天升酒業(yè)招聘信息，你我招聘網(wǎng)的最新相關(guān)信息更新快嗎

該網(wǎng)站的招聘信息每天都是企業(yè)自覺來更新的，還算是可以的。里面單位質(zhì)量也很好。為什么他們的新網(wǎng)站怎么一直沒有上線！！期待??！

網(wǎng)上有很多虛假信息，不論是智聯(lián)招聘 還是人才網(wǎng)，51job更不可信。不過可以先在招聘網(wǎng)站上搜索一下，然后把看重的公司或企業(yè)在百度上搜搜，查實其真實信息以及最近有無招聘信息。有喜歡的公司企業(yè)最好托熟人聯(lián)系，沒有熟人可以直接打電話先溝通一下，切不可盲目投遞自己的私人信息。投遞簡歷后收到面試通知或者其他回函，一定要謹慎，不可盲目就職。最好能聯(lián)系到熟人或者當?shù)毓酒髽I(yè)里的人，小心網(wǎng)上很多詐騙信息。

去亞太人才網(wǎng)看看有合適的么

之前在鄭州我的工作網(wǎng)上注冊了一份簡歷，信息填寫的不完整，幾天之后，客服就給我打電話了，告訴我說，要把教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗填寫完整，感覺是挺好的一個招聘網(wǎng)站呢

不錯啊,我現(xiàn)在這份市場經(jīng)理的工作，就是在我的工作網(wǎng)找到的啊， 注冊了我的工作網(wǎng)的簡歷，除了招聘企業(yè)直接聯(lián)系我，網(wǎng)站的客服小妹還會給我打電話、問我找工作對企業(yè)和薪水的要求、會按照我們求職者和招聘企業(yè)雙方的要求來幫我們牽線搭橋，這樣找工作可是事半功倍啊！

還好吧，有許多適合應屆畢業(yè)生的工作，親，你可以注冊個賬號試試呢

感覺挺好的，我有注冊使用過，客服還打過電話指導我怎么填寫簡歷呢。職位信息也挺全面挺正規(guī)的，可以試一下。

嗯，網(wǎng)站上面一搜索是有很多的信息出來，但我建議你找工作要上知名和信譽好的招聘網(wǎng)進行求職，那樣會有保障一些，你可以上智通人才網(wǎng)站上面看看。我出來工作5年都是通過智通找工作。對找工作也有一定的閱歷的。在他們公司求職有貳肌躥可訥玖寸雪丹磨很多渠道的（網(wǎng)絡、現(xiàn)場、報紙、中介等都有），網(wǎng)絡求職信息查詢，注冊一份免費的個人簡歷，通過網(wǎng)絡進行應聘你意向的職位，搜索出來的信息在右邊有一個“更新時間”選擇查看企業(yè)正在招聘的最新信息；信息比較多，你可以慢慢查看的， 在廣東也比較有名氣信譽也好。 深圳人才網(wǎng)也可以但只是地方性的，這方面就沒有智通好，智通人才是全國性的招聘網(wǎng)站，你都可以嘗試一下。 祝你順利啦！覺得對你有幫助的就給分吧！

soso一下，這個地方的招聘會信息挺新挺全的，不論應屆畢業(yè)生求職，還是往屆的，專業(yè)人才求職都有 <a target="_blank">http://www.yjbys.com/zhaopinhui/</a>

也就是騙你去貸款或者一次性結(jié)清費用。學不到什么的。有些學完找不到工作。有一些面試都過不去。他們存在欺詐 發(fā)布虛假招聘信息

是有的。。。但是肯定不止20天的。。。我也是網(wǎng)上找的這個。。。進去后才知道起碼課上完再加上后面的東西要一個多月

20天左右是對于學的快的人來說，自己腦子不好使理解能力差審美不合格操作技術(shù)慢肯定學的久些但是人家招聘只會說20天，哪家公司都不會往遲推畢竟需要人在做學徒期間很舒服早九晚五雙休國家法定假日。下班不按時走還趕人哈哈哈哈我是在杭州某公司4月進去學了差不多1個月（包含節(jié)假日）工作后每月分期給人家錢，公司里有2月多就來待到我們走了還在的人，所以具體還是看個人的水平。教你的人呢只教你特別特別基礎的東西，皮毛，也只是教ps軟件 其余的一帶而過。

