茅臺(tái)如何防止員工上班時(shí)偷喝，如何防止員工上班時(shí)間閑聊

就是建立一定的管理制度，還有的話是一定要太嚴(yán)格執(zhí)行襲擊的制度

一般在各小區(qū)的居委會(huì)都可以免費(fèi)領(lǐng)取一個(gè)類似氣球的東東，套在工作的部位就可以開工。記得在上面用針扎上小孔哦。

公司沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度怎么成。上班吃吃零食就算了，如果是因工作忙沒吃上飯的，可以到就餐區(qū)或者單獨(dú)的房子趕緊吃蝦，上班吃飯必須嚴(yán)懲。

上班時(shí)候讓員工帶上口罩，就說是為了健康著想，下班才能摘掉，中途摘掉口罩的下班后隔離一個(gè)小時(shí)在回家

罰款就可以了

有兩種情況,一種是只有一個(gè)偷了,可以讓他們互相監(jiān)督,提供獎(jiǎng)勵(lì)?；蚴窃诮话鄷r(shí)對(duì)鞋的數(shù)量進(jìn)行互查。還有一種情況就是兩個(gè)都偷了,用第一種一樣可以解決。鞋可以分類放好方便點(diǎn)數(shù),還有就是貼好防偷的封條節(jié)省時(shí)間!

有兩種情況，一種是只有一個(gè)偷了，可以讓他們互相監(jiān)督，提供獎(jiǎng)勵(lì)?；蚴窃诮话鄷r(shí)對(duì)鞋的數(shù)量進(jìn)行互查。還有一種情況就是兩個(gè)都偷了，用第一種一樣可以解決。鞋可以分類放好方便點(diǎn)數(shù)，還有就是貼好防偷的封條節(jié)省時(shí)間！

在電腦上 設(shè)置禁止flish畫面就可以了

從企事業(yè)單位對(duì)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行有效管理的需要出發(fā)，推出的天易成網(wǎng)管系統(tǒng)可以有效控制當(dāng)前各種流行的P2P軟件、聊天軟件、股票軟件、網(wǎng)絡(luò)游戲等等；同時(shí)，天易成網(wǎng)管系統(tǒng)還提供了IP和MAC綁定功能，可以有效控制局域網(wǎng)的電腦私自更改IP地址的行為。從而有效地維護(hù)了局域網(wǎng)的穩(wěn)定和安全。 此外，天易成網(wǎng)管系統(tǒng)還根據(jù)客戶的需要進(jìn)行二次開發(fā)，針對(duì)不同的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)需求提供個(gè)性化的滿足，從而使得客戶部署網(wǎng)絡(luò)管理軟件的收效最大化，提供員工的網(wǎng)絡(luò)辦公效率，為企業(yè)創(chuàng)造效益。

挺難解決的，即使記過，罰款也難以避免此類問題的發(fā)生。只能靠他們自覺，說太多會(huì)起反作用。

1、 員工在上班期間不得使用手機(jī)聊QQ、看電子書等做與工作無關(guān)的事宜，以免影響工作。 2、 所有主管級(jí)以下員工（包括主管）手機(jī)上班時(shí)需調(diào)靜音或振動(dòng)。 3、 基層崗位人員上班時(shí)必須關(guān)閉手機(jī)，交由領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一管理，下班時(shí)再發(fā)還本人。

工作點(diǎn)裝上信號(hào)屏蔽器防玩手機(jī)（不過員工若有急事難免難以急事收到信息，決定在于你），電腦監(jiān)控（可通過遠(yuǎn)程和聯(lián)網(wǎng)主機(jī)控制監(jiān)控流量等）

嚴(yán)格訓(xùn)練員工素質(zhì)，加強(qiáng)管理力度，有必要是，裝個(gè)攝像頭監(jiān)視他們！

就看現(xiàn)場(chǎng)管理者管理的力度了

你不讓他們上班時(shí)間出去就可以了，不出去了賣早餐的他就會(huì)自動(dòng)早點(diǎn)過來，形成習(xí)慣就好了。讓工人自己想辦法，工人會(huì)告訴賣早餐的早點(diǎn)過來，要不然就沒得賣了，弄幾天就好了。

最好的解決辦法是你在你的廠內(nèi)設(shè)一個(gè)固定的早餐點(diǎn)。還有一個(gè)解決的辦法，是與那個(gè)流動(dòng)的點(diǎn)的老板定下員工的早餐，并請(qǐng)他送到你廠來早一些。

定下管理制度.

問下大家?guī)缀踉缟鲜浅允裁吹? 然后叫一個(gè)固定的點(diǎn)送,這樣員工不要跑,反而 商販會(huì)很積極的送來,這樣商販對(duì)你這個(gè)場(chǎng)也是有固定的收入 對(duì)員工好 對(duì)廠好! 對(duì)小商販也好!大家都好何熱不為呢?

