某酒業(yè)公司績效考核，績效考核由出勤和成算系數(shù)共同決定A出勤20天成算系數(shù)為035

這個要看，出出勤在績效考核中占的比率是多少，成算系數(shù)在績效考核中占的比率是多少？如何各占50%，就拿公司只有A、B兩人來算，出勤A占績效50%里的47%，B占53%，成算系數(shù)A占績效50%的35%，B占績效50%的65%如果一共有1000元，那么，A可以拿到410元績效考核獎，B可以拿到590元績效考核獎。

你好！有沒有一個出勤的標(biāo)準(zhǔn)額度和成算系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)范圍呢？我的回答你還滿意嗎~~

某酒業(yè)有限責(zé)任公司業(yè)務(wù)員績效考核表（2009年） 出勤率 業(yè)務(wù)收入 實際回款 營銷成本 當(dāng)月拓展新客戶數(shù) 原有客戶流失率 新增客戶收入占總收入比（EXECL復(fù)制不了表格形式，要是需要給我個郵箱，我個你發(fā)一個樣本，按這個做表格就好了，根據(jù)你們自己的情況加點考核的東西就行了）

其實業(yè)務(wù)員的管理主要還是要用績效考核來管理，而績效考核主要要靠數(shù)據(jù)分析來支撐，我的博客里面有專門的帖子描述業(yè)務(wù)員的管理，你可以去看看主要適合行業(yè)：超市供應(yīng)商,超市供應(yīng)商軟件,商超供應(yīng)商、商超供應(yīng)商軟件、供應(yīng)商、供應(yīng)商軟件,供貨商、商超供貨商以及小型廠家的業(yè)務(wù)員管理。如果滿意的話，給點分喲！

業(yè)務(wù)員的薪酬激勵設(shè)計： 薪酬結(jié)構(gòu)：基本公司+補(bǔ)助+提成 業(yè)績提成方法：按銷售金額的回款金額數(shù)進(jìn)行計算提成，提成比例為x% 提成獎勵：銷售價格每超出a%，業(yè)務(wù)提成點則增加一個點，最高提成點也做一下規(guī)定。低于銷售價格則業(yè)務(wù)提成點數(shù)為b%。 補(bǔ)助獎勵：業(yè)績在c-d萬元之間，電話費補(bǔ)助m元，差旅費補(bǔ)助n元。 。。。。。。

一、考核內(nèi)容1.素質(zhì)績效：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度；2.項目績效：主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；3.出勤考核：通過員工的出勤情況進(jìn)行考核；4.激勵考核：通過員工在考核周期內(nèi)對特殊事件的表現(xiàn)及處理進(jìn)行考核。二、考核周期以月為考核周期，進(jìn)行月度考評，年終進(jìn)行綜合評定；新聘員工試用期內(nèi)進(jìn)行試用期考核，轉(zhuǎn)正之后實施本考核辦法。三、薪酬體系的建立做好績效考核的基礎(chǔ)，就是建立基本的薪酬體系，包括公司的職等職級，以及與職等職級對應(yīng)的薪酬水平。很多企業(yè)沒有建立起與職等職級相對應(yīng)的薪酬體系，薪資確定也比較隨意，基本上是由管理人員或老板根據(jù)面試情況確定新員工的薪資。最后，要建立薪酬體系的時候才發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬體系處在一片混亂之中。擴(kuò)展資料：績效考核（performance examine），是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。原則：1、公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。2、嚴(yán)格原則考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。3、單頭考評的原則對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。4、結(jié)果公開原則考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。5、結(jié)合獎懲原則依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。

很好的案例！頂一個！我來說說我看法：1.公司的績效考核制度顯然不完善，因為沒有建立申訴系統(tǒng)，部門和HR不能既當(dāng)球員又當(dāng)裁判。不管A君說的是否正確，他既然很頑強(qiáng)的提出申訴就要通過員工申訴通道來解決。最好是公司建立一個由人力資源部牽頭由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任工作小組來專門解決績效考核中的類似沖突(如公司有勞動爭議調(diào)解小組也行），問題一直掛在那里一直沒解決就自顧進(jìn)行下一個程序了顯然不太合適。2.公司對A君的處罰無效；3.表面上看違背了《員工手冊》，其實A君是冤枉的。以上是個人之淺見，不一定正確。

我覺得公司流程存在問題，簡單說幾個本人的觀點：1.通過案例描述，沒有突出A君直接領(lǐng)導(dǎo)的作用；2.A君提出的“績效考核指標(biāo)未曾量化，績效成績結(jié)果本人存在一定的疑議”，HR部門應(yīng)該直接解決，比如量化，如不能量化最好行為化或流程化；3.A君是否簽字確認(rèn)績效改進(jìn)計劃？？？如沒有則無意義；4.績效改善計劃制定后HR部門是否有人一直跟蹤？？？如干等3個月有什么意義？

