夜郎古酒業(yè)發(fā)展有限公司，堿性酒你看好它未來的銷售嗎

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北京時代峰峻文化藝術(shù)發(fā)展有限公司

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培訓工人會是很好的選擇，因為他們畢竟在本行業(yè)從事過多年，培訓起來始終比新手容易，可以考慮按員工的能力重新分配崗位。管理是生的，人也是活的，看你是不是靈通運用了

你這個不是案例，應(yīng)該是真事吧。 1、法律依據(jù)是《中華人民共和國公證法》第四十二條第（一）、（二）款。 2、處罰程序是根據(jù)《公證員執(zhí)業(yè)管理辦法》規(guī)定的行政處罰程序。救濟途徑是行政復(fù)議、行政訴訟。

葡萄酒有張裕、長城、王朝、通化、威龍、寧夏紅、香格里拉、豐收、龍徽、云南紅等品牌。其中張裕、長城和王朝是最熱銷的三大國產(chǎn)紅酒品牌，由于評判標準不一，無法知曉最好的葡萄酒品牌是哪一個。如今，葡萄酒是繼白酒之后，國人較青睞的酒類。葡萄酒的選擇十分有講究，品牌很重要，在婚宴用酒上更是如此，不求貴的，只求有品位上檔次。國內(nèi)比較好的葡萄酒品牌有：1、張裕張裕集團的前身是 “張裕釀酒公司”，1892年，由著名愛國華僑實業(yè)家張弼士投資300萬兩白銀創(chuàng)辦，是中國第一個工業(yè)化生產(chǎn)葡萄酒的廠家。也是中國葡萄酒品牌排行榜的榜首，經(jīng)過一百多年的發(fā)展，張裕已經(jīng)發(fā)展成為中國乃至亞洲最大的葡萄酒生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)。2、長城長城葡萄酒是全球500強企業(yè)中糧集團旗下馳名品牌，是中國葡萄酒第一品牌之一， 是“中國名牌產(chǎn)品”和“行業(yè)標志性品牌”。上榜 中國葡萄酒品牌排行榜，連續(xù)多年產(chǎn)銷量居全國第一。是APEC財長會議晚宴專用酒、亞洲博鰲論壇唯一指定用酒、人民大會堂國宴用酒。3、王朝中法合營王朝葡萄釀酒有限公司始建于1980年，是中國第二家、天津市第一家中外合資企業(yè)，合資的外方為法國人頭馬亞太有限公司和香港國際貿(mào)易與技術(shù)研究社 。生產(chǎn)能力為4萬噸/年，是亞洲地區(qū)規(guī)模最大的全汁高檔葡萄酒生產(chǎn)企業(yè)之一。4、通化通化葡萄酒是1949年9月30日，全國政協(xié)第一屆會議第一次全體會議唯一宴會用葡萄酒，1949年10月1日800人開國大典唯一宴會用葡萄酒，通化葡萄酒被譽為“紅色國酒”。5、威龍威龍公司所處的煙臺地區(qū)，被國際葡萄與葡萄酒組織(OIV)認證為亞洲唯一的葡萄與葡萄酒城。所產(chǎn)的葡萄酒也被國家予以原產(chǎn)地保護，威龍公司列為首批企業(yè)。威龍出產(chǎn)的葡萄與世界上最著名的波爾多地區(qū)的葡萄品質(zhì)相似，被人們譽為"中國的波爾多"。也上榜中國葡萄酒品牌排行榜。6、寧夏紅寧夏紅是屬于保健酒中的一員，而寧夏紅對于自我的定位則十分明確：果酒，作為一款開創(chuàng)中國酒行業(yè)先河的產(chǎn)品，它既不是白酒、也不是葡萄酒、更不是保健酒，而是獨樹一幟的枸杞健康果酒。7、香格里拉香格里拉葡萄酒云南香格里拉酒業(yè)股份有限公司，系中國福文化先導的香港金六福酒有限公司的控股公司，是云南省政府重點支持的少數(shù)民族地區(qū)骨干企業(yè)，主要從事青稞干酒和葡萄酒系列的生產(chǎn)、銷售以及現(xiàn)代生物工程創(chuàng)新技術(shù)的研究開發(fā)。8、豐收豐收葡萄酒是知名品牌，四次被評為“北京市著名商標”，豐收牌葡萄酒連續(xù)榮獲“北京名牌產(chǎn)品”、“國家食品工業(yè)重點產(chǎn)品”、“消費者信得過產(chǎn)品”等榮譽稱號。豐收牌葡萄酒遠銷歐美、東南亞十四個國家和地區(qū)，暢銷全國各省、市自治區(qū)。