我今天第一天在寧波那邊美工培訓 0基礎的 他們說學3個月 每個月2000補貼 但是要交1萬培訓費 在2年內(nèi)每個月從工資里扣 不再他們那邊上班也要扣你銀行卡里的錢。還沒有簽合同 感覺今天學的稀里糊涂的 聽不懂啊

這種就騙人的 以招美工學徒為名做培訓，感覺培訓沒必要那么貴吧。我在義烏六塵設計研究機構(gòu)學習的美工 他們的學費也就3千左右 學習了3個多月 20天學基礎都不夠

確實不靠譜，很多都是變相的培訓，反正要你交錢的一律不要去！

全是騙人的。騙你說怎么一天也有200到300一天，能吃苦可以干600一天，大車300一車小車一百一車。等把你騙去體檢130元押金交200元，身份證押到干2天之后司機才告訴你大車80一人小車50一人一個月也就2000到3000元，做滿10天退200元押金10車錢不給，做滿一個月押10車貨錢，一天大車就一趟，跑外地回來天都黑了。小車做的快2車。做的慢也就一車也跑的很遠，做一車等于做3車的活一車貨卸完了，還要裝滿滿一車空酒瓶回來，到廠里再把酒瓶卸完，等到夜里23點把第2天的貨裝好再睡覺，早上要4點起來送貨，不要相信網(wǎng)上說的不要人裝貨，叉車只能裝6層高，其他全部人工裝，本車裝完再裝別的車，不給錢白干的卸貨和裝空瓶全是人工干的。

全是騙子。。被騙的朋友應該全部聯(lián)合起來。收拾這些騙子。。要回被騙的錢

以青島啤酒廠招工名義欺騙外來務就在上海乃至全國嚴厲打擊非法用工以及黑職介的時候，竟然還有人以青島啤酒廠招工為名，非法招工和欺騙農(nóng)民工。強烈要求上海都市報的記者能關(guān)注這條信息！并加以曝光，希望有關(guān)部門予以查處，把非法招工的黑心老板趕出上海。這是位于松江汽車東站隔壁勞務所和工業(yè)園區(qū)錦昔路青島啤酒廠運輸隊老板和伙發(fā)布的騙人招工信息。在網(wǎng)上看到這信息過來的人就走進了被欺騙的命運之門。　　還有很多工人辛苦了幾個月，到頭來卻被黑心的老板七扣八扣，每天干十七八個小時的重體力活，最后有的只發(fā)幾百塊錢，，裝卸工的活干了20多天，卻發(fā)了幾百塊錢，但最終被老板威脅而沒敢再開口提工資的事。這和最初張貼出來的招工廣告完全不符。這是他們發(fā)布的招工廣告，請勿上當受騙。實際上工人干幾個月，有的人都不一定能拿到工資，即使拿到，也是很少的一部分，老板會以各種理由克扣。在上海這個文明的城市怎么會讓這種垃圾存在，黑心的老板用這樣的方法已經(jīng)欺騙了很多年了。試問一個農(nóng)民工，他們所出的重體力活，平均日工資應該怎么算，更何況白天干滿8個小時后，晚上還要加班到兩三點，這相當于一天干了兩天的活，然而并沒有加班費。　　有個外地來的年輕人，白天干了一天活，晚上卻又被拉出去裝貨，，實在累的支撐不住了，提出來休息，卻被老板找人毒打了一頓，其他的很多工人只能敢怒不敢言，有的人干了幾天感覺是騙人的就走了，連工資都不要了。

招聘搬運工的地方在，新車公路書林路別人廠房二樓租的房子里面，三個女的一個胖男的王八蛋不是人我被他們騙了，在家說就要體檢費別的不交，去了就要報名費60體檢140還要車費，我不給車費大胖子就讓我走不讓我待那里，工作不讓干。他們不是啤酒廠直招，而是在別人廠里二樓租辦的黑中介，請大家不要上當。那邊的電話號是13296088612，02160448612希望我被騙的消息能幫到大家不要在受騙。

所有跟松江青島啤酒高薪搬運工的什么物流車隊都是坑人的。我們一起的都被坑了，每個人被坑六百左右

我不知道你是否也喜歡雨天，想比你定也對雨有種特殊的情懷吧。此刻的天空霧蒙蒙的，飄著微許的小雨，浸在手心，涼涼的，卻別有一番滋味。立秋的雨的確不再那么猛烈，多了一點點柔情與浪漫，可也多了絲絲憂愁。西風多少恨，吹不散眉彎。

