四特酒業(yè) 績效考核，公司規(guī)定年度績效考核在12月到1月但是年終獎(jiǎng)拖延到3 4月才發(fā)2

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根據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)打分，以分?jǐn)?shù)直接確定等級，這是很多企業(yè)績效管理時(shí)所普遍采用的方式。比如，規(guī)定“績效考核分?jǐn)?shù)大于等于90分為‘優(yōu)秀’，低于90分達(dá)到80分為‘良好’，低于80分達(dá)到70分為‘合格’，低于70分達(dá)到60分為‘待改進(jìn)’，低于60分為‘不合格’”。

一個(gè)考核制度就能決定一個(gè)公司的發(fā)展，這個(gè)績效考核不是很合理，太功利。

績效考核方案應(yīng)在年初制定，并得到大多說員工的認(rèn)可，下達(dá)以后就要跟蹤落實(shí)和考核。而不是到年終制定考核實(shí)施辦法，一年都過去了，這樣做就沒有意義了。

績效考核體系的優(yōu)化意見：（一）難以建立科學(xué)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)；（二）考核者主觀因素產(chǎn)生的問題；（三）績效考核溝通與反饋的問題；（四）考評周期與考評方法的問題。意義：績效考核中存在的問題與對策績效考核是人力資源管理的核心職能之一。是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必須進(jìn)行的一種管理行為?？冃Э己耸瞧髽I(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)對其員工的行為表現(xiàn)和工作方面的情況進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程?？冃Э己舜嬖诘膯栴}作為人力資源管理的核心內(nèi)容之一，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，并進(jìn)行了大量的探索，但仍然是管理人員的棘手問題。目前在績效考核中存在的問題主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（一）難以建立科學(xué)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)首先績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，主觀性強(qiáng)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作崗位職能設(shè)定；應(yīng)該建立在工作分析的基礎(chǔ)之上，確?？冃гu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與工作密切相關(guān)的客觀性指標(biāo)；應(yīng)該分階段設(shè)定合理且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？冃гu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，就無法得到客觀的績效評價(jià)結(jié)果。（二）考核者主觀因素產(chǎn)生的問題1．暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是考核者對某一方面績效的評價(jià)影響了對其他方面績效的評價(jià)。在考核中將被考核者的某一特點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全。通常表現(xiàn)為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定。2.因而影響考核結(jié)果。例如：一位對主管人員表現(xiàn)十分不友好的員工通常不僅在 “與其他人相處的能力”這一方面得到較差的評價(jià)，而且在其他績效要素上也會(huì)得到較差的評價(jià)。這種情況顯然會(huì)影響考核的真實(shí)性。

1 績效考核工資：銷售部全體員工實(shí)行績效考核并與考核結(jié)果鉤,固定工資（崗位工資+職務(wù)工資+工齡工資+福利工資）的相應(yīng)比例用于績效考核：1.1結(jié)構(gòu)工資的拆分:銷售部全體員工的月工資（崗位工資+職務(wù)（技能）工資+工齡工資+福利工資）的 80%作為固定工資按出勤/日工資率每月計(jì)發(fā)，剩余20%與每月的基本銷售目標(biāo)掛鉤并按實(shí)際完成情況計(jì)發(fā)。1.2 績效考核工資舉例說明：銷售部員工的月績效考核工資的拆分比例為20%，以 XX銷售部銷售顧問為例：月固定工資=1200×80% = 960（出滿勤）月績效工資 =1200×20% = 240月實(shí)發(fā)工資=月固定工資×80% +月績效工資×月銷售目標(biāo)完成率×管理績效達(dá)標(biāo)率銷售顧問及大客戶專員的管理績效考核指標(biāo)詳見附件1銷售主管/大客戶經(jīng)理/銷售經(jīng)理的管理績效考核指標(biāo)詳見附件22 績效考核獎(jiǎng)金: 銷售部全體人員(含經(jīng)理)每月根據(jù)銷售目標(biāo)及管理績效考核目標(biāo)完成情況實(shí)行單臺車單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)銷售提成

<p>我以前收錄了個(gè)網(wǎng)頁，是關(guān)于4s店子的績效考核問題的</p> <p> </p> <p>希望對你有幫助，不過要下載，所以我不好粘貼上來</p><a target="_blank">http://www.35wl.com/down/20098/61602.html</a><p> </p>

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況 工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識 3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎(jiǎng)懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng) 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

