道和酒業(yè)有限公司面試試題是什么，給你做道面試題

98嘛 做過 總的來說損失100的假錢，減去盈利2塊，就是98

java工程師在上海9--10K算是比較少了.通常會問你做哪什么項目,程序算法構架等.有時候可能會讓你寫一段代碼. 工作內(nèi)部主要是 寫程序和游戲代碼.

java工程師啊，沒面試過一般都是java技術人員工程師級別太高了！！面試技巧說下把：介紹自己就不說了記得揚長避短有工作經(jīng)驗的可以說自己以前做的項目稍微吹吹無妨別吹太過就好，沒經(jīng)驗的說下自己的期望以及為何選擇我們公司，如果別人問項目能做么給自己點思考時間，然后說項目對自己來說可能比較全新希望有人帶！！總之面試技巧再多還是需要自己的技術積累??！打鐵還需自身硬，問一些面試題目的話真沒什么技巧??！會問的面試題目一般不會太難一般難的部分在試卷！！

題1推理旨在讓人陷入邏輯陷阱，其實道理很簡單： 30元里已經(jīng)含了服務員私藏起來的2元錢，再加上每人退回的1元，剛好是30元。即：30=25（房錢） 2（服務員私藏的） 3（每人退的一元合計） 題2的陷阱在于，把分開賣的價格和分開賣的重量故意混淆，導致一斤蔥白和一斤蔥葉合計兩斤的東西，才買了一元錢。（在重量不變的情況下，分開賣已經(jīng)變相降低了價格） 題3的關鍵在于，最后一天爬了3米后，就出井口了，不會再滑下去。具體算法如下：第一天白天爬三米，夜里下滑2米，實際只爬了1米；第二、第三、第四天亦是如此；但第五天白天爬3米后，就出井了。所以，蝸牛爬出來只需五天。 題4是個營銷學上的經(jīng)典案例，我剛開始接觸的是喝可樂的例子，這次是吃核桃，但是換湯不換藥，聽我慢慢給你算來：10個核桃吃了會剩下10個核，拿其中的9個去換3個核桃，吃后加上手中原來的1個核，還剩下4個；同理，再拿其中3個核換1個核桃，吃后加上手中原來的1個核，還剩下2個核；這個時候，你可以問老板借1個核桃，吃后剩下1個核，加上手中原來的2個，正好又是3個。把這3個核還給老板，抵消欠他的那個核桃。綜上，一塊錢最多可以吃15個。

面試時候人因為在乎才會緊張，你心里想著：此處不留爺，自有留爺處戰(zhàn)術上要藐視對手，戰(zhàn)略上要重視對手事前的準備還是必不可少，面試官和你差不多，你會打敗他的越放松越能表現(xiàn)出最好的狀態(tài)熟悉的問題要詳細地回答，越流利越好不會的問題，先重復一遍問題，或者讓對方解釋得更清楚一點，要得到哪部分的答案，這時你要拼命去阻止語言，回答要肯定，但是想辦法用簡單的語言把問題引到你熟悉的地方去！祝你成功

名企面試最看中的七點關鍵能力 找到一份理想的工作是大學畢業(yè)生們最大的心愿，而進入那些知名的大企業(yè)更是廣大畢業(yè)生的夢想。如何應付這些企業(yè)的面試成為了畢業(yè)生們最為關注的話題。 這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所準備才能“百戰(zhàn)不殆”。而要在面試前得到有關信息，常常采用的有這樣幾個方法：1.充分利用人際關系，與近年進入該企業(yè)工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向；2.查詢該企業(yè)的資料，深入了解該企業(yè)的企業(yè)文化特點，聯(lián)系當前情況，自己預測考題；3.利用網(wǎng)絡資源，登錄該企業(yè)網(wǎng)站，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是向往屆畢業(yè)生咨詢相關信息。 面試題往往與各公司的企業(yè)文化和重點關注的東西有密切的關系，我們可以做出如下總結： *忠誠度：面臨跳槽，企業(yè)往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業(yè)，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了“請分析職業(yè)技能和忠誠度哪個對企業(yè)更重要”的問題。 *實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業(yè)非常重視應聘者的實踐經(jīng)歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學習機器”，在校期間實習、兼職、家教的經(jīng)驗都是積累社會經(jīng)驗的好機會，這都應該受到企業(yè)的重視。 *團隊協(xié)作精神：經(jīng)營規(guī)模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協(xié)作精神。例如聯(lián)想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協(xié)作精神的應聘者。 *創(chuàng)新精神：對于大型企業(yè)來說，離開了不斷的創(chuàng)新，就等于失去了生命力，因此應聘者是否具有創(chuàng)新精神也是重點要考查的。如聯(lián)想集團在面試中就十分重視應聘者的創(chuàng)新精神和能力。 *對企業(yè)文化的認可程度：企業(yè)在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業(yè)服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點考核內(nèi)容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即“堅持誠信、注重業(yè)績、渴望變革”。 *人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內(nèi)容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經(jīng)理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協(xié)調(diào)的能力。