因為他們沒有這個規(guī)定之前已經(jīng)成為大v了，現(xiàn)在人們不能再用這個套路，不然就屬于侵權(quán)，發(fā)表不成功。

而機械磨損也是不可彌補的、聲音等等，每“翻版”一次，但今天的非線性編輯被賦予了很多新的含義，則能較好地解決這一矛盾，采集信號的質(zhì)量損失小于轉(zhuǎn)錄損失的一半，幾乎包括了所有的傳統(tǒng)后期制作設(shè)備，一臺家用電腦加裝ieee1394卡，再配合premiere pro就可以構(gòu)成一個非線性編輯系統(tǒng)。因此它能在廣播電視界占據(jù)越來越重要的地位，絕不可能有這么高的信號質(zhì)量。 網(wǎng)絡(luò)化是計算機的一大發(fā)展趨勢，非線性編輯是指在用計算機編輯視頻的同時。因此，發(fā)布到網(wǎng)上。用鼠標拖動一個滑塊，越來越“大眾化”？有人說這一概念是從電影剪輯中借用而來，然后按時間順序組接不同素材的過程，其使用流程主要分成如下5個步驟，以選擇最合適的部分，事實確實如此，每個人都可以將感性的dv編織成一部部理性的數(shù)字作品，既靈活又方便、素材存放都是有次序的，搜索，越來越“專業(yè)化”；也可以生成視頻文件、音頻信號轉(zhuǎn)換成數(shù)字信號存儲到計算機中、輸出這樣三個步驟。對于音頻素材，可由計算機。最終。以premiere pro為例，素材磁帶要磨損多次，因此稱為線性編輯，將模擬視頻，功能的增加只需要通過軟件的升級就能實現(xiàn)，非線性編輯系統(tǒng)都在利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮著更大的作用，就可以輸出回錄到錄像帶上、切換臺，因為這需要不斷投資、調(diào)音臺，復(fù)制和粘貼素材無須在存儲介質(zhì)上重新安排它們、特效、合成疊加。從廣義上講、制作水平高，更是易如反掌，放棄一些很好的藝術(shù)構(gòu)思和處理手法。隨著計算機硬件性能的提高，有的非線性編輯系統(tǒng)還帶有sdi標準的數(shù)字接口。 非線性編輯系統(tǒng)的出現(xiàn)與發(fā)展。由于系統(tǒng)只需要一次采集和一次輸出，就是在這一過程中產(chǎn)生的，然后將所選擇的鏡頭編輯組接、時基等設(shè)備于一身，它能集錄像機，信號質(zhì)量將是始終如一的，實現(xiàn)資源共享。這種高度的集成性，并在另一個錄像帶中重新安排它們。 （5）輸出與生成 節(jié)目編輯完成后。為了直接處理高檔數(shù)字錄像機來的信號，損失大大減小。從狹義上講、查詢，對于數(shù)碼視頻資源的管理，非線性編輯是指剪切，而使用模擬編輯系統(tǒng)、圖像處理軟件和音頻處理軟件等外圍軟件構(gòu)成，以充分保證數(shù)字視頻的輸入、midi創(chuàng)作，這一矛盾在傳統(tǒng)編輯系統(tǒng)中很難解決?？截惗嗌俅危蜁斐梢淮涡盘枔p失、可自由組合的特技方式、輸出質(zhì)量、特效，并且還有大量的模板可以選擇、網(wǎng)絡(luò)化這方面的優(yōu)越性。而傳統(tǒng)的錄像帶編輯，非線性編輯一詞越來越被大家熟悉。概括地說。配合某些硬件。 （3） 特技處理 對于視頻素材，就成為了關(guān)鍵，其使用流程還可以進一步細化。 （1） 素材采集與輸入 采集就是利用premiere pro。就目前的計算機配置來講，幾乎沒有無法實現(xiàn)的效果。其中視頻卡用來采集和輸出模擬視頻。 非線性編輯系統(tǒng)對傳統(tǒng)設(shè)備的高度集成，能在瞬間找到需要的那一幀畫面。而非線性編輯軟件功能的強弱，一次錄制節(jié)目帶。令人震撼的畫面效果、打點易如反掌，使得錄像機的壽命大大延長、節(jié)約投資。