質(zhì)量、工作效果的綜合評價，通過二次分配平衡，實現(xiàn)對工作業(yè)績的綜合考核。2、工作能力工作能力考核是對具體工作所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評的過程。它包括和工作相關(guān)的常識和專業(yè)知識；工作所需要的技術(shù)、技能和技巧；工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力等經(jīng)驗性能力；特殊工作所要求的體力。同業(yè)績相比，能力是內(nèi)在的，不容易衡量和比較，因此，能力有時并不能通過直接的能力測試來考核，而是需要通過人們的感知察覺來作出判斷?？冃Ф抗芾矸ㄍㄟ^長期工作量化考核和工作效果、工作質(zhì)量的綜合評定，借助專家模糊評價，進行工作崗位的確認和變動，從崗位的差別和任務(wù)的分配體現(xiàn)能力的確認，同時鼓勵技術(shù)人員主動承擔責任，培養(yǎng)、提升技術(shù)人員的能力。3、工作態(tài)度工作態(tài)度考核是指對工作熱情和工作積極性方面所進行的考評?，F(xiàn)實中，工作態(tài)度往往影響著員工的工作業(yè)績和能力。通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高績效的目的?？冃Ф抗芾矸▽B(tài)度的考核，基于一定的程序和多角度調(diào)查反饋對技術(shù)人員的態(tài)度進行考核、指導、溝通的多角度管理。4、潛力潛力的發(fā)揮主要受四個方面的影響：相應(yīng)的工作機會、合理的工作設(shè)計和分配、正確的上級指導或命令、必要的開發(fā)。通過潛力評價，可以為工作輪換、升遷等各種人事決策提供依據(jù)。

目標管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據(jù)目標的完成情況來確定。目標管理法屬于結(jié)果導向型的考評方法之一，以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。制定達到目標的時間線。當考核進行中時，就可以合理安排時間，明確每一步應(yīng)該做什么。將既定目標與實際目標比較綜合。找到?jīng)]有達到目標的原因或者超出既定目標的原因，將績效考核結(jié)果作為培訓參考，選擇麥塔培訓系統(tǒng)，做系統(tǒng)培訓。當然培訓不能脫離培訓目的，要明確培訓的目的和需要達到的效果。制定新的戰(zhàn)略目標。完成既定目標之后，需要制定新的目標，凡是在上一輪績效考核通過的員工，都可以為其設(shè)立新的目標。

歲未年初，對廣大的銷售人來說，就是一個銷售業(yè)績目標的討價還價的季節(jié)，不管是身居頂峰的銷售總經(jīng)理，還是地處一線的業(yè)務(wù)人員，都將面臨這樣的一個共同的季節(jié)?！　∫?、而在中國絕大多數(shù)企業(yè)，其制定年度業(yè)績目標時，通常的方法是：　?。ㄒ唬芭摹蹦繕耍哼@是我國規(guī)模較小的民營企業(yè)常用的業(yè)績目標的制定方法，老板拍大腦袋，各級領(lǐng)導層層加碼后拍小腦袋，各級部下“拍胸脯”。用這種“拍”的方法制定下年度目標，通常精明的老板考慮的問題有三個方面：一是愛面子，給同行看，給員工看，借以提升團隊勢氣；其二是給團隊加壓力，其三是作為苛刻員工工資的伏筆。　　目前這是中等規(guī)模的民營企業(yè)常用的作法?！　。ㄈ霸浮澳繕耍哼@是相對比較好的一種辦法，通常是在去年的基礎(chǔ)上，給予一個期望的增長點，做出年度目標，有的經(jīng)理為了保證團隊公平干脆一刀切，通通在去年的基礎(chǔ)上給予一個成長的系數(shù)，然后層層分解。從眾多企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，還有一個十分有趣的數(shù)據(jù)，而且這個系統(tǒng)集中在30%。幾乎看不到負增加的數(shù)值，而在中國基本每年只會有30%左右的企業(yè)業(yè)績是增長的，而在業(yè)績成長的的企業(yè)中，通常只有60%以上的區(qū)域市場是成長的?！　∧甓葮I(yè)績目標的制定是企業(yè)最為重要的工作，是企業(yè)進行資源配置的基礎(chǔ)，而目標預(yù)測的準確性將直接影響到公司投資效益。而看看這些類似兒戲的目標預(yù)測方法，沒有依據(jù)也沒有實現(xiàn)目標的保障與辦法，又有何價值呢？這樣的目標預(yù)測，沒有反而更好?！　≈贫甓饶繕?，通常需要經(jīng)過四個步驟進行　　第一步：業(yè)績分析與評估　　（一）影響業(yè)績要素的市場要素分析：　　影響業(yè)績的要素主要包括：（1）新市場開拓的成長空間，而在這個空間的潛量上通常是正的增長。（2）老市場的成長機會威肋影響的指數(shù)，而在老市場上，市場潛量可能是正的增長，也可能是負的減少。（3）市場結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響度，主要是調(diào)整現(xiàn)有的市場布局而對業(yè)績產(chǎn)生的影響。這個維度上通常是有正有負，但總值一定是正的?！　。ǘ┭芯績?nèi)部資源要素對業(yè)績的影響：　　主要是企業(yè)內(nèi)部資源對業(yè)績的影響指標，包括：（1）新產(chǎn)品的投放市場，對業(yè)績所生產(chǎn)的影響可能是正，也可能負的（2）產(chǎn)品品質(zhì)的提長或降低，對業(yè)績的影響度，可能是正也可能是負的。（3）市場費用的投入，對業(yè)績的影響度通常是正的?！　。ㄈ﹥?nèi)部管理體系對業(yè)績的影響：　　其主要指標包括：（1）新的工藝、設(shè)備、流程的改變，對業(yè)績的影響可能是正也可能是負。（2）新的營銷From EMKT.com.cn策略的執(zhí)行，對業(yè)績的影響是高度正的?！　。ㄋ模┊a(chǎn)業(yè)環(huán)境對業(yè)績的影響　　主要指示包括（1）對手在產(chǎn)品、市場面新的策略與投入，對其業(yè)績的影響通常是負的。（2）產(chǎn)業(yè)政策、宏觀經(jīng)濟政策、突發(fā)事件對可能對公司的業(yè)績產(chǎn)生正負影響?！　≡趯ι鲜鲆剡M行分析時，每個要素需要用絕對數(shù)年值表達，匯總后形成業(yè)績目標數(shù)值?！　〉诙剑耗繕舜_定與分解：　　企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)及產(chǎn)業(yè)的具體情況，引用上述指示的方法對