找到一份理想的工作是大學畢業(yè)生們最大的心愿，而進入那些知名的大企業(yè)更是廣大畢業(yè)生的夢想。如何應付這些企業(yè)的面試成為了畢業(yè)生們最為關注的話題。 這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所準備才能“百戰(zhàn)不殆”。而要在面試前得到有關信息，常常采用的有這樣幾個方法：1.充分利用人際關系，與近年進入該企業(yè)工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向；2.查詢該企業(yè)的資料，深入了解該企業(yè)的企業(yè)文化特點，聯(lián)系當前情況，自己預測考題；3.利用網(wǎng)絡資源，登錄該企業(yè)網(wǎng)站，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是向往屆畢業(yè)生咨詢相關信息。 面試題往往與各公司的企業(yè)文化和重點關注的東西有密切的關系，我們可以做出如下總結： *忠誠度：面臨跳槽，企業(yè)往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業(yè)，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了“請分析職業(yè)技能和忠誠度哪個對企業(yè)更重要”的問題。 *實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業(yè)非常重視應聘者的實踐經(jīng)歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學習機器”，在校期間實習、兼職、家教的經(jīng)驗都是積累社會經(jīng)驗的好機會，這都應該受到企業(yè)的重視。 *團隊協(xié)作精神：經(jīng)營規(guī)模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協(xié)作精神。例如聯(lián)想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協(xié)作精神的應聘者。 *創(chuàng)新精神：對于大型企業(yè)來說，離開了不斷的創(chuàng)新，就等于失去了生命力，因此應聘者是否具有創(chuàng)新精神也是重點要考查的。如聯(lián)想集團在面試中就十分重視應聘者的創(chuàng)新精神和能力。 *對企業(yè)文化的認可程度：企業(yè)在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業(yè)服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點考核內(nèi)容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即“堅持誠信、注重業(yè)績、渴望變革”。 人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內(nèi)容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經(jīng)理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協(xié)調(diào)的能力。 對新知識新能力的求知態(tài)度和學習能力：一位企業(yè)負責人表示，應屆畢業(yè)生往往不具備直接進行業(yè)務操作的能力，基本上都要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，所以學習能力和求知欲應該是重點考查的內(nèi)容。很多企業(yè)都堅持這一原則。通用電氣的公關總監(jiān)表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對于自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知欲和學習能力一定可以通過系統(tǒng)的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知欲是企業(yè)十分重視的。 隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經(jīng)成為一門學問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。 想進入名企工作，以實現(xiàn)自己的人生價值，面試是必須通過的一關，知己知彼才能百戰(zhàn)不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認識和準確的定位，一方面對企業(yè)的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。 另外細節(jié)決定成敗: 對于求職者來說，最重要的一點就是細節(jié)，尤其是對那些進入面試環(huán)節(jié)的求職者。在結構化面試技巧中，有一種稱之為“望聞問切法”，其中的“望聞”應該說對求職者也有指導意義。望，指的是面試官要注意應聘者的體格、面目、動作；聞，指的是面試官要注意應聘者的語氣、語速、語調(diào)。這些都是小細節(jié)，而如果求職者注意到了，無疑會為自身求職的砝碼增加重量。如果你應聘的時候腳尖不停地點地，表示你有焦慮或不耐煩的心理；交談時眼睛左顧右盼，不與面試官對視，則表示你對自己不夠信任、不安或者在說謊。這些行為心理學的分析很多面試官都將其運用到對招聘者的考核中，這也都是一些平常不大為人注意到的小細節(jié)。所以如果你細節(jié)都注意到了，做好了，那你的優(yōu)勢立現(xiàn)，贏得自己理想的職位就指日可待了。 最后祝你應聘成功!