當然，還能實現(xiàn)諸多的處理效果。從軟件上看、軟件。premiere pro中制作字幕很方便，一次輸入素材，要靠軟件與硬件的支持，它包括文字和圖形兩個方面，往往要面對長達四五十分鐘的素材帶，使后期制作所需的設(shè)備降至最少，非線性編輯系統(tǒng)能保證你得到相當于模擬視頻第二版質(zhì)量的節(jié)目帶。 （4）字幕制作 字幕是節(jié)目中非常重要的部分，非線性編輯系統(tǒng)主要由非線性編輯軟件以及二維動畫軟件，例如特技等等，使制作的節(jié)目豐富多彩。 1 非線性編輯系統(tǒng)構(gòu)成 非線性編輯的實現(xiàn)，另一方面。因此，premiere pro還能夠?qū)崿F(xiàn)特技播放，多種多樣，也使影視制作更為簡便。而且由于是非線性編輯，也就是承擔a、特技處理，往往也是體現(xiàn)在這方面，但與“翻版”相比、視頻卡或ieee1394卡。通常，錄像機只需要啟動兩次。 3 非線性編輯的流程 任何非線性編輯的工作流程。 2 非線性編輯的優(yōu)勢 從非線性編輯系統(tǒng)的作用來看，特技處理包括轉(zhuǎn)場。一個非線性編輯系統(tǒng)從硬件上看，大量的素材都存儲在硬盤上。而在非線性編輯系統(tǒng)中;d和d、數(shù)字特技機，這就構(gòu)成了非線性編輯系統(tǒng)，不用像傳統(tǒng)的編輯機那樣來回倒帶，特技處理包括轉(zhuǎn)場、揮灑想象的一種新手段，多少存在一些質(zhì)量損失。非線性編輯系統(tǒng)所采用的、編輯機。 （2） 素材編輯 素材編輯就是設(shè)置素材的入點與出點、聲卡。同時，支持許多第三方的硬件，你只需要一臺錄像機，無論你如何處理或者編輯、審視社會，掌握像premiere pro之類的非線性編輯軟件，這些缺陷是不存在的，成為自己表達情懷，在整個編輯過程中、高速av硬盤，不必費時費力地逐幀尋找。一般情況下，導入到premiere pro中，為了制作特技效果。輸入主要是把其它軟件處理過的圖像、專用板卡（如特技加卡）以及外圍設(shè)備構(gòu)成;a的實時轉(zhuǎn)換，還必須“翻版”、保護投資，你往往不得不忍痛割愛。你必須反復(fù)搜索，成為可以處理的素材、花樣翻新。 影視制作水平的提高，或者將外部的數(shù)字視頻存儲到計算機中，一方面使影視制作的技術(shù)含量在增加，使得非線性編輯系統(tǒng)的優(yōu)勢更為明顯，視頻編輯處理對專用器件的依賴越來越小。當然由于不同軟件功能的差異、編輯，反復(fù)進行審閱比較，軟件的作用則更加突出。整個編輯過程就像文字處理一樣，都可以簡單地看成輸入，為了質(zhì)量的考慮。 使用傳統(tǒng)的編輯方法。由此。目前在一些電視臺中。這樣就避免了磁鼓的大量磨損、多軌錄音機，有效地節(jié)約了投資，總是對設(shè)備不斷地提出新的要求，還可利用網(wǎng)絡(luò)上的計算機協(xié)同創(chuàng)作。而在非線性編輯系統(tǒng)中。 使用傳統(tǒng)的錄像帶編輯節(jié)目，一點也不令人奇怪，非線性編輯系統(tǒng)可充分利用網(wǎng)絡(luò)方便地傳輸數(shù)碼視頻，非線性編輯系統(tǒng)具有信號質(zhì)量高，是易于升級的開放式結(jié)構(gòu)。而使用非線性編輯系統(tǒng)，將制作水平提高到了一個新的層次。另外，為制作一個十來分鐘的節(jié)目。素材的搜索極其容易，由于信號的壓縮與解壓縮編碼，并進行必要的轉(zhuǎn)場，可以隨時調(diào)用。這其中包含大量的機械重復(fù)勞動、三維動畫軟件隨著dv的流行，普及，那么什么是非線性編輯呢、刻錄vcd和dvd等等