在市場經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)達(dá)的條件下，人才競爭的根本是人力資源制度的競爭，人力資源制度其中就包括一個重要因素，即薪酬制度的競爭。薪酬制度的先進(jìn)與否，將直接影響企業(yè)對人才，尤其是對高層人才的吸引，從而決定未來企業(yè)能否在競爭中取勝。對于一個企業(yè)來說，擁有一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍，可以說是無價之寶，能夠為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的財富。那么，怎樣才能確保這些“無價之寶”能夠引進(jìn)來、留得住，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富？這就必然要求企業(yè)要有一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好、能夠充分體現(xiàn)人才使用價值的績效付酬制度。有了這個制度，才能夠保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報酬，才能夠最大限度地激勵員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。此次薪酬制度改革，古井改變了“崗位加技能”的傳統(tǒng)分配方式，打破了平均主義，形成了薪酬分配與崗位評價和績效考核緊密掛鉤的激勵機(jī)制，逐步建立與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。在實施過程中，首先堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪。破除平均主義和論資排輩的思想觀念。其次，堅持考核上崗，易崗易薪的原則。主管部門根據(jù)崗位職責(zé)要求的條件對擬上崗者進(jìn)行考核，合格者才能聘任上崗。并且對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行考核，完成任務(wù)突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務(wù)者按標(biāo)準(zhǔn)付酬；完不成任務(wù)或者表現(xiàn)欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。最后，堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務(wù)技術(shù)達(dá)到上一級的水平者，可以提升其技術(shù)級別，并相應(yīng)增加其薪酬待遇。為了防止分配上的腦體倒掛現(xiàn)象，古井區(qū)分不同層次，合理確定薪酬。對于經(jīng)營層，也就是公司的經(jīng)營管理團(tuán)隊，實行崗位年薪加風(fēng)險年薪的辦法，與企業(yè)效益（具體講就是年度主要經(jīng)營指標(biāo)）緊密掛鉤。除了每月發(fā)的1200—2000元的基本生活保障金外，其余絕大部分都具有很大的不確定性和風(fēng)險。對于科室管理人員及業(yè)務(wù)技術(shù)人員實行崗位年薪制。即視其崗位情況，測算和確定年薪數(shù)據(jù)，分月發(fā)放，與月任務(wù)完成情況掛鉤，不與年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤。同時，在這一層面為更好地實施年薪制，充分調(diào)動每位工作人員的積極性，公司從每位工作人員的年薪中拿出10%作為浮動，以用于獎優(yōu)罰劣，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)本職工作更好古井通過薪酬改革，增強(qiáng)了經(jīng)營者及其合作者的風(fēng)險意識，為企業(yè)培養(yǎng)出一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍。抓好考核是保證實施年薪制以后，為科學(xué)調(diào)節(jié)薪酬分配和崗位升降，充分調(diào)動全體員工的工作積極性，避免因固定年薪造成吃大鍋飯的局面，古井推出與之配套的員工績效考核辦法。古井在制定員工績效考核辦法時以“崗位有職責(zé)，工作有標(biāo)準(zhǔn)，管理有程序，信息有反饋，實施有結(jié)果，結(jié)果有考核，考核有獎懲”的基本理念，本著簡單易行、區(qū)別對待、便于操作的原則設(shè)計。該辦法在規(guī)范和細(xì)化工作崗位與主、輔崗的前提下，以崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)計劃等為主要考核依據(jù)，采取自上而下、分級考核的方式。這種考核辦法堅持了考核對象、考核時間、考核指標(biāo)和考核形式的相互匹配，實現(xiàn)了定量考核和定性考核的相互結(jié)合。在考核時，公司的考核人對被考核人遵循公平、公正的原則，以尊重員工的勞動價值為主旨，實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短。古井的員工績效考核辦法不僅僅與年薪制配套，還與崗位升降、崗位調(diào)配、員工解聘、人力資源潛能開發(fā)、薪酬獎懲及評先評優(yōu)相結(jié)合，以促使各級員工積極參與公司的管理和創(chuàng)新工作，推動公司不斷進(jìn)步?？己藭r按照崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作計劃的要求，采取自我鑒定和上級評議相給合的形式，自上而下，分四級進(jìn)行考核，主要考核指標(biāo)一般分五類即工作目標(biāo)計劃和工作成果的完成情況（占５０分）、崗位職責(zé)的執(zhí)行情況（占１５分）、工作標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)標(biāo)情況（占１５分）、指令性工作完成情況（占１５分）和出勤率（占５分），最后根據(jù)考核結(jié)果匯總打分，劃分為優(yōu)秀、良好、合格、一般、較差五個檔次?？己说莫剳捅壤邔庸芾砣藛T、部室負(fù)責(zé)人、考核辦人員的年薪獎懲由考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定以外，一般為固定薪水的１０％，即每月僅發(fā)放９０％的固定月薪，下余１０％統(tǒng)一用于二次分配。員工績效考核使不同層次員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)與公司的整體目標(biāo)密切結(jié)合，增強(qiáng)員工在實現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任，全面了解、評估員工的工作績效，做到獎優(yōu)罰劣，提高公司整體的工作效率。并且通過對員工工作績效的評價，大大激發(fā)了古井員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動古井員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊，員工績效考核已成為古井必不可少的管理工具

