景芝酒業(yè) 品牌總監(jiān)，韓雪峰是哪的人

1982年11月生於北京 現(xiàn)任國外某大品牌中國總監(jiān)

1954年12月生于遼寧省法庫縣

吳遠朋是中國品牌學會、品牌經(jīng)理人學會無錫副理事，品牌管理專家，服務營銷體系策劃第一人，華尚機構的品牌總監(jiān)

不知道是誰。。。。為什么題這個問題？這個是互聯(lián)網(wǎng)啊。同名的你也許找到其他人。我只是知道吳承恩。三國的那個

穆然， 男，黑龍江人，博士[1]，清華大學客座教授，北京大學光華管理學院客座教授，注冊心理咨詢師，一級培訓師，主任中藥師，高級獸醫(yī)師。 教育背景　　藥學碩士、 EMBA碩士、 心理學博士 工作經(jīng)歷　　博士、實戰(zhàn)派管理專家、國家一級培訓師、國家注冊心理咨詢師。 曾擔任過多家大型公司研發(fā)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、管理總監(jiān)，在管理現(xiàn)場和產(chǎn)品研發(fā)市場前沿實際操作，積累了18年的管理顧問經(jīng)驗。 擅長領域　　心理促進、營銷策劃、人力資源、綜合管理、團隊建設。 服務客戶　　曾為三九集團，大康藥業(yè)，中展集團，人壽保險公司，平安保險公司，金鑫集團，中糧集團、榮事達集團、西門子、摩托羅拉、中國電信、中國聯(lián)通、人壽保險、張裕酒業(yè)、蒙牛乳業(yè)等家大型企業(yè)全面培訓策劃，取得了很好的效果。

跟隨中國服裝行業(yè)一同成長，二十三年行業(yè)經(jīng)驗的積累，對服裝品牌的全面運作管理、營銷通路的建設，商品管理體系及品牌管理等方面具有實戰(zhàn)經(jīng)驗和成功的案例。資深營銷專家、職業(yè)培訓師、國際品牌管理機構授權品牌管理師傳統(tǒng)企業(yè)電子商務的實踐者從事服裝行業(yè)營銷及品牌管理二十多年，先后在多家著名的服裝企業(yè)擔任總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、品牌總監(jiān)、直營總監(jiān)等職務。2006年入選為“中國最具影響力營銷人100強”。蘇老師跟隨中國服裝行業(yè)一同成長，二十多年行業(yè)經(jīng)驗的積累，對服裝品牌的全面運作管理、營銷通路的建設，商品管理體系及品牌管理等方面具有實戰(zhàn)經(jīng)驗和成功的案例。蘇老師擅長傳統(tǒng)企業(yè)品牌戰(zhàn)略規(guī)劃及管理、傳統(tǒng)企業(yè)轉型電子商務戰(zhàn)略規(guī)劃、線上線下運營管理體系的建設與完善、零售支持體系的咨詢及培訓。多年積累的實戰(zhàn)經(jīng)驗，獨創(chuàng)了“以商品管理為核心的快速盈利模式”，以二十多年的行業(yè)閱歷積累，在技術支持和操作經(jīng)營上以專家視點，幫助企業(yè)找出品牌戰(zhàn)略\營銷體系組織結構\商品運營管理\終端管理等方面的問題.為企業(yè)提供從組織結構到操作流程，再到標準控制，一套完整的操作系統(tǒng)。幫助企業(yè)由個人行為向企業(yè)行為轉化，建立品牌化經(jīng)營的標準模式代表著作有《傳統(tǒng)企業(yè)電商之道》：