原發(fā)布者:陳斯婷 招聘工作人人能做，為什么效果各不相同？主要是因為對人才招聘的整個流程和細節(jié)的把握掌控不一樣。從明確招聘需求---發(fā)布招聘信息---甄選簡歷---組織面試---背景調(diào)查---錄用決策---入職跟進等整個流程來看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規(guī)化的工作，但如果某一個環(huán)節(jié)疏忽大意，不注小節(jié)，便會失去招到一次合適人才的機會。怎么樣才能把招聘工作做好做細呢? 一 招聘前五大準備。 要做好人才招聘工作，充實的準備工作必不可少。作為HR招聘專員要做好以下五方面的充分準備：1 招聘需求的明確和崗位相關(guān)細則要求準備。 根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進行詳細分析（主要考量人力成本、企業(yè)人才梯隊、人才來源、人才標準、招聘速度），擬定需求匯總表，根據(jù)需求匯總表進行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細的崗位說明書（主要包含崗位基本信息、崗位職責、崗位權(quán)限、崗位工作標準、崗位工作內(nèi)容、崗位工作流程、崗位發(fā)展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面），使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持。2 招聘渠道的分析與選擇準備。 根據(jù)崗位的用人需求，分析所在地人才市場的情況和動態(tài)，及各種招聘渠道方式的優(yōu)劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準，進行招聘4

注重數(shù)據(jù)分析，招聘流程管理，配合好用的招聘工具。我推薦我們公司在用的招聘系統(tǒng)：AI得賢招聘官，可以進行自動化招聘流程處理。

很多HR在日常工作中常常會遇到“招不到合適的人、留不住優(yōu)秀的人”這兩大問題，逐漸地，這兩大問題成為了企業(yè)HR工作中最頭疼的問題之一。那么，HR在招聘和日常工作中應該怎么做，才能夠招到合適的人、留住優(yōu)秀的人？對此，華恒智信提出以下幾點，供企業(yè)HR參考：第一，差異化招聘。不同崗位的性質(zhì)也是有所不同的，根據(jù)各部門、崗位與企業(yè)直接效益創(chuàng)造的關(guān)聯(lián)程度，其通?？梢苑譃橐痪€部門、二線部門、三線部門，因而在人員任職要求上也應是不一樣的。所以在招聘過程中，應該對這三類人員進行差異化招聘。一線部門是企業(yè)獲取市場和行業(yè)競爭力的核心部門，因此在人員招聘上，不僅需要應聘者具有好的能力素質(zhì)和興趣，而且具有良好、快樂的個性和心態(tài)，才能保證企業(yè)的長遠發(fā)展；二線部門是企業(yè)中進行經(jīng)營支持的部門，通常在人員要求上相對一線部門較低，因此人員招聘主要是看其是否達到崗位任職資格且具有對工作的濃厚興趣；三線部門是為各部門提供管理保障的服務部門，因此，在招聘時主要關(guān)注應聘者的任職資格；