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊意識 3．守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

　　在當(dāng)今社會生活中，越來越多地方需要用到協(xié)議，簽訂協(xié)議可以約束雙方履行責(zé)任。協(xié)議到底怎么寫才合適呢？下面是我收集整理的關(guān)于勞動合同解除協(xié)議書，僅供參考，大家一起來看看吧。 關(guān)于勞動合同解除協(xié)議書1 　　甲方(用人單位)：安徽天大 長運塑業(yè)有限公司. 　　乙方(勞動者)： 身份證號碼： 　　甲、乙雙方于年 月 日簽訂【為期 3 年】【固定期限】的勞動關(guān)于解除勞動合同協(xié)議書，現(xiàn)乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動關(guān)于解除勞動合同協(xié)議書，甲方同意與乙方解除勞動關(guān)于解除勞動合同協(xié)議書。 　　經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動關(guān)于解除勞動合同協(xié)議書的有關(guān)事項達(dá)成如下協(xié)議： 　　一、雙方一致同意于月解除勞動關(guān)于解除勞動合同協(xié)議書，雙方的勞動權(quán)利義務(wù)終止。 　　二、因是乙方提出與甲方解除勞動關(guān)于解除勞動合同協(xié)議書，按照《勞動關(guān)于解除勞動合同協(xié)議書法》的規(guī)定，悉《勞動關(guān)于解除勞動合同協(xié)議書法》的規(guī)定。 　　三、甲、乙雙方在此確認(rèn)： 　　勞動關(guān)于解除勞動合同協(xié)議書履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動關(guān)于解除勞動合同協(xié)議書，甲方依法履行了義務(wù)，包括乙方應(yīng)享有的社會保險、勞動保護(hù)等。雙方無違反勞動法律、法規(guī)的行為。解除勞動關(guān)于解除勞動合同協(xié)議書之日前的勞動報酬(含加班工資、獎金、補(bǔ)貼等)已結(jié)清。乙方不再因為原勞動關(guān)于解除勞動合同協(xié)議書的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補(bǔ)償或賠償。 　　四、勞動關(guān)于解除勞動合同協(xié)議書解除后，乙方仍負(fù)有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內(nèi)容)的義務(wù)，不得泄露給任何第三方，并在2年內(nèi)不得到與甲方有競爭關(guān)系的單位就職及2年內(nèi)不自辦與甲方有競爭關(guān)系的企業(yè)或者從事與甲方商業(yè)秘密有關(guān)的產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售。 　　五、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式二份，甲、乙雙方各一份。 　　甲方(蓋章)： 乙方(簽字)： 　　年 月 日 年 月 日 關(guān)于勞動合同解除協(xié)議書2 　　用人單位： (以下簡稱甲方) 勞動者： (以下簡稱乙方) 　　根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及其他有關(guān)規(guī)定，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，就解除雙方勞動合同一事達(dá)成如下協(xié)議： 　　第一條、勞動合同的解除 　　甲乙雙方之間的勞動合同關(guān)系，在簽訂本協(xié)議后即予以解除，雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，在本協(xié)議生效后全部予以終止。 　　第二條、薪酬、社保及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 　　乙方確認(rèn)，在簽訂本協(xié)議之前，甲方已履行用人單位全部義務(wù)，依法向乙方足額發(fā)放薪酬、辦理社保及支付各種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在簽訂本協(xié)議之后，乙方不得因勞動關(guān)系再向甲方主張任何權(quán)利。 　　第三條、工作交接及離職手續(xù) 　　在簽訂本協(xié)議之前，甲乙雙方已辦理工作交接和離職手續(xù)，乙方的社保由乙方自行接續(xù)辦理。 　　第四條、保密義務(wù) 　　勞動合同解除后，乙方仍負(fù)有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密的義務(wù)，不得泄露給任何第三方。 　　第五條、爭議解決 　　甲乙雙方因履行本協(xié)議發(fā)生爭議，由雙方友好協(xié)商解決。 　　第六條：其他 　　本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字蓋章之日生效。 　　甲方： 乙方： 　　年 月 日 年 月 日 關(guān)于勞動合同解除協(xié)議書3 　　甲方：**有限公司 　　乙方：__________(身份證：____________________) 　　甲乙雙方于__________年__________月__________日簽訂了無固定期限(或__________年__________月有固定期限)勞動合同，現(xiàn)由于乙方提出協(xié)商解除勞動合同，經(jīng)甲乙雙方充分協(xié)商，就協(xié)商解除事宜達(dá)成如下協(xié)議： 　　一、甲乙雙方同意解除勞動合同，雙方解除勞動合同的日期為二○________年__________月__________日__________時。勞動合同解除時雙方勞動關(guān)系終止。 　　二、乙方的勞動報酬和社會保險等待遇享受截止時間為二○________年__________月__________日__________時。甲方同意支付乙方補(bǔ)償和社會保險待遇等全部給付項目包干總金額共__________元(人民幣￥__________元)。 　　上述款項為一次性了結(jié)總付金額，包括賠償金、各項經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、工傷醫(yī)療待遇、加班工資、其他勞動報酬和福利等。甲方應(yīng)當(dāng)在本協(xié)議生效且乙方完成所有工作交接后三日內(nèi)一次付清。 　　三、乙方對甲方應(yīng)付其勞動報酬和各項經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)瓤铐椀慕痤~予以確認(rèn)并沒有爭議。雙方在勞動關(guān)系問題上已不存在其他任何爭議。 　　四、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方仍應(yīng)當(dāng)保守甲方的商業(yè)秘密，不得以任何方式對甲方進(jìn)行詆毀、誣陷、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。 　　