明星

2005年于華鴻集團高級美術師，后任成域設計機構主力設計師-同年開辦浙江龍吟視覺設計機構任設計總監(jiān)。2006年任世紀瑞德（金華）視覺部經(jīng)理。2008任深圳黑之蛛廣告（湖南十大地產(chǎn)推廣機構）資深美術指導，蜥蜴團隊（長沙）品牌總監(jiān)，亞洲CI設計力量?，F(xiàn)開辦觀止設計并任觀止設計顧問機構總監(jiān) ■小布豆筆業(yè)取名以及全程VIS設計推廣 ■華鴻控股集團05年度VIS整合 ■《NOBLENESS 》07年度特刊完全設計 ■紅偉建材06年度VIS整合。 ■萬順紙業(yè)VIS全案設計/其LOGO入選《2006中國設計年鑒》 ■影響力激勵機構2006宣傳海報：方向等二則入圍第九屆廣告節(jié) ■四川飲水工程標志設計入圍獎 ■湖南水調(diào)歌頭粵海（五星）大酒店視覺全程推廣設計 ■晉江榮譽（四星）大酒店2005年度形象畫冊設計 ■絲路傳說標志及VI設計/其標志入選《2009亞太CI年鑒》 ■長沙嘉鼎環(huán)球國際中心比稿視覺組第一名 ■婁底萬豪城市廣場設計方案視覺組第一名 ■長沙錢隆樽品/共和世家/恒基.凱旋門/公園里/天健.芙蓉盛世。。。 等大型房產(chǎn)樓盤全案視覺設計推廣 ■互聯(lián)網(wǎng)最大化妝品零售商小也香水品牌形象顧問 ■西門子（中國）華東區(qū)最大代理商百潤貿(mào)易品牌形象顧問

李思雨是公司的銷售經(jīng)理，和帶自己的師父袁慧，因為銷售總監(jiān)的位置成為了競爭關系。畢竟是涉及到自己的利益，袁慧也不會選擇退讓的，李思雨更不會放棄。結果袁慧搞了好多小動作，不僅PUA李思雨，還在背后使絆子，所以李思雨開始正面剛。李思雨是公司的銷售經(jīng)理，和帶自己的師父袁慧，因為銷售總監(jiān)的位置成為了競爭關系。畢竟是涉及到自己的利益，袁慧也不會選擇退讓的，李思雨更不會放棄。結果袁慧搞了好多小動作，不僅PUA李思雨，還在背后使絆子，所以李思雨開始正面剛。李思雨的手下林玲談了三個月的客戶，終于馬上就要簽單了，結果這個時候袁姐竟然帶著自己的手下劉潔過來搶單。這個客戶一開始是劉潔報備的，但是后來她放棄了，是林玲把這個客戶撿起來，自己辛辛苦苦努力了3個月，熬到現(xiàn)在終于要簽單了。結果袁姐帶著劉潔立馬過來搶單，劉潔還說自己從來沒有放棄過。自己辛苦換來的成果，林玲當然也不想放棄，也不想就這樣拱手讓給袁姐和劉潔她們。這時候李思雨也趕到了，她還試圖和袁姐講道理，認為這單應該是林玲的功勞。但是袁姐寸步不讓，還是想著劉潔說話，還說有時候客戶就需要冷處理。李思雨拿當初袁姐交給她的話，原封不動地還給了她，說抓住一切機會就不要放手，她把這一點學會，并且交給林玲了。兩人針鋒相對的時候，客戶出現(xiàn)了。兩方人馬立刻在客戶面前刷存在感，都想客戶和自己簽約，但是又因為是同一家公司，不好在客戶面前撕破臉。最終袁姐假冒自己是銷售總監(jiān)，有的條件她可以直接商定。李思雨為了大局考慮，必然不能拆穿袁姐的身份，所以她攔住了林玲，兩人暫時選擇隱忍?；氐搅斯绢I導肯定是要問話的，袁姐和李思雨各執(zhí)一詞。袁姐始終把公司規(guī)章制度掛在嘴邊，責備李思雨和林玲是違反公司規(guī)章制度，和其他同事?lián)寙巫臃噶舜蠹?。而李思雨和林玲則始終堅持，這個單子是林玲自己努力換來的，就是林玲的客戶。袁姐和李思雨互不相讓，在領導面前直接撕破臉，公開決裂了。兩人之間劍拔弩張，袁姐一直抓住李思雨和林玲違反規(guī)定的事情不放，李思雨對袁姐顛倒黑白、混淆是非的做法很是生氣。最終，林玲被罰款5千，李思雨作為上級監(jiān)察不力罰款1萬。氣得李思雨直接摔門而出，她和袁姐經(jīng)過這件事，就算是正式?jīng)Q裂了，把競爭和不和都擺在明面上了。既然不和的種子已經(jīng)種下，李思雨和袁姐之間必然要有一戰(zhàn)，只是沒有想到這一戰(zhàn)，竟然是打群架！張芝芝得罪了袁姐組里的人，被袁姐當著面說張芝芝媽媽沒有教過她禮義廉恥，任誰聽到這種話都不能忍，就算是平時看起來唯唯諾諾的張芝芝，聽到這種話當然也忍不了了。她和袁姐反駁了起來，兩人一言不合就扭打在了一起。李思雨見狀自然不能讓張芝芝吃虧，她上前一把就推開了袁姐，把張芝芝保護在自己身后。袁姐也火了，指著李思雨怒吼，你竟然敢推我！袁姐組里的人上來就要打李思雨，李思雨組里的人自然也不能看到自己的頭受欺負。兩方人馬頓時扭打在了一起，互相拉扯，公司其他同事看著他們無動于衷，茫然看著這場鬧劇。還是后來公司大領導到來，才阻止了這一場鬧劇?？粗撼对谝黄鸬脑愫屠钏加?，兩人都是頭發(fā)散亂，互相抓著對方的手。不過還好沒有互相扯頭發(fā)，純你拉我我拉你的硬剛。李思雨因為衣領有帶子，被袁姐抓在了手里，顯得有些小小的吃虧了。同事之間互相打架，還是在公司打群架，這樣的性質(zhì)是極其惡劣的，如果剛好有客戶來公司，那么對公司的印象將大打折扣，很有可能選擇不合作了。