目前正是招聘的旺季，招聘工作將成為人力資源部的重點工作之一?，F(xiàn)在每個企業(yè)都意識到，招聘到最好的人才并留住他們，這對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因為人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力之一。為了做好企業(yè)的招聘工作，企業(yè)應該注意以下幾點。 一、招聘工作不僅僅是人力資源部的事情對于公司的招聘，首席執(zhí)行官或部門主管需要主動關(guān)心的事情，否則這將淪為空談。因為他們比人力資源部更了解這些崗位的具體要求和任職資格。 對小型公司來說，首席執(zhí)行官親自進行面試，是非常必要的。對于大、中型公司來說，高級經(jīng)理在百忙之中也應對達到一定檔次的招聘對象進行面試。 理想人選并不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面： 1） 應聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術(shù)、能力和經(jīng)驗； 2） 興趣、目標、精力和動力； 3） 同本公司文化的融合程度。 由人力資源部獨自來制訂選擇標準不是最好的選擇，由用人單位和人力資源部共同完成此項工作應該是比較好的選擇。如果招聘的職位不同于以往的某個崗位，可以用以下二方面的評估來確定選擇標準。 1） 分析該職位應該具有的專業(yè)能力和個性特質(zhì)； 2） 重新考查以往曾在類似職位上失敗者的個人特點和行為。 二、以雙贏為目的優(yōu)秀的談判家可以同時兼顧雙方的利益，達到大家滿意的結(jié)果，面試也是如此。應該了解應聘者的個人目標和應聘原因所在。全面了解對方情況，知己知彼方能百戰(zhàn)百勝。把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)目標——這也是面試人要完成的重要任務之一。 要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠布公的交談。面談自始至終處于一種互動（而不是單向）的狀態(tài)，其結(jié)果一定會令雙方滿意。這種面試可以充分表現(xiàn)出對應聘者的尊重，并為推銷企業(yè)形象打下基礎。在一個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們一個展示自我的機會。 三、平等待人將面試看成一次商業(yè)會談，避免一問一答式的單調(diào)對話。而如果你以一種平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同時，還顯示出了對應聘者的尊重，體現(xiàn)公司的文化素養(yǎng)，其實這也是一個宣傳自己的機會。 詢問一些行為特點或能力水平方面的問題，看看應聘者是否具備對工作有益的特質(zhì)。通常問題是這樣的，“如果在這種場合，您將會怎樣做，您采取哪些方法和辦法，結(jié)果怎樣？” ， “您有過說服團隊成員接受你的方案的經(jīng)歷嗎，談談您是怎樣做的？”等。這種問題主要集中于了解應聘人是否具有的應用的能力和技能，通常會采用行為面試的方法進行。 為了確保吸引到最好的人才。建議在具體操作中要注意以下幾點： 1） 以人為本的取向； 2） 全面把握招聘過程，控制好面試時間； 3） 做好詳細招聘的工作流程和時間計劃安排。 總之，成功招聘人才，要預先熟悉這些人才的共性，還要對應聘者的能力和背景進行全方位的考察。同時，要了解對方的個性和理想，將其與公司目標和企業(yè)文化結(jié)合起來進行考察，才能達到雙贏的結(jié)果。