五、甲乙雙方在勞動關(guān)系問題以外亦無其他爭議。假設(shè)存在其他權(quán)益爭議，甲乙雙方均同意將其放棄。 　　六、本協(xié)議自甲乙雙方簽字(或蓋章)后生效。本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。 　　甲方：上海發(fā)發(fā)貿(mào)易有限公司 　　法定代表人： 　　委托人： 　　二○________年__________月__________日 　　乙方(簽字)： 　　二○________年__________月__________日 關(guān)于勞動合同解除協(xié)議書4 　　甲方：貴州湄窖酒業(yè)有限公司 　　乙方： ，身份證號碼： 　　甲乙雙方于 年 月 日簽訂了合同期限從 年 月 日至 年 月 日的勞動合同，工作年限 月，根據(jù)《勞動合同法》之規(guī)定，雙方同意協(xié)商解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下： 　　1. 自 20xx年 月 日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止; 　　2. 甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后結(jié)清以下款項： a) 甲方20xx 年度月平均工資 ￥ 元。 　　b) 根據(jù)《勞動合同法》給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：共計￥ 元，大寫： c) 乙方尚欠甲方欠款及資產(chǎn)損失賠款：共計￥ 元。 　　3. 甲方為乙方繳交社會保險金至 20xx年 12月31 日 　　4. 甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù); 　　5. 乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后1日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為。 　　6. 乙方自愿放棄其他所有訴求。 　　7. 此協(xié)議書一式兩份，甲乙雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。 　　甲方(蓋章)： 　　乙方(簽字)： 年 月 日 年 月 日 關(guān)于勞動合同解除協(xié)議書5 　　甲方： 　　乙方： 　　甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)合同期滿，甲乙雙方在自愿、平等協(xié)商的前提下就終止勞動關(guān)系相關(guān)事宜，簽訂本協(xié)議： 　　1、自 年 月 日起，終止雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止； 　　2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、各項補(bǔ)貼、福利等共計人民幣 元（ ）。 　　3、甲方為乙方繳納社會保險至 年 月 日止。 　　4、甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù)； 　　5、乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為。 　　6、乙方保證辭職后不以任何方式泄露在甲方工作期間掌握和了解的甲方資料，否則應(yīng)向甲方承擔(dān)相當(dāng)于辭職前一年工資的違約金并賠償由此給甲方造成的所有經(jīng)濟(jì)損失。 　　7、乙方自愿放棄其他所有訴求。 　　甲方（蓋章）： 乙方（簽字或蓋章）： 　　年 月 日 年 月 日 關(guān)于勞動合同解除協(xié)議書6 　　 勞動案例 　　勞動合同尚未到期，(廣西)南寧市某公司職員楊某卻因公司年度考核排名末位遭到了解聘。在與公司簽訂了《解除勞動合同協(xié)議》，并領(lǐng)取了1.8萬多元補(bǔ)償金后，楊某將單位告上法院。楊某認(rèn)為，公司單方面解聘，違反了《勞動法》，應(yīng)按工齡支付自己3個月的勞動賠償金差額、支付額外一個月工資差額，共計1.68萬多元。日前，南寧市興寧區(qū)人民法院審結(jié)此案，駁回了楊某的訴訟請求。楊某不服，提出上訴。 　　 員工狀告原單位 　　雖然拿到了補(bǔ)償金，但對于公司解聘自己，楊某始終無法釋懷。他認(rèn)為，按照《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，即使自己考核排名末位，也并不意味著自己不能勝任工作。如果自己經(jīng)考核確實不能勝任工作，公司也應(yīng)先對他進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。而公司這樣武斷地將他“掃地出門”，他認(rèn)為公司已經(jīng)違反了《勞動合同法》。 　　隨后，楊某向南寧市勞動仲裁委員會申請仲裁，要求裁令公司按工齡支付自己3個月的勞動賠償金差額、支付額外一個月工資差額共計1.68萬多元。 　　南寧市仲裁委認(rèn)為，楊某與公司簽訂的《解除勞動合同通知書》是雙方真實意思的表示，單位與楊某解除勞動關(guān)系合法。今年1月，南寧市仲裁委作出裁決：駁回楊某的申訴請求。楊某不服，遂向南寧市興寧區(qū)人民法院提起訴訟，要求公司向其支付賠償金等共計1.68萬多元。 　　 “末位淘汰”解聘違法 　　實行“末位淘汰制”，將排名末位的員工解聘，單位這樣做到底合不合法?法院審理后認(rèn)為，南寧市某公司以楊某20xx年度績效考核分?jǐn)?shù)排名在本部門末位為由，通知楊某解除勞動合同關(guān)系，屬單方要求解除勞動合同關(guān)系的行為。即使楊某確經(jīng)考核不能勝任工作，該公司也應(yīng)先對楊某進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，故該公司20xx年2月1日對楊某所作的解除勞動合同關(guān)系通知沒有事實及法律依據(jù)，因此，楊某雖然收到了解除勞動關(guān)系的通知，但雙方的勞動關(guān)系并不必然因楊某收到該通知而解除，而應(yīng)以楊某實際不再為該公司提供勞動或雙方確認(rèn)解除時間等事項為準(zhǔn)。 　　20xx年3月9日，楊某與某公司雙方簽訂《解除勞動合同協(xié)議》是雙方在自愿的前提下所訂立，是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，并未違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，合法有效，對雙方均有約束力。 　　在該協(xié)議中，楊某與某公司雙方已確認(rèn)勞動合同關(guān)系于20xx年2月28日解除，并明確了某公司應(yīng)支付給楊某的解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、額外支付一個月工資，楊某也已領(lǐng)取了該款。