規(guī)定廠紀(jì)廠規(guī)，上班時(shí)間不能吃零食

別去管那些了

你應(yīng)該把情況向上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)做一次反映！你可以稱述不吃早飯對(duì)人體的影響以及對(duì)工作的不便。問廠有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)是否能想辦法再廠外或廠內(nèi)建立固定的早飯售賣！一來解決員工的早飯問題二來可以為企業(yè)帶點(diǎn)小錢！

員工在上班時(shí)間，8小時(shí)內(nèi)，公司可通過各種規(guī)章制度來對(duì)員工行為進(jìn)行約束；員工下班后，只要沒在公司范圍內(nèi)，就不再受規(guī)章約束，受法律和道德來約束了；員工下班后的違規(guī)違紀(jì)行為，公司只能通過內(nèi)部多方培訓(xùn)、提醒等方式來加以督促，沒有其它強(qiáng)制性措施可以使用的

無論是雇主還是雇員，一旦提到離職這個(gè)話題，往往是劍拔弩張，勢(shì)同水火。由于雙方在一些問題上無法妥當(dāng)處理，往往造成重大損失，甚至導(dǎo)致法律糾紛。而管理者作為職場(chǎng)中強(qiáng)勢(shì)的一方，在解聘員工的過程中往往會(huì)走入一些誤區(qū)。這些誤區(qū)猶如一個(gè)個(gè)不為人注意的管理陷阱，一不留神就會(huì)激化矛盾，甚至碰到法律的高壓線。 誤區(qū)一：試用期解聘無所謂 吳先生經(jīng)獵頭介紹，受雇于一家著名的外企，擔(dān)任中國區(qū)的營銷總監(jiān)，并與公司簽訂了為期3年的合同。約定試用期為6個(gè)月。4個(gè)月后，公司單方面提出解除合同，原因是吳先生沒有達(dá)到公司的季度營銷目標(biāo)。為此，吳先生向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出了申訴。令公司大跌眼鏡的是，仲裁的結(jié)果居然是公司敗訴。 在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在某些管理者的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實(shí)并不然。在我國的勞動(dòng)法以及地方的法規(guī)中，對(duì)試用期解聘都作了限定：在試用期被證明不符合錄用條件的。其中最容易被忽視的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對(duì)方抓住把柄的軟肋。 吳先生與公司在當(dāng)初簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，約定了職務(wù)為“營銷總監(jiān)”，但是并沒有與其簽訂具體的職...無論是雇主還是雇員，一旦提到離職這個(gè)話題，往往是劍拔弩張，勢(shì)同水火。由于雙方在一些問題上無法妥當(dāng)處理，往往造成重大損失，甚至導(dǎo)致法律糾紛。而管理者作為職場(chǎng)中強(qiáng)勢(shì)的一方，在解聘員工的過程中往往會(huì)走入一些誤區(qū)。這些誤區(qū)猶如一個(gè)個(gè)不為人注意的管理陷阱，一不留神就會(huì)激化矛盾，甚至碰到法律的高壓線。 誤區(qū)一：試用期解聘無所謂 吳先生經(jīng)獵頭介紹，受雇于一家著名的外企，擔(dān)任中國區(qū)的營銷總監(jiān)，并與公司簽訂了為期3年的合同。約定試用期為6個(gè)月。4個(gè)月后，公司單方面提出解除合同，原因是吳先生沒有達(dá)到公司的季度營銷目標(biāo)。為此，吳先生向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出了申訴。令公司大跌眼鏡的是，仲裁的結(jié)果居然是公司敗訴。 在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在某些管理者的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實(shí)并不然。在我國的勞動(dòng)法以及地方的法規(guī)中，對(duì)試用期解聘都作了限定：在試用期被證明不符合錄用條件的。其中最容易被忽視的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對(duì)方抓住把柄的軟肋。 吳先生與公司在當(dāng)初簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，約定了職務(wù)為“營銷總監(jiān)”，但是并沒有與其簽訂具體的職務(wù)說明書，也沒有書面的證明，告知了吳先生該職務(wù)的工作內(nèi)容以及崗位要求。因此當(dāng)被質(zhì)詢時(shí)，公司無法出具當(dāng)初雙方認(rèn)可的職務(wù)要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢?當(dāng)然敗訴也是在預(yù)料之中的。 