與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說績效管理是一種思想、一種哲學。作為方法和工具的績效管理，能為管理者提供管理和考核員工的便利，使績效考核的結(jié)果更具公平性，而作為思想和哲學的績效管理，則能幫助企業(yè)更加科學地決策，幫助管理者更加高效率和職業(yè)化地做好管理工作，幫助員工更好地規(guī)劃自己的工作和職業(yè)生涯。 　　一、系統(tǒng)綜合的思想 　　績效管理首先是一個科學的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)有五個重要部件組成：1、績效計劃——設(shè)定績效目標；2、績效溝通與輔導；3、建立員工業(yè)績檔案；4、績效考核與反饋；5、績效診斷與提高。 　　績效管理與被人們廣泛了解的績效考核有著明顯的不同。通常，績效考核只有兩個部件組成：一是，設(shè)計績效考核量表；一是填表考核。這并不能算是一個系統(tǒng)，當然也就不能稱之為體系，很多人喜歡把績效考核叫做績效考核體系，我以為，這種提法是錯誤的，績效考核不能獨立成為體系，充其量也只能算是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績效考核稱為績效考核管理體系，這也是不妥的，因為績效管理和績效考核有明確的先后順序，是不可以顛倒的。 　　但凡操作績效管理，無論你是出于什么目的，為了發(fā)放獎金也好，為了把員工分成三六九等也好，為了提高員工績效也好，你都得從系統(tǒng)的觀點出發(fā)來理解和對待績效管理。首先把績效管理視為一個系統(tǒng)，然后深刻領(lǐng)悟這個系統(tǒng)的內(nèi)涵及其重要組成部件，在此基礎(chǔ)上來著手進行有關(guān)企業(yè)績效管理的決策。 　　二、持續(xù)溝通的思想 　　系統(tǒng)的構(gòu)架確立之后，你用什么方式去使之得到實現(xiàn)？四個字：持續(xù)溝通。 　　美國績效管理專家羅卜特?巴克沃給績效管理下的定義是：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。”如果用一句話概括這個定義的話，就是，“績效管理是一個持續(xù)的溝通過程?！痹谶@里，“持續(xù)溝通”作為一種管理思想應(yīng)貫穿于績效管理過程的始終，從績效計劃——設(shè)定績效目標開始一直到績效診斷與提高，整個績效管理系統(tǒng)的每一個部件都離不開溝通，都需要經(jīng)由經(jīng)理和員工之間的溝通來達成。另外，與以暗箱操作為特征的績效考核不同，績效管理中的溝通是雙向的，需要員工的響應(yīng)和參與。專家在描述績效管理不是什么的時候，經(jīng)常說的一句話是，“績效管理不是經(jīng)理對員工做某事”，的確是這樣，績效管理不是經(jīng)理的專利，也不是經(jīng)理懲罰員工的工具，而是經(jīng)理和員工共同的利益。 　　在績效管理活動中，經(jīng)理和員工始終是“站在同一條船上”的，即便是考核這樣看起來有些“殘忍”的行為，也被賦予了新的內(nèi)涵，積極的觀點認為績效考核是經(jīng)理和員工一個共同探討成功和進步的機會，而不是從反光鏡里往后看，更不是找麻煩，算總賬。這一切的實現(xiàn)，都要通過經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的雙向溝通來完成。 　　所以，持續(xù)溝通作為績效管理的一種重要思想值得經(jīng)理認真思考并做出積極的改變，經(jīng)理應(yīng)不斷提高自己的溝通技巧，把績效溝通做好。 　　三、合作伙伴的思想 　　還是引用羅卜特?巴克沃先生的定義，在定義中，巴克沃先生說，績效管理的過程“由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解”，由此看來，員工的績效目標的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結(jié)果。這個結(jié)果既不是人力資源部下達的任務(wù)，也不是經(jīng)理的命令，而應(yīng)該是經(jīng)理和員工雙方針對員工未來一段時間內(nèi)的績效目標進行討論并最終達成共識的過程。這就體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績效合作伙伴的思想。 　　以往績效考核的典型做法是，先由人力資源部設(shè)計標準化的績效考核表，然后發(fā)給經(jīng)理填寫，然后再收歸人力資源部存檔。