“任何人，如果他‘很樂意裁員’，那么他就沒有資格做企業(yè)的領導；反之，如果他‘不敢裁員’，他也不夠格做一個企業(yè)領導”。這是來自通用電器的一句名言。 裁員，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而裁員，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。如果你手中掌握對雇員的“生殺大權”，你將怎樣面對裁員，使企業(yè)之船盡可能在風平浪靜中安然行駛呢？ 企業(yè)在裁員前一定要制訂周密配套的計劃。一旦做出決策，應當及時公開地將實情告訴員工和其他利益相關者，使各方都能夠充分了解企業(yè)所面臨的處境。在裁員過程中要做到信息透明，公開、公正、公平，使被裁員工容易接受。對此，管理層上下要做到步調(diào)一致，原則鮮明。 HR管理者在裁員過程中必須勇于承擔責任。對于HR管理者來說，最痛苦的時刻莫過于直接面對員工說出“辭退”二字，很多人為了逃避這個責任，往往會說出諸如“辭退你并不是我的意愿，而是老板的意思”這樣的話，將責任推給上司，這是很不應該的，會給員工帶來其他想法。柏昆建議辭退面談地點應選擇輕松、明亮的環(huán)境，察言觀色，專注傾聽其所抱怨的人或事，多聽少說。 裁員過程中組織內(nèi)外的溝通是關鍵。要做好與相關勞動部門、公司管理層、部門主管及全體員工——包括留用和被裁員工的溝通工作。因為溝通可以消除誤會，避免謠言，緩解壓力，增強彼此信任。 按規(guī)定補償 目前企業(yè)因為辭退員工、解除員工勞動合同等而引發(fā)的勞動糾紛案例越來越多，為了避免和減少這種情況，企業(yè)應在裁員前與政府勞動部門做好溝通，解釋裁員原因，取得勞動部門的支持。按照勞動法規(guī)定，確定補償金額，并且請勞動部門協(xié)助做好員工工作。最重要的還是在企業(yè)內(nèi)部要加強溝通工作，增強調(diào)解勞動糾紛的能力，把可能的勞動糾紛消除在企業(yè)內(nèi)部或萌芽狀態(tài)。辭退員工前，必須仔細查看員工內(nèi)部檔案，熟悉該員工的情況。 關注“幸存者” 公司必須對留用人員給予明晰的說明，不避諱企業(yè)實際，傳達公司發(fā)展戰(zhàn)略，給留崗員工描繪出他們清晰的職業(yè)生涯路徑，將企業(yè)對留崗員工的信任和期待明確地告訴他們，爭取在盡可能短的時間內(nèi)恢復信心，重新煥發(fā)出高昂的組織士氣。 企業(yè)需要留用者繼續(xù)為公司的未來奮斗，但是這部分人心中對公司的疑慮可能很久都揮之不去。他們想知道自己的職位是否會有變化，工作任務和目標是否也有變化，公司目前的財務狀況究竟如何，是否還會有新的裁員等。公司高管必須對每一階層的人員都予以明晰的說明，以消除他們的顧慮。此時，公司可以通過一些激勵方案來鼓舞士氣。 