七種銷售提成方案，銷售提成分配方案

1，你確定總的部門提成額度，比如整個電子商務部門可以提部門銷售額的5% 2，根據每個員工的實際工作量，工作重要程度，積極性，在期年限等，給每個員工設定不同的系數，比如部門主管系數是3，工作積極的系數是2，表現最差的系數是1.8，如果有文員，文員就是系數最低，比如1 3，設定KPI考核制度，也就是設定一些條件給員工打分，每個月打分，每三個月或者半年匯總一次平均分 4，根據3中得出的平均分值，調整系數值，即表現好的系數加大，表現差的系數減小 5，最終分配公式：銷售額5%/員工系數總和*個人系數=該員工個人最終分配到的錢 6，舉例，比如四個人系數如下，2，2，1.5，1.5 總系數是7； 銷售額是100萬，提成是5萬 50000除以7=7142多一點， 那么系數是2的，拿到的就是14284元

bule715 您 好 樓 主 要 找 的 不 就 是 這 個 嗎 ？ 無 論 你 是 銷 售 新 人 ， 還 是 銷 售 高 手 ， 僅 用 3 個 月 的 時 間 ， 就 把 月 收 入 由 4000 元 ， 提 升 到 27000 元 ……任 何 人 都 可 以 做 到 ， 方 法 太 震 撼 了 ……親 愛 的 ， 準 備 今 晚 失 眠 吧 ……h(huán)qq www.otex.aauoo.com。fjw〓 ⊙◎⊙∩▽╝■◇→激活碼作為網游新作吸引玩家眼球的手段及控制游戲測試人數的控制方式，目前市場上所有游戲的公開注冊之前都在使用激活碼作為絕對重要的手段。

該企業(yè)現行的銷售提成激勵方案與相關情況　　在該企業(yè)現有的薪酬制度中，銷售人員根據完成的銷售額按照固定的比例拿到銷售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷售人員簽訂協議?！　≡撈髽I(yè)屬于較為傳統的制造業(yè)，行業(yè)競爭不是非常激烈，且該企業(yè)是國內同行的老大，因此在銷售方面面臨的困難較小。銷售的客戶既有經銷商，也有產品的直接使用者。該企業(yè)的銷售實行分區(qū)域管理，每一區(qū)域由一位區(qū)域經理負責，因此銷售人員少，流動率低，總收入高，總收入中很大一部分是來自于銷售提成。　　在為該企業(yè)設計的薪酬體系中，銷售人員的總收入將由原來的“固定工資＋銷售提成”重新切分為“固定崗位工資＋績效工資＋銷售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷售提成”占銷售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷售人員產生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進行了討論，但是仍未找到一種非常滿意的方案?！　　　′N售提成激勵方案一：完成目標后提成比例增大。在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值大于a值。　　此方案是該企業(yè)曾經采用過的方法，其優(yōu)點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產品，實現盡可能大的銷售額。對于提成總獎金過大的風險，該企業(yè)的做法是設置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂?！　〈朔桨缸畲蟮娜秉c在于目標值的確定問題。該企業(yè)不再采用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經理發(fā)生激烈的爭論。原因很簡單，因為在實際完成銷售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。因此盡管對于一個正常下較容易實現的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經理與銷售人員之間很不愉快，而總經理對各個銷售區(qū)域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷售目標值也是不完全合理的?！　¤b于此，該方案被否決?！　≡摲桨傅膬?yōu)點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售額目標值的制定更接近于實際?！　≡摲桨傅娜秉c有以下幾點：1)由于銷售提成比例與目標值無關，因此銷售人員沒有定量完成銷售額的壓力，導致銷售人員的動力不足；2)由于沒有目標值的約束，銷售人員實際完成的銷售額難以預測，不利于企業(yè)生產計劃與財務預算的制定；3)該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的降低目標值，但在績效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項KPI指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資?！　‰m然方案二有上述缺點，但方案二操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業(yè)所選用。　　銷售提成激勵方案三：提成比例在達到目標后降低。在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值小于a值?！　》桨溉膬?yōu)點在于鼓勵銷售人員根據實際情況上報銷售額目標值，并努力將其實現。從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成就可以越多。但如果銷售人員年初制定銷售目標時將目標定得過高而導致無法實現，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會受到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據實際的情況制定銷售目標值，并努力將其實現?！　≡摲桨傅娜秉c在于操作難度較高，a值與b值的制定要經過精確的預估和計算才能確定。在銷售人員完成銷售目標后，也不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量?？偨Y　　根據筆者的體會，對于此類企業(yè)而言，銷售提成（或銷售獎金）激勵方案設置的主要目的有兩個：一是激勵銷售人員盡可能擴大實際的銷售量；二是鼓勵銷售人員根據企業(yè)與市場的實際情況，較為準確的預估其通過努力可以達到的銷售目標，并將其實現。根據上述三種方案的簡單分析和比較，可以看到這兩個目的難以同時得到滿足，三種方案各有優(yōu)缺點，實現的目的也有所不同，需要根據企業(yè)的導向、可操作性進行選擇?！　×硗庠谥贫ㄎ磥礓N售的目標值時，由于信息不對稱與委托－代理成本的存在，上下級之間往往難以得出一致的意見，導致制定目標值變成了“討價還價”。因此如何促使銷售人員在追求自身利益最大化的同時，提出的目標值與實際情況最為接近是一個難題。為解決這一難題，杭州商學院胡祖光教授提出了一種所謂“HU理論”的目標值確定方法，即“各報基數，算術平均，少報罰五，多報不獎，超額獎七”。該方法在很大程度上促使代理人（銷售人員）按照實際情況上報目標值，但也存在著一定的不足之處。因此項目小組也未采用該方法?！　〕鲜鋈N方案外，還可以設置出多種較為復雜的方案。但出于對較復雜方案難于操作和執(zhí)行的考慮，本文未將其列入討論范圍。