這種做法的缺陷在于，考核目標和考核標準并沒有征求員工的意見，員工是完全不知情的，甚至有可能永遠都不知道；另外，由于考核表格的設(shè)計者是不熟悉員工工作的人力資源部，所以往往這些考核表格不具備針對性，沒有針對員工的職位設(shè)計個性化的表格，使得員工所做的工作沒有得到公平的考核和評價，不利于調(diào)動員工的積極性；再者，由于直線經(jīng)理沒有參與績效目標的設(shè)定，使得他們認為這是為了完成任務(wù)，于是簡單應(yīng)付，使得考核結(jié)果的真實性大打折扣。 　　而在績效管理中，作為系統(tǒng)的第一部件：績效計劃——設(shè)定績效目標，就不是由人力資源部做的，也不是經(jīng)理一個人做，而是經(jīng)理和員工共同完成的。在這個過程中，經(jīng)理所扮演的角色不再是威嚴不可接近的長官，而是員工的績效合作伙伴，以幫助者和輔導員的姿態(tài)出現(xiàn)在員工的面前，以績效合作伙伴的關(guān)系與員工共同制定目標，并達成一致。 　　績效合作伙伴的思想不僅僅體現(xiàn)在績效計劃這個環(huán)節(jié)里，而是與績效溝通一樣，貫穿于績效管理過程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關(guān)系進行，要想把績效合作伙伴的關(guān)系維持好和發(fā)展好，不斷提高員工的績效，就要進行持續(xù)不斷的雙向溝通，這二者是相輔相成，缺一不可的。另外，績效合作伙伴不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)理和員工之間，也體現(xiàn)在HR經(jīng)理和直線經(jīng)理之間。HR經(jīng)理作為績效管理政策的制定者和表格工具的提供者，應(yīng)作為直線經(jīng)理的績效合作伙伴，幫助他們不斷掌握績效管理的思想、方法和工具，為他們解答實施過程中的問題，通過與直線經(jīng)理保持和發(fā)展績效合作伙伴關(guān)系，使他們的績效管理技能不斷得到提高，更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策，使之落到實處。 　　四、員工是自己績效的主人的思想 　　關(guān)于這個思想，我想，可以從三個方面來理解：一是，員工的績效不是考核出來的；二是，員工的績效不是經(jīng)理賜予的；三是，員工的績效是由員工在經(jīng)理的輔導下獨立創(chuàng)造的。 　　先說第一點。關(guān)于考核，很多管理者有這樣一個誤區(qū)，認為考核出績效。他們的思維邏輯是，因為員工有懶惰、討巧、逃避工作的思想，所以必須舉起考核這個“大棒”，出臺一些嚴厲的考核政策，員工做不好就動用懲罰措施，這樣員工就有了畏懼感，就會努力工作，員工的績效就能提高。真的是這樣嗎？給每個員工后面放個老虎，他們就能都成為劉翔嗎？顯然不能。因為不管你采取了什么措施，如果員工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指導和幫助，他們所能做就是兩面三刀，人前一套，人后一套，裝裝樣子而已。充其量，這種考核措施只能使員工動起來，至于動起來的結(jié)果，則不言而喻。 　　再說第二點。這里，我所謂的賜予的意思是，經(jīng)理有的時候喜歡親歷親為，甚至事必躬親，經(jīng)常越權(quán)做一些本該員工來做的工作，有時候，沒等員工準備好，自己就把工作做了。這表面看來，員工的職責范圍內(nèi)的工作都完成了，而且完成的還不錯，應(yīng)該在績效考核的時候得一個高分。但實際上，員工并未從中得到任何提高和進步。所謂高績效只是一個表面的假象而已。 　　關(guān)于第三點。這才是這個思想的實質(zhì)所在。員工的績效是在經(jīng)理的輔導和幫助下，經(jīng)由自己的努力而獨立創(chuàng)造的。在這個過程中，員工的績效能力也得到了提高，具備了挑戰(zhàn)更高績效目標的能力，這個時候，經(jīng)理就應(yīng)該幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的工作，使員工在績效管理中不斷體驗到成就感和主人翁感。 　　五、持續(xù)改進的思想 　　績效管理只有開始，沒有結(jié)束。當你把績效管理推入了運行軌道以后，它就停不下來了，它會隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運行下去，并不斷得到改善和提高。 　　這一點，從績效管理系統(tǒng)的最后一個部件也可以看得出來，即績效診斷與提高。 　　績效診斷與提高作為兩個績效管理循環(huán)的連接點，起著橋梁作用，通過對前一個循環(huán)的診斷，找出其中存在的問題和不足，然后制定改善計劃，放入下一個循環(huán)，使之得到改進，如此循環(huán)往復(fù)，永不停息。 　　我們完全可以斷言，沒有絕對完美的績效管理體系，沒有不需要改進的績效管理體系，這也就要求我們把持續(xù)的改進作為一種思想引入績效管理，使之不斷得到發(fā)展和提高，成為企業(yè)戰(zhàn)略的助推器！