誤區(qū)二：員工違紀(jì)就回家 員工在工作中出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，的確很讓管理層頭疼。有的甚至讓管理者“啞巴吃黃連”。發(fā)生了這樣的事情，作為管理者應(yīng)該如何進(jìn)行管理呢? 最簡單、最快速的方法就是解聘，這樣不但能驅(qū)除敗類，同時(shí)還能起到警告作用。但是在提出解聘的時(shí)候，許多管理者發(fā)現(xiàn)這會(huì)受到員工的抵制，而這中間，最多的現(xiàn)象就是“無法可依”。而爭議也往往出在這些漏洞處。因此，公司應(yīng)該將對(duì)員工的要求和行為準(zhǔn)則公布出來，并且留存員工的書面認(rèn)可。最易行的辦法就是在員工加入公司的第一天，就由公司hr部門對(duì)他們進(jìn)行一次公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，這樣公司非但履行了告知的義務(wù)，同時(shí)減少了不少日后的麻煩，何樂而不為?! 但是，即便如此，處罰也并非一帆風(fēng)順。在制訂處罰條款的時(shí)候，還要考慮操作性。曾經(jīng)有許多公司在員工手冊(cè)中有一條規(guī)定，“上班時(shí)間不允許閱讀與業(yè)務(wù)無關(guān)的書籍”。但試問這樣的規(guī)定如何舉證?如果你的員工和公司對(duì)簿公堂，公司如何證明員工的確在工作時(shí)間看了“無關(guān)”的書籍?這樣的條例，無法執(zhí)行，寫了還會(huì)降低制度的權(quán)威性，不寫也罷! 某些企業(yè)制訂的規(guī)章制度更是有悖于法律，最典型的就是不允許在公司內(nèi)部談戀愛，或者不允許懷孕生子。這樣的規(guī)章制度一旦公布，無異于授人以柄。 其實(shí)，處罰違紀(jì)員工的方法有許多種，制度的制訂一定要遵守可執(zhí)行性、合法、合情的原則，同時(shí)，要在約束員工的同時(shí)，為公司留有一定的余地。 誤區(qū)三：考評(píng)不符 多數(shù)公司一年安排一次員工績效考核，利用這樣的一個(gè)機(jī)會(huì)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)大盤查?？荚u(píng)后，往往是幾家歡喜幾家愁，那些不符合公司要求的員工，神經(jīng)就得繃繃緊了，就怕等來一紙“休書”。 但是，往往會(huì)有一些喜歡較真的員工，會(huì)向公司提出挑戰(zhàn)。小成就是這樣一位員工。所在公司實(shí)行末位淘汰制，她在年度考評(píng)中得分位于本部門的最后一位，于是，收到了公司的解聘通知書。小成一紙?jiān)V狀將公司告上公堂。訴訟以公司失敗告終。其原因就出在考評(píng)系統(tǒng)本身的不完善上。 首先，解聘的前提條件是不勝任現(xiàn)擔(dān)任的職務(wù)，而末位只能證明在本部門的考評(píng)分?jǐn)?shù)的序列，并不能作為不能勝任工作的依據(jù); 其二，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。小成公司的考評(píng)僅僅列舉了若干考評(píng)指標(biāo)，但沒有對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)的具體描述，因此，該考評(píng)只是主管的主觀判斷，無法證明小成的工作表現(xiàn)確實(shí)不符合公司的要求; 其三，考評(píng)指標(biāo)的有效性值得質(zhì)疑。考評(píng)表上的許多指標(biāo)與小成所持有的職務(wù)說明書上列明的職務(wù)要求明顯不一致。也就是說，小成的職務(wù)要求應(yīng)該是職務(wù)說明書上所列的內(nèi)容，而考評(píng)卻并沒有按照職務(wù)要求去考，就好像你要考學(xué)生的數(shù)學(xué)成績，卻拿這一張英語試卷，并且把考出的英語成績作為他的數(shù)學(xué)成績。這樣的考評(píng)當(dāng)然是無效的。 公司最后只好服從裁決，收回了解聘通知書。 從以上發(fā)生的事例來看，炒員工的“魷魚”并非想象的那么簡單。作為公司一方，應(yīng)該制訂完善周密的規(guī)章制度，未雨綢繆，同時(shí)，應(yīng)該履行告知的義務(wù)，這樣，解聘才能有法可依，有據(jù)可查，才能順利履行公司的管理權(quán)力。作為員工個(gè)人，在入職的時(shí)候，就要認(rèn)真閱讀、理解勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)以及其它所有的人力資源管理方面的規(guī)章制度，這樣不但有助于自己更好地工作，同時(shí)也可以避免違反公司的游戲規(guī)則。 對(duì)于身處管理層的經(jīng)理人員來說，在工作中恰當(dāng)運(yùn)用手中權(quán)利，真正做到寬嚴(yán)結(jié)合，才能將自己的工作威信樹立出來，才能增強(qiáng)員工的凝聚力，提高工作效率，而這一點(diǎn)，是我們一切管理所要達(dá)到的最終目標(biāo)。