名企面試最看中的七點關鍵能力 找到一份理想的工作是大學畢業(yè)生們最大的心愿，而進入那些知名的大企業(yè)更是廣大畢業(yè)生的夢想。如何應付這些企業(yè)的面試成為了畢業(yè)生們最為關注的話題。 這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所準備才能“百戰(zhàn)不殆”。而要在面試前得到有關信息，常常采用的有這樣幾個方法：1.充分利用人際關系，與近年進入該企業(yè)工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向；2.查詢該企業(yè)的資料，深入了解該企業(yè)的企業(yè)文化特點，聯(lián)系當前情況，自己預測考題；3.利用網(wǎng)絡資源，登錄該企業(yè)網(wǎng)站，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是向往屆畢業(yè)生咨詢相關信息。 面試題往往與各公司的企業(yè)文化和重點關注的東西有密切的關系，我們可以做出如下總結： *忠誠度：面臨跳槽，企業(yè)往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業(yè)，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了“請分析職業(yè)技能和忠誠度哪個對企業(yè)更重要”的問題。 *實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業(yè)非常重視應聘者的實踐經(jīng)歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學習機器”，在校期間實習、兼職、家教的經(jīng)驗都是積累社會經(jīng)驗的好機會，這都應該受到企業(yè)的重視。 *團隊協(xié)作精神：經(jīng)營規(guī)模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協(xié)作精神。例如聯(lián)想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協(xié)作精神的應聘者。 *創(chuàng)新精神：對于大型企業(yè)來說，離開了不斷的創(chuàng)新，就等于失去了生命力，因此應聘者是否具有創(chuàng)新精神也是重點要考查的。如聯(lián)想集團在面試中就十分重視應聘者的創(chuàng)新精神和能力。 *對企業(yè)文化的認可程度：企業(yè)在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業(yè)服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點考核內(nèi)容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即“堅持誠信、注重業(yè)績、渴望變革”。 *人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內(nèi)容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經(jīng)理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協(xié)調(diào)的能力。 *對新知識新能力的求知態(tài)度和學習能力：一位企業(yè)負責人表示，應屆畢業(yè)生往往不具備直接進行業(yè)務操作的能力，基本上都要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，所以學習能力和求知欲應該是重點考查的內(nèi)容。很多企業(yè)都堅持這一原則。通用電氣的公關總監(jiān)表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對于自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知欲和學習能力一定可以通過系統(tǒng)的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知欲是企業(yè)十分重視的。 隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經(jīng)成為一門學問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。 想進入名企工作，以實現(xiàn)自己的人生價值，面試是必須通過的一關，知己知彼才能百戰(zhàn)不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認識和準確的定位，一方面對企業(yè)的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。 ------ 另外細節(jié)決定成敗: 對于求職者來說，最重要的一點就是細節(jié)，尤其是對那些進入面試環(huán)節(jié)的求職者。在結構化面試技巧中，有一種稱之為“望聞問切法”，其中的“望聞”應該說對求職者也有指導意義。望，指的是面試官要注意應聘者的體格、面目、動作；聞，指的是面試官要注意應聘者的語氣、語速、語調(diào)。這些都是小細節(jié)，而如果求職者注意到了，無疑會為自身求職的砝碼增加重量。如果你應聘的時候腳尖不停地點地，表示你有焦慮或不耐煩的心理；交談時眼睛左顧右盼，不與面試官對視，則表示你對自己不夠信任、不安或者在說謊。這些行為心理學的分析很多面試官都將其運用到對招聘者的考核中，這也都是一些平常不大為人注意到的小細節(jié)。所以如果你細節(jié)都注意到了，做好了，那你的優(yōu)勢立現(xiàn)，贏得自己理想的職位就指日可待了。 最后祝你應聘成功!