A 項(xiàng)目考核 基準(zhǔn)觀點(diǎn) 配分方式 優(yōu)秀 優(yōu) 良 普通 合格 差一、工作品質(zhì)與指導(dǎo)監(jiān)督 1、正確性、周密性、方法適合性、善后清潔工作、服務(wù)客戶效率 20 15 12 10 8 6 2、是否掌握所負(fù)責(zé)之職務(wù)電腦操作知識 25 20 15 12 10 8 3、是否掌握所負(fù)責(zé)之職務(wù)的專業(yè)知識 35 30 25 20 15 10 4、是否掌握所負(fù)責(zé)之職務(wù)相關(guān)的管理辦法流程 35 30 25 20 15 10以上4項(xiàng)相加乘以0.4，如（20+25+35+35）*0.4=46分二、項(xiàng)目考核 基 準(zhǔn) 觀 點(diǎn) 配分方式 優(yōu)秀 良 合格 差 20 16 12 8獨(dú)立性 具獨(dú)立思考和自主性,能獨(dú)立自主地完成自己的業(yè)務(wù),(別人不能按時(shí)配合,自己須整合處理,不能按時(shí)完成者也是本身的錯(cuò),莫全部往別人身上推)整合性 許多計(jì)劃及工作須橫跨其他部門尋求配合與協(xié)助,本身須有克服并整合此過程中他人本位主義,觀念差異,意見不一的能力.穩(wěn)定性 每天的業(yè)務(wù)瞬息萬變,須有環(huán)境改變時(shí)臨機(jī)應(yīng)變的能力.觀察力 有觀察現(xiàn)行作法之缺點(diǎn)并提出改善方法之能力.執(zhí)行力 執(zhí)行時(shí)有無拖泥帶水,無法落實(shí).高效率的執(zhí)行能力是最不可缺的.回報(bào)力 在主管要求的時(shí)間內(nèi)主動(dòng)回報(bào)處理過程及結(jié)果不是等主管問了回報(bào).以上6項(xiàng)相加乘以0.3，如（20+20+20+20+20+20）*0.3=36分三、項(xiàng)目考核 基 準(zhǔn) 觀 點(diǎn) 配分方式 優(yōu)秀 良 合格 差 12 10 8 4 團(tuán)隊(duì)精神 能摒除個(gè)人私利,協(xié)助并教導(dǎo)下屬,合力完成團(tuán)體(部門、公司)所決議事項(xiàng)人際協(xié)調(diào) 主動(dòng)積極建立同事友誼，和善與上司、同事或它部門人員配合，謙虛傾聽他人意見紀(jì)律配合 1、出勤狀況 2、貫徹公司(主管)指示不推拖 3、可配合狀況修正自己的態(tài)度和方法主動(dòng)積極 1、自我提升職務(wù)質(zhì)與量的主動(dòng)性 2、改善努力 3、挑戰(zhàn)精神 4、提出意見成本意識 不浪費(fèi)時(shí)間和物資，有時(shí)間和物資成本意識以上5項(xiàng)相加乘以0.3，如（12+12+12+12+12）*0.3=18分總合以上三大項(xiàng)相加：32+36+18=100分以上你可以參考下

1 績效考核工資：銷售部全體員工實(shí)行績效考核并與考核結(jié)果鉤,固定工資（崗位工資+職務(wù)工資+工齡工資+福利工資）的相應(yīng)比例用于績效考核：1.1結(jié)構(gòu)工資的拆分:銷售部全體員工的月工資（崗位工資+職務(wù)（技能）工資+工齡工資+福利工資）的 80%作為固定工資按出勤/日工資率每月計(jì)發(fā)，剩余20%與每月的基本銷售目標(biāo)掛鉤并按實(shí)際完成情況計(jì)發(fā)。1.2 績效考核工資舉例說明：銷售部員工的月績效考核工資的拆分比例為20%，以 xx銷售部銷售顧問為例：月固定工資=1200×80% = 960（出滿勤）月績效工資 =1200×20% = 240月實(shí)發(fā)工資=月固定工資×80% +月績效工資×月銷售目標(biāo)完成率×管理績效達(dá)標(biāo)率銷售顧問及大客戶專員的管理績效考核指標(biāo)詳見附件1銷售主管/大客戶經(jīng)理/銷售經(jīng)理的管理績效考核指標(biāo)詳見附件22 績效考核獎(jiǎng)金: 銷售部全體人員(含經(jīng)理)每月根據(jù)銷售目標(biāo)及管理績效考核目標(biāo)完成情況實(shí)行單臺車單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)銷售提成