何時裁員最佳 一般來說企業(yè)宣布辭退某個員工的最佳時間是在星期五下午的五點。因為通常被裁的員工情緒都不是特別好，周五下班前宣布公司的裁員決定，被裁的員工可以在周末有個時間可以放松，調(diào)節(jié)低落的情緒。也可以避免被裁員工的消極情緒給公司帶來一些不必要的損失，比如，可以避免這名員工消極的工作態(tài)度影響到別的員工的工作效率。萬一被裁員工報復公司，破壞了辦公的電腦系統(tǒng)，公司也可以在周一上班前有時間把系統(tǒng)修復。 也有人說最佳裁員的時間應該是在星期三。因為對中國企業(yè)的員工來說，公司人力資源部星期三宣布辭退這名員工的話，被裁的員工就有足夠的時間與一起共事的同事傾訴、道別，從同事那里獲得心理上的安撫。如果周五即將下班的時候宣布被辭退，被裁員工就可能沒有緩沖期和與同事道別的機會。有足夠的時間與同事道別，對于心理脆弱的員工尤為重要。 人力資源部的總監(jiān)在與公司管理層確定裁員時間表時，重要的不是選擇在周三還是周五，關鍵是要在一周內(nèi)做完裁員的工作，時間越短越好。如果裁員時間不必要拖長，就有可能引起動蕩。 宣布裁員時，企業(yè)的高層應該對自己的行為負責任。最忌諱的是宣布裁員的主管推諉責任，說什么“這不是我的決定，是公司的決定”，這會讓員工感到企業(yè)是用完自己就扔掉，公司沒有人對自己被裁負責，從而有消極的情緒。 在中國的企業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)的情景是，裁員時高層與部門主管步調(diào)不統(tǒng)一。部門主管面對部門被裁的員工經(jīng)常充當老好人的角色。為表示對被裁員工的同情，這些部門主管常會對被裁員工說：“其實，我覺得你還是很出色的，但是沒有辦法，這是上面的決定……”因此，經(jīng)常使被裁員工離開時對公司不理解，有怨恨心理。 在與一個即將被辭退的員工溝通時，步驟應該也可以像漢堡包那樣分三層。 第一層是：認可、肯定。即向被裁員工表示，公司是認可他以前的工作表現(xiàn)的。因為不管員工是什么原因即將被辭退，如果他沒有值得肯定處，公司是不會招聘他進來的。第二層是，消極的反饋。即向被裁員工表明，公司不再與他續(xù)約是由于他的某種行為決定了被裁。且在這一環(huán)節(jié)應著重談職位，而不是談被裁的員工，表明公司沒有能力維持這個職位。第三層則是，引導、鼓勵和支持。例如幫被裁的員工推薦一個公司，培訓他的工作技巧，幫他寫推薦信等。 不過，“漢堡反饋模式”的第二層，有人表示不理解。因為與被裁員工著重談職位而不談員工本人過錯的話，員工可能會錯誤地認為，既然我的工作是出色的，為什么公司要辭退我？ 對此，有的解釋是，在美國，如果按照公司既定的客觀標準衡量后，該員工不合格，那么員工會自動辭職。這就不用再進行溝通，因為在招聘之初，員工就已經(jīng)很清楚將來可能被辭退。