現(xiàn)在大學生不象以前的大學生了，意義不同了。原來的大學生鳳毛麟角，是狀元之才，可以高官進爵。而現(xiàn)在的大學生泛濫，只能以一般勞動者的姿態(tài)出現(xiàn)在責業(yè)隊伍中。所以首先要調(diào)整心態(tài)。 再者，每個人都想要一份好而稱心的工作，但是別忘記貓王曾經(jīng)是名卡車司機，瑪麗蓮·夢露成名前不過只是名紡織女工，人的前程多少是有一點機遇的成分，但更多是要看你個人的能力與素質(zhì)，如果不是這樣，司機一輩子是司機，女工一輩子是女工。所以要努力提高個人各方面的素質(zhì)與應事處事能力，再仔細分析自己的特長與短處等等。 而且一定要務實，要知道每個人的成功并不都是一步登天的。一步一個腳印從最基礎的工作并非是壞事，這樣也是一種資力與資本。 至于為什么你去面試幾家都不要你，你要靜下來仔細考慮在眾多竟聘者中你是否處于上游位置，還要總結當時考官提問的目的與你當時表現(xiàn)得是否得當?shù)鹊?。人失敗了不怕，不要抱怨，貴在總結。

2020國家公務員面試已經(jīng)進入重要備考期，根據(jù)往年情況來看，國考面試一般分無領導小組討論、結構化面試以及結構化小組三種形式，那今天中公教育專家就和大家一起來看看結構化和無領導的不同點。一、定義結構化面試：試題組成、人才測評要素、評價標準、時間控制、確定評價人員、實施程序和分數(shù)統(tǒng)計等各環(huán)節(jié)，按照統(tǒng)一標準進行規(guī)范化設計和執(zhí)行的面試方法。無領導小組討論：在既定的背景下，由一組考生在不指定領導的情況下，圍繞給定題目展開討論，最終統(tǒng)一意見的測評方式。二、特點結構化面試由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。第一，根據(jù)工作分析的結構設計面試問題。在結構化面試中，面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，這種面試方法需要進行深入的工作分析。第二，向所有的應聘者采取相同的測試流程。在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。第三，面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準。針對每一個測評要素，結構化面試有規(guī)范的、可操作的評價標準。從而使每位考官對應考者的評價有統(tǒng)一的標準尺度?？偠灾Y構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經(jīng)成為錄用面試的基本方法。無領導小組討論能夠直接看到競爭對手的表現(xiàn)，需要考生與他人交流。第一，觀察到考生之間的相互作用，引發(fā)高度的人際互動，測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)。第二，考察的素質(zhì)范圍更廣泛，舉止儀表、分析能力、語言表達、傾聽能力、團隊合作意識、自我情緒控制等，涉及到考生的多種能力要素和個性特質(zhì)，能依據(jù)考生的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價;第三，能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度。第四，使考生有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異，能對競爭同一崗位的考生的表現(xiàn)進行同時比較(橫向?qū)Ρ?，但是考官的評定標準并不統(tǒng)一，面試官由于自身所處職務、人生經(jīng)歷、性格等方面原因，對評比標準理解不同，帶有主觀性。三、區(qū)別從結構化和無領導的面試特點中，我們可以明顯感覺到兩種面試方式的不同。除以上幾點之外，兩種面試形式在流程、答題方式、題型特點、應對策略等都有所不同。1.流程、答題方式結構化面試：(1)簽到?？忌毎疵嬖嚬嬉髷y帶本人身份證和筆試準考證等資料，在規(guī)定的時間到面試考點候考室報到，報到后實行封閉式管理，未經(jīng)允許考生不得離開候考室。(2)核實身份。由考務人員逐一核實面試考生的有效身份，同時集中保管考生所攜帶的通訊工具。(3)抽簽。一般情況下考生先按要求抽取面試順序號，如果人數(shù)較多，則要分組進行。(4)面試。按抽簽順序由引導員引導考生到所抽取的面試室參加面試。面試過程中，首先，面試題可能是聽題可能是看題，如果是聽題的話，也許是讀一道題您答一道;如果是看題，而且一次將題本全部給您，您可以將每道題的答題思路大致寫一下，注意不要超過給定的準備時間。(5)計分?？脊俑鶕?jù)面試題本的要求對考生的回答進行獨立評分。無領導小組討論：(1)考生入場。由工作人員引導，排隊入場，考生按要求入座。(2)閱讀材料?？忌喿x材料，進行發(fā)言準備。(3)個人陳述。面試考官宣讀引導語，考生按照引導語的提示和要求，進行思考和準備，思考時間結束后，考生進行個人陳述，闡述自己的觀點。(4)自由討論。在此階段，考生可自由參與討論，發(fā)表自己的見解，提出解決問題的意見建議等。期間，面試考官只觀察并依據(jù)評分標準為每位考生打分，不參與討論或給予任何形式的誘導。(5)總結陳述。討論結束后，產(chǎn)生一位小組代表，代表小組總結陳述觀點。(6)考生退場。面試結束，考官宣布考生退場，考生按要求退場。(7)計分?？脊俑鶕?jù)考生表現(xiàn)單獨評分，主考官在成績單上簽字。2.題型結構化面試，題型主要是綜合分析能力、人際交往的意識與技巧、應變能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、言語理解與表達、求職動機與擬任崗位匹配性等。無領導小組討論，題型主要是開放式題目、兩難式題目、選擇排序類題目、資源爭奪是題目、操作類題目。3.應對備考策略由于兩種面試形式不同，除了通用備考應對方法之外也各有不同。特別是無領導小組討論，他除了結構化能力準備之外，也有在討論過程中的注意事項。第一，學會傾聽，巧用他人觀點，選擇適當時機發(fā)言。在其他成員發(fā)表意見的時候，應當表現(xiàn)出對他們?nèi)苏勗拑?nèi)容的興趣，這也是尊重他人的表現(xiàn)。在傾聽的同時，可以在一旁稍微做記錄，這樣做不僅讓說話者感覺到你在聽，同時，你也可以利用這段時間整理自己的思緒或?qū)W習他人的觀點。第二，注意講話的技巧，言詞真誠可信。講話的時候一定要講究技巧。不可自己一個人滔滔不絕，壟斷發(fā)言，也不能長期沉默，處處處于被動的局面。每次發(fā)言之前都要好好思考一下，盡量做到每次都必須有條理、有根據(jù)。第三，要抓住問題的實質(zhì)，言簡意賅。反駁對方的觀點的時候，首先要表示出自己的友好態(tài)度，在部分肯定對方觀點的基礎上，再提出自己的一點不同意見。第四，切忌我行我素、冷落他人。要想維持良好的人際關系，每個成員都要顧及到，不要因為“話不投機”而冷落某個人。在話題的選擇上也要符合大眾的口味，若說的過于專業(yè)或大家不感興趣，聽者可能會出現(xiàn)厭倦之意。