單選題1.宗教問題屬于的是： 回答：正確 A 　無形風(fēng)險(xiǎn)　 B 　價(jià)格風(fēng)險(xiǎn) C 　款式風(fēng)險(xiǎn) D 　關(guān)稅風(fēng)險(xiǎn)2.品牌代表的是： 回答：正確A 　品質(zhì) B 　服務(wù) C 　價(jià)格 D 　以上三個(gè)方面3.企業(yè)管理軟的一手是： 回答：正確A 　科學(xué)管理 B 　人事科學(xué)管理 C 　形為科學(xué)管理 D 　績效科學(xué)管理4.當(dāng)企業(yè)本身管理制度很不完善的時(shí)候，有很大風(fēng)險(xiǎn)的管理系統(tǒng)是： 回答：正確A 　CRM B 　ERPC 　MPS D 　MRPⅡ5.美國現(xiàn)代管理大師德魯克認(rèn)為，真正的資源是： 回答：正確17 A 　資本18 B 　人19 C 　時(shí)間20 D 　經(jīng)濟(jì)6.將歷史上已知的經(jīng)驗(yàn)積累起來，就是： 回答：正確21 A 　應(yīng)急預(yù)案　22 B 　有形風(fēng)險(xiǎn)23 C 　風(fēng)險(xiǎn)因子24 D 　無形風(fēng)險(xiǎn)7.一個(gè)人在本行業(yè)里長期經(jīng)驗(yàn)的積累就是： 回答：正確1 A 　價(jià)值觀念2 B 　核心能力3 C 　職工素質(zhì)4 D 　創(chuàng)新思維8.員工日常行為動(dòng)作平臺就是企業(yè)的管理平臺，其建立方法是： 回答：正確5 A 　行為識別系統(tǒng)6 B 　理念識別7 C 　搭建管理平臺8 D 　統(tǒng)一標(biāo)識9.企業(yè)在生產(chǎn)導(dǎo)向階段的最大任務(wù)是： 回答：正確9 A 質(zhì)量問題10 B 　 品牌問題11 C 　 產(chǎn)量問題12 D 　 技術(shù)問題10.達(dá)到企業(yè)利潤最大化的品牌策略是： 回答：正確13 A 　品牌延伸14 B 　品牌過渡15 C 　品牌角色16 D 　獨(dú)立品牌11.每個(gè)人都是生產(chǎn)鏈上一個(gè)環(huán)節(jié)，因此必須遵守的共同規(guī)則是： 回答：正確17 A 　工作量化18 B 　人事相符19 C 　科學(xué)培訓(xùn)20 D 　勞動(dòng)紀(jì)律12.被稱為“科學(xué)管理之父”的是： 回答：正確21 A 　吉爾布勒斯22 B 　甘特23 C 　泰勒24 D 　福特13.層級化最大的優(yōu)點(diǎn)是： 回答：正確25 A 　責(zé)權(quán)利分明26 B 　快速適應(yīng)市場27 C 　能夠有效運(yùn)作28 D 　利于調(diào)動(dòng)職工的積極性14.調(diào)查結(jié)果顯示，房地產(chǎn)公司采用的組織架構(gòu)是： 回答：正確29 A 　項(xiàng)目促進(jìn)組織30 B 　項(xiàng)目協(xié)調(diào)員組織31 C 　項(xiàng)目型組織32 D 　矩陣型組織15.在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是： 回答：正確33 A 　領(lǐng)屬關(guān)系34 B 　耦合關(guān)系35 C 　指導(dǎo)關(guān)系36 D 　無關(guān)系