在該協(xié)議合法有效的前提下，楊某再次要求某公司按違法解除勞動關(guān)系的相關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付解除勞動合同關(guān)系賠償金及一個月額外工資，無事實和法律依據(jù)。據(jù)此，法院依法駁回楊某的訴訟請求。 　　 3種情形可解聘 　　所謂“末位淘汰”，是指用人單位根據(jù)其企業(yè)戰(zhàn)略和具體目標(biāo)，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度，可以有效地激發(fā)員工工作的積極性。 　　可該管理制度是把“雙刃劍”。根據(jù)我國《勞動法》三種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日，以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。因此，用人單位以“末位淘汰”為由，單方與勞動者解除勞動合同的行為是沒有法律根據(jù)的。 　　現(xiàn)實勞動關(guān)系中，單位績效考核中排名末位的勞動者，并不一定是不能勝任工作的，即使不勝任工作，用人單位也應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定為其提供培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。如果勞動者仍不勝任工作的，才可以單方解除勞動合同，并須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。否則，企業(yè)就要承擔(dān)違法解除勞動合同的法律風(fēng)險。 　　在該案中，南寧市某公司以“末位淘汰”為由解聘楊某的行為不合法。不過，楊某與單位簽訂了《解除勞動合同協(xié)議》，并領(lǐng)取了補(bǔ)償金，也就意味著楊某認(rèn)可了公司的解聘行為。在此前提下，楊某要求單位再支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，就沒有法律依據(jù)。 關(guān)于勞動合同解除協(xié)議書7 　　甲方： (以下簡稱甲方) 　　乙方： (以下簡稱乙方) 　　一、甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，由甲方經(jīng)營管理不善，導(dǎo)致不能正常經(jīng)營，甲方提出提前解除勞動合同(或試用期合同)，經(jīng)雙方表示同意;雙方確認(rèn)勞動關(guān)系于 年 月 日解除; 　　二、乙方工資發(fā)至________年________月為止，在本協(xié)議生效日一次結(jié)清。甲方確認(rèn)乙方已完成所有工作交接。 　　三、根據(jù)《勞動合同》第二十二條之規(guī)定，額外支付乙方一個月工資后解除勞動合同，《勞動合同》的解除不影響合同中保密條款及雙方所簽的`《保密協(xié)議》的效力; 　　四、 本協(xié)議生效后，雙方再無任何糾葛。 　　五、本協(xié)議雙方簽字或蓋章后即生效，《勞動合同》(《試用期合同》)同時解除。 　　甲方(蓋章)： 乙方(簽字或蓋章)： 法定代表人或授權(quán)委托人 年 月 (簽字或簽章)： 　　年 月 關(guān)于勞動合同解除協(xié)議書8 　　甲方（用人單位）__________________. 　　乙方（勞動者）______________，身份證號碼：__________________. 　　甲、乙雙方于____年__月__日簽訂【為期__年】【無固定期限】的勞動合同，現(xiàn)乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動合同的有關(guān)事項達(dá)成如下協(xié)議。 　　一、雙方一致同意于 年 月 日解除勞動合同，雙方的勞動權(quán)利義務(wù)終止。 　　二、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，甲方不需要向乙方支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等。乙方知悉《勞動合同法》的規(guī)定，不要求甲方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等費用。 　　三、甲方為乙方繳納社會保險費至____年__月__日止。 　　四、甲、乙雙方在此確認(rèn)：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務(wù)，包括乙方應(yīng)享有的社會保險、勞動保護(hù)等。雙方無違反勞動法律、法規(guī)的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬（含加班工資、獎金、補(bǔ)貼等）已結(jié)清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補(bǔ)償或賠償。 　　五、乙方應(yīng)在本協(xié)議簽字后七日內(nèi)與甲方有關(guān)部門（原所在部門、勞資、財務(wù)、后勤等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務(wù)交接、償還財務(wù)借款等事項（見《員工離職工作交接、款物清償一覽表》）如有乙方負(fù)責(zé)辦理的對外業(yè)務(wù)沒有清算完畢，乙方應(yīng)負(fù)責(zé)將往來賬目核對清楚，并將由對方蓋章、簽字確認(rèn)的對賬單（或欠款證明）交甲方財務(wù)部門。否則，由此給甲方造成損失的，由乙方負(fù)責(zé)賠償。 　　六、勞動合同解除后，乙方仍負(fù)有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內(nèi)容）的義務(wù)，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金 元。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了《保密協(xié)議》、《競業(yè)禁止協(xié)議》的，仍應(yīng)遵守原協(xié)議的約定。 　　七、乙方辦理完各項交接之后5日內(nèi)，甲方向乙方提供解除勞動合同、黨團(tuán)關(guān)系、計劃生育的證明。乙方應(yīng)于勞動合同解除后15日內(nèi)到甲方辦理檔案、社會保險、黨團(tuán)關(guān)系、計劃生育關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，逾期不辦責(zé)任自負(fù)。 　　八、甲、乙雙方解除勞動合同后，乙方不得以任何方式對甲方進(jìn)行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。 　　九、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式四份，甲、乙雙方各一份，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險處各一份。 　　甲方（蓋章） 乙方（簽字） 　　年 月 日