作為一名HR新人，招聘工作看似簡單，要想做得精，卻要花一定的心思。招聘就是為企業(yè)招到合適的人才。公司企業(yè)是人的集合體，企業(yè)的文化靠員工體現(xiàn)，市場靠員工去開拓，產(chǎn)品靠員工開發(fā)……一切的一切都靠員工去做，所以企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，一流的企業(yè)擁有一流的人才，一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)，所以招聘對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，招聘的首要工作是了解招聘者。一、了解招聘者 現(xiàn)在找工作很流行的標準是“錢多事少離家近，位高權(quán)重責任輕”，這當然不能代表全部求職者的標準，但反映了很大一部人的工作向往：高工資、離家近、有權(quán)、責任少。求職者為何會選擇本企業(yè)，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業(yè)安全感。本企業(yè)的福工福利，是否會出經(jīng)常下崗等。2發(fā)展前景。本企業(yè)的考核標準、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。3企業(yè)文化。企業(yè)內(nèi)部信息的分享方式、長期戰(zhàn)略、企業(yè)理念等。4面試方式。這點很多企業(yè)都不太注重，也沒意識到，其實，不少應聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應聘者可能以后都不會再考慮該企業(yè)。5應聘者的個性與特殊性。比如他女朋友在該企業(yè)等。除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應聘者進入了該企業(yè)，要現(xiàn)實上述的期望，他的直接領(lǐng)導者極為關(guān)鍵。所以很多應聘者都急切地希望了解他將來的部門經(jīng)理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預期目標時，是否會有耐心去教導他們，還是指責多于教導。二、識別職位空缺，采取相應策略在招擬招聘計劃經(jīng)總經(jīng)理及相關(guān)部門經(jīng)理簽字后傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業(yè)務擴展或員工辭退而產(chǎn)生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。1工作再設計。該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閑，那么就考慮能否把因空缺而產(chǎn)生的任務通過對其他員工的工作作相應的調(diào)整而補上。2加班。當然只能是適當加班。在上述兩方式都難以解決的時候，那么就確實需招入新員工。此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或最多一年，就應該認為是短期的，是應急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關(guān)企業(yè)租用員工或完全外包給相關(guān)的企業(yè)做，因為招聘一位員工后又辭退他的成本是相當高的，經(jīng)統(tǒng)計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通上以上方式可以降低企業(yè)成本。若是長期性，也就是企業(yè)不可缺少職位，就要通過招聘，招聘可通過內(nèi)部提升與外部招聘。這二者都有一定的優(yōu)缺點。通過內(nèi)部提升的員工，對該企業(yè)了解，適應該職位快，上手快，同時企業(yè)對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘較節(jié)約成本。但是如若都通過內(nèi)部提升，這樣會使用的企業(yè)“品種單一化”。外部招聘就能使該企業(yè)文化多元化，思維多元發(fā)散，有利于企業(yè)的創(chuàng)新。最好是這種方式相結(jié)合，既要考慮到本企業(yè)的員工提升以激勵員工奮發(fā)向上，防止員工士氣下滑，干勁不足，也要考慮通過外部招聘使企業(yè)的生機勃勃，充滿著創(chuàng)新的氣息，使企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。外部招聘通常有校園招聘、網(wǎng)絡招聘、獵頭招聘等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可采取這樣的方式。但是對于一些關(guān)鍵性、核心職位通過前兩種試往往難以一時內(nèi)找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、工程師這類市場上比較少的人可采取這種方式。目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業(yè)小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作，心情也會愉悅許多。企業(yè)可以通過對介紹人予以一定物質(zhì)獎勵鼓勵員工作中介人。三、面試在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發(fā)生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經(jīng)理出席面試，但他確好有客戶要見。所以要處理好人力資源與其他部門之間的關(guān)系，可以為部門經(jīng)理制作一個任務清單，左邊寫上人力資源部的職責，右邊寫上部門經(jīng)理相應的職責，這樣清晰簡明，部門經(jīng)理一看就知道在哪一環(huán)節(jié)該做什么事，也就不會出現(xiàn)在臨時請他出席時產(chǎn)生的矛盾。那部門經(jīng)理具體有哪些職責呢？主要有以下幾方面：1、描述公司的經(jīng)營范圍，企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模；2、企業(yè)歷史；3、工作環(huán)境；4、發(fā)展機會；在招聘前一定要統(tǒng)一說法，精確，比如應聘者問到貴公司規(guī)模時，就應具體到有多少人，而不能含糊不清，要給應聘者很專業(yè)的感覺以增加他對公司的好感。