績效考核八個(gè)要點(diǎn)要點(diǎn)之一：完整理解績效考評內(nèi)容要點(diǎn)之二：科學(xué)設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)要點(diǎn)之三：合理確定績效考評周期要點(diǎn)之四：分層設(shè)定績效考評維度要點(diǎn)之五：清晰界定績效考評重點(diǎn)要點(diǎn)之六：認(rèn)真組織績效考評面談要點(diǎn)之七：修正完善績效考評方法要點(diǎn)之八：不斷營造績效考評氛圍績效考核注意事項(xiàng)一要注意評估方法的適用性運(yùn)用績效評估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，從而促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。當(dāng)前，一些企業(yè)在進(jìn)行績效評估時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績效評估方法，結(jié)果導(dǎo)致評估失靈。“平衡記分卡”、360度績效考核等績效評估方法固然有其先進(jìn)性，但對于你的企業(yè)來說也許并不一定適用。如果一知半解，盲目引入，有時(shí)未獲其利，可能反受其害。任何績效評估方法都不是十全十美的。沒有最好的績效評價(jià)工具，只有最適合你企業(yè)的工具。簡單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。因此，因地制宜，順勢而為，選擇適合企業(yè)自己的績效評估方法，方為明智之舉。二要注意評估員工的表現(xiàn)力員工在企業(yè)的表現(xiàn)力主要體現(xiàn)有三：一是工作業(yè)績。這是最為重要的，例如，銷售人員業(yè)務(wù)成交次數(shù)及給公司帶來的營業(yè)收入、作業(yè)人員的錯(cuò)誤率等都應(yīng)作為績效評估的指標(biāo)。在進(jìn)行這類數(shù)字考核時(shí)，要注意理解這些數(shù)字所代表的真正意義，切不可迷信于數(shù)字。例如，客服人員接聽電話的次數(shù)，并不代表他的工作績效，替顧客解決問題的比例及服務(wù)品質(zhì)才是關(guān)鍵。二是員工在工作團(tuán)隊(duì)中的投入程度?？烧垎T工為自己的工作團(tuán)隊(duì)打分，以了解團(tuán)隊(duì)中每名成員在扮演主管、部屬、同事時(shí)是否盡到應(yīng)盡的責(zé)任。三是員工對顧客的貢獻(xiàn)程度?？烧堫櫩驮u估員工的表現(xiàn)，即使沒有代表公司對外接觸的員工其實(shí)他們一樣有顧客，如為公司的另一個(gè)部門服務(wù)，另一個(gè)部門的員工就是這些員工的顧客。三要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性績效評估標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則。企業(yè)在進(jìn)行績效評估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評價(jià)指標(biāo)沒有遺漏，企業(yè)制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系；二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突；三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要連貫。特別是關(guān)鍵績效指標(biāo)kpi應(yīng)有一定的連貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而做出的判定，無任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。五是要根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個(gè)人來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)針對不同層次員工和不同年齡員工的特點(diǎn)來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)具有針對性。四要注意提高員工的滿意度績效評估是一把“雙刃劍”，正確的績效評估，能激起員工努力工作的積極性，可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面結(jié)果?？冃гu估要體現(xiàn)公正、合理、公開，才能起到激勵(lì)作用。企業(yè)在進(jìn)行績效評估時(shí)應(yīng)盡力使績效評估制度完善，令員工盡量滿意。但是，員工對績效評估或獎(jiǎng)罰仍有可能產(chǎn)生不滿，當(dāng)員工的不滿得不到舒解，就有可能引致不理想的工作態(tài)度和行為。企業(yè)的管理者在績效評估過程中應(yīng)盡力地去了解、發(fā)現(xiàn)員工對評估的不滿，進(jìn)而尋找員工不滿的原因，制定措施解決不滿。因此，企業(yè)應(yīng)設(shè)立正式的績效考核怨訴程序，若員工對部門考評結(jié)果不滿可以上訴至企業(yè)的考評小組，為員工設(shè)置暢通的申訴渠道；這樣不但使員工可以通過正式的途徑表達(dá)不滿，并知道能將自己的不滿上達(dá)管理層；同時(shí)亦可使管理人員積極面對工作，不作回避，以積極的態(tài)度解決問題，從而使員工的不滿逐漸降低，逐步培養(yǎng)起員工對企業(yè)的向心力，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造條件讓員工有更出色的表現(xiàn)，把員工當(dāng)作企業(yè)的合作者而不是打工者，把績效評估同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、任免。五要注意評估過程的完整性完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評定，反饋、控制等五個(gè)階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個(gè)重要過程。盡管人力資源部把績效評估系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得比較完美，但如果事前沒有和部門主管進(jìn)行有效的溝通，得不到很好的理解和認(rèn)同，結(jié)果肯定是白費(fèi)勁。要知道績效評估的主要執(zhí)行人是各部門直接主管，而不是人力資源部?？冃гu估的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績效評估的反饋。如果企業(yè)做了績效評估后，卻不讓員工知道評估的結(jié)果，而只作為內(nèi)部掌握，這種做法就發(fā)揮不了績效評估的應(yīng)有目的，從而使績效評估工作前功盡棄。此外，績效評估的效果能否充分發(fā)揮，也取決于相關(guān)的跟進(jìn)措施。主要體現(xiàn)在：平時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)和績效輔導(dǎo)是否及時(shí)？評估后能否給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改進(jìn)？能否不顧情面明確指出下屬的不足？是否建立了員工投訴渠道？評估結(jié)果能否有效地運(yùn)用到培訓(xùn)中去？如果這些措施不完備，績效評估效果就無法保證。