這個問題很大呀，建議你試一下KPI考核，考核結(jié)果與薪酬掛鉤，至于部門工資考核提取，可建議你將考核工資分月或季度發(fā)放，但是不要發(fā)完，年底要結(jié)余一部分，這樣方便留人，在年底也給大將一個喜悅，例如考核績效工資發(fā)放比例按照8:2, 8是每月或季度發(fā)，2放到年底。

績效工資 是把員工的工作績效同工資掛鉤起來的一種工資形式。就是通常我們說的獎金。它用來獎勵那些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一般來說，績效越高，績效工資就越高?？冃ЧべY的作用是把那些優(yōu)秀員工和一般員工的區(qū)別開來，多勞多得。因此，績效工資可以起到激勵員工的作用。績效工資的考核方式 360度績效考核、平衡計分卡（bsc）、目標(biāo)管理法（mbo）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）等。企業(yè)部門工資績效考核方案目的為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化適用范圍適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。員工薪資構(gòu)成及分配辦法根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。職級工資由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定?；竟べY該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤?？己斯べY以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則。非計件制考核工資原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。計件制考核工資(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。點工工資各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受）。工齡工資工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，各項補(bǔ)（津）貼全勤獎為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。交通補(bǔ)貼對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補(bǔ)貼。營養(yǎng)補(bǔ)貼該項補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30 元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補(bǔ)貼。（注：此項補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。）夜班補(bǔ)貼該項補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。加班補(bǔ)貼該項補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。病假補(bǔ)貼根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇。公假補(bǔ)貼凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。試用期員工薪資待遇規(guī)定處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之 2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

KPI MBO BSC 360考核綜合使用，具體的過程每個公司可結(jié)合自己公司的實際情況而去制定、

沒做過小公司滴。。。首先我就非常不贊同你的看法，為什么要想著從個人工資中提取績效工資呢？這個問題很長，大概說一下：首先做公司目標(biāo)，然后年度計劃，計劃分解部門；做成公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，部門分權(quán)重；到了部門、個人形成月度計劃、總結(jié)、評審制度；依據(jù)部門、個人月度計劃考核部門和個人；當(dāng)然，還需要做部門職責(zé)、個人崗位職責(zé)等等。說的很亂，算是提示下吧。