哪些該說哪些不該說都講明，因為在應聘者當中，并非所有人都是來應聘的，當中可能有做調(diào)查的，有競爭企業(yè)中的員工，當他們問到貴公司下一季度將開發(fā)什么產(chǎn)品時，這就不應該說。在面試完了之后，部門經(jīng)理是最終做雇用決定的人，人力資源部起輔助作用，因為部門經(jīng)理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適。面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試。就是通過逐級選才，這樣能節(jié)約上級管理者的時間，但需要有足夠的生源作保證，校園招聘一般采用這種方式；2、系列化面試。就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過后轉(zhuǎn)市場部面試，若再通過則轉(zhuǎn)財務部面試；3、小組面試。就是各部門主管同時對應聘者進行面試，這樣速度快，不過給應聘者極大壓力，對招聘底層員工時一般不宜采用。據(jù)統(tǒng)計整個面試過程中，做到十全十美，準確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到最好。一般按下面步驟面試比較好。第一，要求應聘者填求職申請表。內(nèi)容包括應聘者的姓名、健康狀況、聯(lián)系方式、教育背景、英語水平、計算機技能、工作經(jīng)歷、原公司的證明人及其電話，最下面注明“本人以上情況皆屬實，否則愿無條件接受辭退”，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，最后一項是針對關(guān)鍵性職位設計的，以作取證用。招聘人員拿到該申請表后，要認真看，找出其中疑點，準備好針對每個應聘者的問題。第二，具體事項及技巧。面試主考官可早到幾分鐘去觀察應聘者的場外表現(xiàn)，這時他的表現(xiàn)是真實的。比如公司需招銷售員工，在面試前一應聘者與前臺小姐談得情投意合，這說明這人溝通能力不錯，若是招一技術(shù)工程師或程序員，這就可能對他不是很吻合。如果應聘者只是一人，而且該職位極為重要，那么主考官可在門口親迎他到面試室。面試開始時，主考官應該介紹自己是誰，是本次面試的主考官，本次面試大概需要多長時間，如若通過，總共會有幾場面試，時間分別是什么時候，確保應聘者是否坐的舒適，然后再介紹本公司的基本情況，這控制在五分鐘內(nèi)。接著可寒暄幾句，拉拉家常，拉近距離，這部分控制在10分鐘。最后，可說下面我們就您的簡歷主要談下以下三個問題。就其申請表的各個疑點進行提問，比如出現(xiàn)工作空檔的真正原因，頻繁地換工作的原因，最近學習了哪些技能等。在面試過程中，招聘單位最怕的是應聘者不說實話，那么我們就應掌一些技巧，盡理獲得真實的信息。1、采用STAR模式，只問過去的事，即根據(jù)人們過去的具體行為來預測其未來行為并對其能力進行測評。其中S，即Situation，，代表應聘者曾面臨的情況；T，即Task，代表應聘者要承擔的任務；A，即AcTion，代表應聘者已采取的行動；R，即Result，代表立聘者在采取行動后出現(xiàn)的結(jié)果。S和T回答的做的某件事情為什會發(fā)生，A回答的是當時是如何做的，R同答的是做出某種行動后有怎樣的效果。這種方法是以行為為基礎，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導致績效的關(guān)鍵行為，可以更有效地測試出直聘者與該職位的適合程度。2、當某個問題應聘者不知如何回答時，若該問題至關(guān)重要那么可問些類似的問題或通引導應聘者來回答，若不是很重要就跳過。3、情景模擬。比如假設我們公司若招了你，一天在你上班時，有位顧客投訴，但是這時你的上司又急著要你去見一位客戶，其他同事又都在忙，你將如何處理。4、做筆記，在做筆記前先向應聘者說明我會在面試過程中做筆記，不能讓應聘者看到寫的是什么，只能聽，不下任何結(jié)論，以防止影響后面的人。5、傾聽，在面試過程中盡量不打斷應聘者的話，不接電話，不簽字，全面地聽。6、控制面試進程，在面試過程中要掌握主動權(quán)，切不可說“你談談你自己吧”之類的話，因為每個應聘者都會挑著自己的長處說，這樣下來，在評估時很難以比較，因為維度不一樣。一定要針對該工作所需技能進行提問。當對方話過多時，主考官可東張西望，或說“你講的非常好，我們看看下一問題”或 “那你針對當中某件事是如何處理的”同時手心向心按示意應聘者停下來。當若示意對方多說時可手心向上。7、維護候選人的自尊。這點未為大多數(shù)公司的意識到，應聘在面試過程中受到尊重后，會對該公司產(chǎn)生好感，并且會與朋友講，宣揚本公司；若未受到尊重，就會帶來負面影響。8、辨別應聘者話的真假。若應聘者回答問題時非常的流利，可打斷他，說“很抱歉，剛才那段我沒聽清，能否再重復一遍，如果應聘者是事先背好的，那么他就會不知道說到哪了，重復的時候結(jié)結(jié)巴巴。說謊時人通常會有以下表現(xiàn)，眼神游離不定，手勢與話語不搭配，前后姿勢變化大，面部表情不協(xié)調(diào)，據(jù)心理學家觀察，姿體語言反映了真實信息的55%，所以要注意觀察應聘者的動作神態(tài)。面試前可通過握手、微笑、點頭等給應聘者留下好的第一印象；面試過程中對他稱贊、夸他很精神等；面試結(jié)束后，握手告別，對他能來面試表示真誠的感謝。四、后續(xù)工作對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量應聘者是否適合該職位的維度，并對各項進行打分。在打分過程中，要防止進入一些誤區(qū)：1、偏愛像自己或親人的應聘者；2、暈輪效應；3、相比錯誤，最好的未必就是最合適的，以職位的維度比人，而不在應聘者找一標桿，其他應聘者都跟他比；4、首因效應與近因效應；5、使用一些不相關(guān)的信息；6、盲點，比如招聘者自己有些粗心，該應聘者也有些粗心，若其應聘的是財務會計類的職位，那么千萬不能因能容忍自己而包容他的這個缺點。最后是針對一些關(guān)鍵性的職位的應聘者所填的信息進行取證。取證時應經(jīng)擬錄取者的同意后方可。在取證過程中，切勿問一些籠統(tǒng)的問題，比如“他在你公司工作如何”“他的團隊精神如何”這些問題似乎都已把答案告訴了被問者。要得真實的信息，可試著這樣問：我們準備聘請他，人無完人，他的表現(xiàn)很不錯，但你覺得他還有什么地方需要改進的？他坐這個職位時哪方面的能力最欠缺？