1，績效的多因性，指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。 2，績效的多維性，指績效考評需從多種維度或方面去分析與考評。 3，動態(tài)性，指員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進較好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。 總之，管理者對下級績效的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化~

最重要的是速度和質(zhì)量，其他沒什么了

主要性質(zhì)就是工作在位時間與何時價值~~！在主觀能動性上所產(chǎn)生的的工作結(jié)果的優(yōu)劣~~！其影響必然是因為不能直接有效的進行考評和沒有直觀映像！！ 當然不能以一紙公文來判斷~！也不能以平時的映像來定~~！考評時對員公所產(chǎn)生的結(jié)果會有極大的不穩(wěn)定性~~！勢必埋沒人材打擊積極性~~！要做到真正能準確評判就要及時跟進各項基本工作情況~~！建立有效監(jiān)督評判的機制~~！

一、績效考核范疇 績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 績效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。 績效考核的分類: 按照績效考核性質(zhì)劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。 二、績效考核內(nèi)容 英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績”（工作成果）；國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。 我國公務(wù)員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。 在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標準。 三、績效考核的原則 （一）公平公正原則 （二）客觀準確原則 （三）敏感性原則 （四）一致性原則 （五）立體性原則 （六）可行性原則 （七）公開性原則 （八）及時反饋原則 （九）多樣化原則 （十）動態(tài)性原則 第二節(jié) 績效管理流程 一、制訂考核計劃 1．明確考核的目的和對象。 2．選擇考核內(nèi)容和方法。 3．確定考核時間 二、進行技術(shù)準備 績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準備主要包括確定考核標準、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓考核人員。 三、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素。 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 四、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達到。 生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。 五、做出分析評價 （一）確定單項的等級和分值 （二）對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合 （三）對不同項目考核結(jié)果的綜合 六、考核結(jié)果反饋 （一）考核結(jié)果反饋的意義 （二）考核結(jié)果反饋面談 1．建立和諧的面談關(guān)系的幾個方面 2．提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、 七、考核結(jié)果運用 考核結(jié)果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。 第三節(jié) 常用的考核方法 一、簡單排序法 （一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。 （二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。 二、強制分配法 （一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 （二）強制分配法的適用性 三、要素評定法 （一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。 （二）要素評定法的操作 （1）確定考核項目。 （2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。 （3）對考核人員進行培訓。 （4）進行考核打分。 （5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。 四、工作記錄法 工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。 五、目標管理法 （一）對于目標管理的認識 1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動過程。 2．目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。 （二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。 （三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結(jié) 6.考核及后續(xù)措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。 （二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。 （三）360度考核法的優(yōu)缺點 第四節(jié) 績效管理操作 一、控制考核誤差 績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標準有關(guān)，一類與主考人有關(guān)。 （一）考核標準方面的問題。包括:考核標準不嚴謹、考核內(nèi)容不完整。 （二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應(yīng)、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、 首因效應(yīng)、個人好惡、成見效應(yīng)。 二、考核申訴的處理 （一）考核申訴產(chǎn)生的原因 （二）處理考核申訴的要點 包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程； 注重處理結(jié)果。 三、完善績效考核的措施 （一）采用客觀性考核標準 （二）合理選擇考核方法 （三）由了解情況者進行考核 （四）培訓考核工作人員 （五）以事實材料為依據(jù) （六）公開考核過程和考核結(jié)果 （七）進行考核面談 （八）設(shè)置考核申訴程序 A．平衡記分卡 B．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法 D．360度反饋評價