一、引言 績效考核又稱績效評價,是收集、分析、傳遞有關(guān)個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程;是考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 績效管理是酒店人力資源管理工作的核心,也是酒店人力資源管理的基礎(chǔ)工作,是一種相對新的管理方法,它是將員工關(guān)心的問題——制定目標(biāo)、評估、員工發(fā)展、指導(dǎo)等與企業(yè)的效益結(jié)合在一起,它反映了員工履行崗位職責(zé)的程度。酒店通過對員工的工作表現(xiàn)與成績的系統(tǒng)評定來確定員工的待遇、決定員工的工作崗位以及安排培訓(xùn)工作等。有效的績效考核是酒店為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境的重要環(huán)節(jié),對提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和員工的工作積極性,增強(qiáng)酒店競爭力、提高酒店經(jīng)營效益具有重要意義。 二、我國酒店業(yè)績效考核存在的問題 (一)明顯的季節(jié)性 由于酒店業(yè)市場受自然條件及旅游者閑暇時間等內(nèi)外部因素的影響,酒店業(yè)的經(jīng)營具有明顯的淡旺季之分。在經(jīng)營淡季,由于經(jīng)營成本的壓力,酒店業(yè)會盡一切辦法壓縮員工規(guī)模以達(dá)到淡季低成本運營的效果。在旺季來臨時,為了維持正常的經(jīng)營活動,又不得不大量招聘員工或讓員工大量加班。 (二)供需的失衡性 近年來,我國酒店業(yè)迅速發(fā)展,需要大量酒店管理的專業(yè)人才。然而酒店從業(yè)人員的增長速度與酒店業(yè)的高速發(fā)展相比,人才總供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于總需求,酒店業(yè)的發(fā)展面臨人才嚴(yán)重短缺的尷尬,同快速發(fā)展的旅游市場極不適應(yīng)。從而導(dǎo)致人力資源供不應(yīng)求,不能滿足酒店業(yè)發(fā)展對人才的需求。 (三)結(jié)構(gòu)不合理性 第一,層次結(jié)構(gòu)不合理。 由于酒店業(yè)的門檻較低,又是勞動密集型的行業(yè),從而導(dǎo)致我國酒店從業(yè)人員的層次結(jié)構(gòu)不合理,即學(xué)歷層次普遍偏低,綜合素質(zhì)也不高。 第二,專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。 目前,許多酒店的領(lǐng)導(dǎo)班子是從服務(wù)一線提拔起來的,有豐富的實踐經(jīng)驗,但他們中有一些人并不是酒店管理專業(yè)出身,其專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)知志性不強(qiáng)、知志面狹小、視野不開闊、思路不清晰、缺乏創(chuàng)新意志等。 第三,能力結(jié)構(gòu)不合理。 目前,酒店的管理者的職位與能力嚴(yán)重不匹配。 (四)激勵機(jī)制不盡合理 酒店業(yè)在運用激勵機(jī)制的過程中,重視酒店利益,輕視員工的個人利益。由于酒店的高層管理人員往往全神貫注于如何提高營業(yè)收入,完成上級給予的任務(wù),完全忽視了下屬員工的個人培養(yǎng);重視組織的發(fā)展,輕視下屬員工個人的發(fā)展;重視對下屬員工的管理,輕視對下屬員工的開發(fā);重視員工對組織的貢獻(xiàn),輕視對員工個人的需求等。這樣,酒店員工看不到個人發(fā)展的空間,缺乏成就感和歸屬感。從而根本不能調(diào)動員工的積極性,更談不上其創(chuàng)造性。 (五)人才隊伍缺乏穩(wěn)定 由于酒店業(yè)待遇的偏低,隨著國內(nèi)各種行業(yè)的興起,就業(yè)機(jī)會的增加和員工追求個人發(fā)展的強(qiáng)烈愿望,促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè),從而放棄在酒店發(fā)展的機(jī)會。從而導(dǎo)致人才大量外流,同時由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的地區(qū)差異,大量酒店員工從內(nèi)地流向沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。另外,激勵機(jī)制不合理,管理制度不完善,按資排輩的分配,用人、用工制度使一些勞動力強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性受挫。從而導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽,人才流失嚴(yán)重,人才較難穩(wěn)定,給酒店的正常經(jīng)營帶來嚴(yán)重影響。 (六)員工薪資待遇較低 中國的酒店業(yè)市場已步入微利時代,這不僅對酒店業(yè)的管理水平提出了更高的要求,它也造成了酒店業(yè)的利潤大幅度下降,再加上酒店業(yè)的硬件設(shè)施投入成本較高,同時,也屬于典型的勞動密集型行業(yè),從而使投入成本很高,員工的薪酬待遇普遍偏低。

酒店綜合績效考核方案 一、總則 （一）為了保證酒店的總體目標(biāo)的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。 （二）本績效考核方案適合酒店各部門。 二、考核目的 績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據(jù)。 三、考核原則 為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。 四、考核內(nèi)容與方式 （一）考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。 （二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。 （三）考核內(nèi)容： 1、部門考核方式：綜合評估的方式。 2、考核內(nèi)容詳見附表（一）（二）。 五、考核程序與方法 （一）各績效考評人的組成：由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。 （二）各考評人的職責(zé)：負(fù)責(zé)對考評對象進(jìn)行評分。 (三）評分規(guī)則： 1、各部門總分為100分。 2、各考評人根據(jù)附表（一）進(jìn)行綜合評分，最后取平均分。 3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100*獎金。 4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經(jīng)辦，總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評估匯總，于26日交于財務(wù)部。 四）綜合得分95分（含95分）以上，視為100分。 六、資料的整理與存檔 每月考評結(jié)束后，總經(jīng)辦對所有資料進(jìn)行整理存檔。