房產(chǎn)銷售其實主要在于后期客戶的回訪溝通，除剛需盤外，很難有第一次到訪就成交的客戶，做好最基本的流程才是正道，好的售后服務(wù)，也許會讓你有意想不到的老客戶帶新客戶，銷售沒有什么捷徑可走，只看你自己夠不夠努力，能不能打消客戶的顧慮。

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標準與要求 評分 權(quán)重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結(jié)協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

科學高效的績效治理工作的流程包含制訂績效目標和肯定績效標準和實施績效考評和實施績效面談和制訂績效改進籌劃和實施績效改進指導等6個階段。一和制訂績效目標。這是績效治理的第一個環(huán)節(jié)其前提是組織已經(jīng)確立明白的和相符組織特點的和被絕大年夜多半員工承認并且須要全部員工合營盡力才能達到的成長計謀目標。二和肯定績效標準。平日一項工作由很多活動所構(gòu)成我們弗成能也沒有須要對所有活動進行績效考察所以在肯定績效考察標準之前起重要肯定工作要項在此基本上肯定評價指標和績效考察標準。評價指標要解釋對哪些方面進行評價而績效考察標準則解釋按什么標準進行評價。肯定評價指標和績效考察標準是績效治理工作中的難點和重點它關(guān)系部分及小我的親自好處一般應(yīng)以完成工作所需達到的可接收程度為標準。三和實施績效考評。科學高效的績效治理體系平日采取目標參照評價法實施績效考評考評包含自評和本能機能部分主管評和下道工序或辦事對象評和抽查和巡查等環(huán)節(jié)。每一考評周期內(nèi)先由績效治理小組根據(jù)績效期望對每個部分和每個工作崗亭進行績效考評。具體操作時由各部分主管負責收集反應(yīng)每位部屬工作情況的原始材料人力資本部負責供給抽查和巡查收集的相干材料績效治理小組對比績效標準評定每位員工的績效等級考評成果由人事治理員整頓好經(jīng)本人簽字贊成后輸人微機存檔。全部績效考評過程特別強調(diào)公開和公平。四和開展績效面談。只作績效考評而不將成果反饋給被評者不將成果用于指導績效改進績效考評便掉去了極其重要的鼓勵和獎懲與培訓的功能?？冃Э荚u成果反饋的方法主如果績效面談。月度績效考評停止后由績效治理小組組長與各本能機能部分主管進行績效面談由各部分主管與其部屬人員進行績效面談。五和制訂績效改進籌劃。績效改進籌劃重要包含三方面內(nèi)容：明白績效改進的目標和改進績效的具體籌劃和達到績效改進目標的時光刻日。當員工的工作績效未達到最低請求或者工作績效明顯降低時應(yīng)非分特別看重績效改進籌劃。六和將績效改進指導落地。制訂了績效改進籌劃后最重要的是將籌劃落到實處是以治理者應(yīng)隨時追蹤籌劃的實施情況。假如員工在籌劃實施過程中碰到了障礙治理者應(yīng)及時賜與支撐和贊助須要時可以和員工對籌劃進行調(diào)劑。在日常治理中治理者應(yīng)當看重對部屬的培養(yǎng)經(jīng)常與部屬評論辯論工作及時對部屬的工作和績效改進予以具體的忠言和指導。

如果己經(jīng)確定績效管理方案,在正式實施之前建議先讓大家理解什么叫績效管理,開展工作之前先統(tǒng)一思想