從結構化和無領導的面試特點中，我們可以明顯感覺到兩種面試方式的不同。除以上幾點之外，兩種面試形式在流程、答題方式、題型特點、應對策略等都有所不同。1.流程、答題方式結構化面試：(1)簽到?？忌毎疵嬖嚬嬉髷y帶本人身份證和筆試準考證等資料，在規(guī)定的時間到面試考點候考室報到，報到后實行封閉式管理，未經(jīng)允許考生不得離開候考室。(2)核實身份。由考務人員逐一核實面試考生的有效身份，同時集中保管考生所攜帶的通訊工具。(3)抽簽。一般情況下考生先按要求抽取面試順序號，如果人數(shù)較多，則要分組進行。(4)面試。按抽簽順序由引導員引導考生到所抽取的面試室參加面試。面試過程中，首先，面試題可能是聽題可能是看題，如果是聽題的話，也許是讀一道題您答一道;如果是看題，而且一次將題本全部給您，您可以將每道題的答題思路大致寫一下，注意不要超過給定的準備時間。(5)計分?？脊俑鶕?jù)面試題本的要求對考生的回答進行獨立評分。無領導小組討論：(1)考生入場。由工作人員引導，排隊入場，考生按要求入座。(2)閱讀材料。考生閱讀材料，進行發(fā)言準備。(3)個人陳述。面試考官宣讀引導語，考生按照引導語的提示和要求，進行思考和準備，思考時間結束后，考生進行個人陳述，闡述自己的觀點。(4)自由討論。在此階段，考生可自由參與討論，發(fā)表自己的見解，提出解決問題的意見建議等。期間，面試考官只觀察并依據(jù)評分標準為每位考生打分，不參與討論或給予任何形式的誘導。(5)總結陳述。討論結束后，產(chǎn)生一位小組代表，代表小組總結陳述觀點。(6)考生退場。面試結束，考官宣布考生退場，考生按要求退場。(7)計分?？脊俑鶕?jù)考生表現(xiàn)單獨評分，主考官在成績單上簽字。