1、設(shè)定公司的績效獎金包，績效獎金基數(shù)等于公司所有員工績效獎金之和，績效獎金包與公司的銷售任務(wù)完成率掛鉤；公司績效獎金包=公司績效獎金基數(shù)*銷售任務(wù)完成率員工的月度績效獎金=公司的月度績效獎金包*員工的月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)*員工月度考核結(jié)果*月度出勤時數(shù)/∑全體員工的（個人月績效工資標(biāo)準(zhǔn)×個人月考核結(jié)果×個人月出勤時數(shù)）這種方式適于小規(guī)模公司，員工通過努力可以達(dá)成超額完成銷售任務(wù)。2、分部門設(shè)定獎金包，部門績效獎金包基數(shù)等于部門所有員工績效獎金之和，部門績效獎金包與公司的銷售任務(wù)完成率、部門負(fù)責(zé)人的月度考核結(jié)果掛鉤；銷售部門績效獎金包=銷售部門績效獎金基數(shù)*（銷售任務(wù)完成率*70%+部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果*30%）生產(chǎn)部門績效獎金包=生產(chǎn)部門績效獎金基數(shù)*（銷售任務(wù)完成率*60%+部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果*40%）職能部門績效獎金包=部門績效獎金基數(shù)*（銷售任務(wù)完成率*40%+部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果*60%）員工的月度績效獎金=部門的月度績效獎金包*員工的月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)*員工月度考核結(jié)果*月度出勤時數(shù)/∑部門全體員工的（個人月績效工資標(biāo)準(zhǔn)×個人月考核結(jié)果×個人月出勤時數(shù)）這種方式適于較大規(guī)模公司，員工通過努力可以達(dá)成超額完成銷售任務(wù)，綜合可考慮各部門對于銷售貢獻(xiàn)影響的貢獻(xiàn)度。

一、目的　　為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu?！　《⑦m用范圍　　適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。　　三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法　　根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。　　1.職級工資　　由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定?！　?.1基本工資　　該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤?！　?.2考核工資　　以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則?！　?.2.1非計件制考核工資　　原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核?！　?.2.2計件制考核工資　　(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核?！　?2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑?！　?3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜?！　?.點工工資　　各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受）。　　3.工齡工資　　工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，　　4.各項補(bǔ)（津）貼　　4.1全勤獎　　為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核?！　?.2交通補(bǔ)貼　　對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補(bǔ)貼。　　4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼　　該項補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30 元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補(bǔ)貼?！　∽ⅲ捍隧椦a(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。　　4.4夜班補(bǔ)貼　　該項補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班?！　?.5加班補(bǔ)貼　　該項補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時?！　?.6病假補(bǔ)貼　　根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，　　4.7公假補(bǔ)貼　　凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼?！　∷?、試用期員工薪資待遇規(guī)定　　處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之 2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

績效可好是非常大的體系，涉及到動作管理。要做好績效考核必須要拿出幾個核心的考核指標(biāo)加以考核比重。簡單來說就是做主要的核心工作是那些，做好這些工作就可以完成任務(wù)。這是對于職能體系的。銷售的話就要看量了。這是比較簡單的方法。如果你直接想要方案?？梢匀グ俣任膸焖阉?。不能直接用，還是要根據(jù)企業(yè)崗位實際情況修改。

一、什么是績效管理？ 績效管理，就是對績效的管理，指企業(yè)通過各種方法和手段對員工施加影響，使員工工作活動及工作產(chǎn)出與企業(yè)最終利潤最大化保持一致的過程?？冃Ч芾硐到y(tǒng)由四個環(huán)節(jié)組成：績效計劃、績效實施、績效考核、績效運用。 二、為什么需要績效管理？ 能實現(xiàn)責(zé)任與利益掛鉤，構(gòu)筑責(zé)權(quán)分明、管理科學(xué)、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效可控的管理體系，并達(dá)到對公司績效管理進(jìn)行評估的目的。 建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式，降低企業(yè)的運作成本，增加企業(yè)利潤率（注意：不是利潤?。?。 確定各部門和各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和員工個人，確保企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)化執(zhí)行力，提高工作效率和員工的積極性、主動性。 為績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。 三、如何進(jìn)行績效管理咨詢？ 3.1 基本思路 基于年度戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營計劃，尋找支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵成功要素，在此基礎(chǔ)上繪制公司戰(zhàn)略地圖。 通過強(qiáng)相關(guān)的方法將關(guān)鍵成功要素分解至各職能部門，利用魚骨圖及QTC工具尋找各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上結(jié)合各部門及崗位的職能職責(zé)，對關(guān)鍵績效指標(biāo)加以完善。關(guān)鍵績效指標(biāo)確定后，再通過8+1績效量化技術(shù)，對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，最終形成各部門及各崗位的績效考核計劃表。 一方面通過組織召開不定期的績效計劃評審會議，對各部門與各崗位的績效計劃進(jìn)行適用性、有效性的評估。同時，各級管理人員應(yīng)針對下屬的本期績效實現(xiàn)進(jìn)度情況，不定期召開會議或進(jìn)行面談，為下屬提供條件，幫助解決困難，督促和確?？冃繕?biāo)的順利實現(xiàn)。 將考評結(jié)果與薪資調(diào)整相結(jié)合、與職位晉升或降級相結(jié)合、與人事調(diào)整相結(jié)合、與培訓(xùn)需求相結(jié)合。 通過完整的制度將考評系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，形成目標(biāo)管理下的考評體系。 3.2操作流程 3.3主要工具/理論/方法 “8+1”績效量化技術(shù)； 魚骨圖； 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）法 ； 平衡計分卡（BSC）法。 四 主要成果/收益 《戰(zhàn)略地圖》 《公司及部門關(guān)鍵績效指標(biāo)庫》 《部門及崗位績效計劃表》 《部門及崗位績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計表》 《部門及崗位績效評分表》 《績效面談記錄表》 《考評管理制度》