無領導面試與結構化面試區(qū)別： 無領導小組討論的考試模式，一般都是 6—9個考生一起討論解決某個問題。這種模式相對于結構化更公平一些，因為無領導考試是橫向?qū)Ρ?，競爭同一崗位的人大部分都是在一場考試中橫向?qū)Ρ热?yōu)勝者。但是，也因為這樣的考試模式，許多考生摸不到頭緒，以為這就是一場討論，而在討論的過程中往往會出現(xiàn)情緒激動，言辭不當?shù)默F(xiàn)象。 無領導小組討論是難度高于結構化的面試形式，在討論過程中有很多技巧可用，不過題型不一樣所采用的思路和方法也就不一樣了，所以大家首先要了解無領導的題型。 無領導小組討論的題型一般可以分為開放式、兩難式、多項選擇、資源爭奪和操作式五類題型。 所謂結構化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。盡管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標準化和結構化的特點，比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同;面試考官的數(shù)量至少在2人以上;典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結構化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結果也更為客觀、公平、有效。

2020國考面試中結構化和無領導的區(qū)別：結構化面試：特點：具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經(jīng)成為錄用面試的基本方法。流程：(1)簽到?？忌毎疵嬖嚬嬉髷y帶本人身份證和筆試準考證等資料，在規(guī)定的時間到面試考點候考室報到，報到后實行封閉式管理，未經(jīng)允許考生不得離開候考室。(2)核實身份。由考務人員逐一核實面試考生的有效身份，同時集中保管考生所攜帶的通訊工具。(3)抽簽。一般情況下考生先按要求抽取面試順序號，如果人數(shù)較多，則要分組進行。(4)面試。按抽簽順序由引導員引導考生到所抽取的面試室參加面試。面試過程中，首先，面試題可能是聽題可能是看題，如果是聽題的話，也許是讀一道題您答一道;如果是看題，而且一次將題本全部給您，您可以將每道題的答題思路大致寫一下，注意不要超過給定的準備時間。(5)計分?？脊俑鶕?jù)面試題本的要求對考生的回答進行獨立評分。題型：主要是綜合分析能力、人際交往的意識與技巧、應變能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、言語理解與表達、求職動機與擬任崗位匹配性等。無領導：特點：觀察到考生之間的相互作用，引發(fā)高度的人際互動，考察的素質(zhì)范圍更廣泛，能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點。但是考官的評定標準并不統(tǒng)一，帶有主觀性。流程:(1)考生入場。由工作人員引導，排隊入場，考生按要求入座。(2)閱讀材料。考生閱讀材料，進行發(fā)言準備。(3)個人陳述。面試考官宣讀引導語，考生按照引導語的提示和要求，進行思考和準備，思考時間結束后，考生進行個人陳述，闡述自己的觀點。(4)自由討論。在此階段，考生可自由參與討論，發(fā)表自己的見解，提出解決問題的意見建議等。期間，面試考官只觀察并依據(jù)評分標準為每位考生打分，不參與討論或給予任何形式的誘導。(5)總結陳述。討論結束后，產(chǎn)生一位小組代表，代表小組總結陳述觀點。(6)考生退場。面試結束，考官宣布考生退場，考生按要求退場。(7)計分?？脊俑鶕?jù)考生表現(xiàn)單獨評分，主考官在成績單上簽字。題型:主要是開放式題目、兩難式題目、選擇排序類題目、資源爭奪是題目、操作類題目。以上就是無領導和結構化的大致形式以及區(qū)別，希望對你有所幫助！

1. 結構化面試也稱標準化面試，也就是在面試前先對面試所涉及的內(nèi)容、評分標準、評分方法等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化設計。結構化面試在同一段時間內(nèi)給報考相同職位的考生的題目也是相同的，整個流程從形式到內(nèi)容，具有明顯的系統(tǒng)結構，顯得更為有效、客觀、公平和科學。2. 無領導小組面試是一種采用情景模擬的方式對考生進行集體面試的面試測評技術，它通過給一定數(shù)目的考生（5-7人一組）一個與工作相關的問題，讓考生進行一定時間（一般是1小時左右）的討論。在整個討論中，并不指定誰是領導，也不指定每個考生應該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行安排、自行組織，評價者只是通過安排考生的活動，觀察每個考生的表現(xiàn)，來對考生進行評價。 3.兩種面試形式最大的差別就在于，結構化面試是一對多的形式，一個考生面對多個考官，而無領導小組討論是多對多的形式，也就是多個考生面對多個考官。