青島啤酒人力資源管理存在問題，目前青島啤酒存在的障礙及問題

我認(rèn)為這個(gè)是他們企業(yè)內(nèi)部的問題， 還有，一切東西都是“沒有最好，只有更好”的。 思想進(jìn)步，企業(yè)文化的創(chuàng)新，才能跟上社會(huì)的發(fā)展。

　　人力資源管理中存在的問題主要體現(xiàn)在以下方面：　　1．人力資源管理戰(zhàn)略的選擇忽視環(huán)境因素，人力資源管理體系建設(shè)缺少競爭力。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇一般依據(jù)企業(yè)所面臨的壓力情況不同進(jìn)行，主要有全球化競爭戰(zhàn)略、全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略和績效改善戰(zhàn)略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現(xiàn)在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略的建設(shè)和實(shí)施并取得驕人的成績。于是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業(yè)紛紛照葫蘆畫瓢般仿，卻忽視了環(huán)境因素的重要作用，結(jié)果可想而知。一些企業(yè)在改革的過程中依然沿用舊的理念、機(jī)構(gòu)建設(shè)、用人原則等，出現(xiàn)“一人當(dāng)官，眾人受益”、“群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級(jí)敵人”的混亂局面，忽視人才、能力、環(huán)境等方面的需求與建設(shè)，造成人才和資源的巨大浪費(fèi)，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設(shè)如海市蜃樓，與實(shí)際相背離，從而使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境下失去競爭力，甚至導(dǎo)致改革的失敗。　　2．人員配置規(guī)劃缺少全面性，對培訓(xùn)機(jī)制的理解存在誤區(qū)。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時(shí)進(jìn)一步為企業(yè)注入新的力量。一些企業(yè)在培訓(xùn)的問題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：（1）認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)、無用，或認(rèn)為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標(biāo)與結(jié)果差異很大；（2）培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問題；（3）培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法健康運(yùn)行?！　?．激勵(lì)機(jī)制存在不足，績效評估機(jī)制亟需完善。激勵(lì)作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。目前一些企業(yè)對激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競爭力?？冃гu估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業(yè)在評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問題：（1）缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級(jí)之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；（2）培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀；（3）缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評估結(jié)果失去預(yù)期作用；（4）評估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法的選擇不夠全面、準(zhǔn)確、適當(dāng)，依照企業(yè)具體相關(guān)評估內(nèi)容和相關(guān)需要而定，否則會(huì)導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正，達(dá)不到滿意效果；（5）負(fù)責(zé)人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導(dǎo)致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用?！　?．薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動(dòng)所得、生活費(fèi)用的來源和保障，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計(jì)與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問題之一。然而，在具體運(yùn)營中暴露出來的一些問題，卻嚴(yán)重侵害了個(gè)人利益和國家利益，使兩極分化程度進(jìn)一步加深。比如說在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險(xiǎn)憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來，減少企業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用支出和稅款費(fèi)用支出，增加員工個(gè)人負(fù)擔(dān)量，從而使員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少。再有，員工的自我保護(hù)意識(shí)差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提供的基本福利保障?！　?．信息資源的合理開發(fā)利用需要加強(qiáng)。信息作為一種媒介，是企業(yè)生存環(huán)境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運(yùn)用、轉(zhuǎn)化它，使之成為企業(yè)發(fā)展的重要力量，這對企業(yè)來講極為關(guān)鍵。在現(xiàn)代人力資源管理制度中信息融合于每一個(gè)環(huán)節(jié)，并起著重要的作用，具體表現(xiàn)有：信息捕捉、采集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業(yè)在運(yùn)作過程中經(jīng)常忽視其某方面的作用，認(rèn)為較其它方面來說，其作用可以忽略。比如說在績效考核中不注意信息反饋，易導(dǎo)致不公平、不客觀等現(xiàn)象發(fā)生，影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。再有在人才需求環(huán)節(jié)缺少相應(yīng)的信息收集與調(diào)查分析，易導(dǎo)致生產(chǎn)成本增加、人才魘Ш屠朔?，还可蒂Z縷笠的誆棵艿募由睢?　　

你好。 這問題存在的大了。專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重匱乏，人才引進(jìn)困難、流失嚴(yán)重，績效考核，人員結(jié)構(gòu)不合理。素質(zhì)偏低，薪酬待遇低、機(jī)制不靈活，員工管理差，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，工作效率低等。 七海溫馨關(guān)愛，如果可以幫到你，請贊。

http://218.58.50.8:8080/hrms/hrms.htm

查工資

搬運(yùn)工工資多一個(gè)月

你好！http://218.58.50.8:8080/hrms/hrms.htm僅代表個(gè)人觀點(diǎn)，不喜勿噴，謝謝。

先從業(yè)務(wù)干起也有可能，如果不了解公司的運(yùn)營也就不能做好人力資源

HR8大模塊分工側(cè)重會(huì)不同，關(guān)鍵要看公司定位，問題太籠統(tǒng)，難以回答

很難回答啊這種具體的情況一般只有內(nèi)部人員知道二內(nèi)部人員一般情況也是不會(huì)告訴你的你可以先了解那家公司所在地的基本工資待遇情況。做市場推廣還是畢業(yè)生一般基本工資是1200~1500再加大概1%左右的提成ps：我的情況是這樣的

1、培訓(xùn)經(jīng)理為什么會(huì)成功：針對出現(xiàn)的問題，能夠找出問題存在的主要原因，采取了行之有效地措施進(jìn)行改善。 2、本案例的啟示：1）遇到問題不能回避；2）具體問題、具體分析；3）找準(zhǔn)“病因”，才能“對癥下藥”；3）員工培訓(xùn)很重要。

人力資源管理的專業(yè)課程一般有：管理學(xué)、人力資源管理、組織行為學(xué)、組織設(shè)計(jì)與管理、管理技能開發(fā)、薪酬管理、人員素質(zhì)測評、績效管理、工作分析、員工關(guān)系管理等。 英語沒有單獨(dú)的要求，得看學(xué)校的要求。

人力資源管理中存在的問題主要體現(xiàn)在以下方面：　　1．人力資源管理戰(zhàn)略的選擇忽視環(huán)境因素，人力資源管理體系建設(shè)缺少競爭力。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇一般依據(jù)企業(yè)所面臨的壓力情況不同進(jìn)行，主要有全球化競爭戰(zhàn)略、全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略和績效改善戰(zhàn)略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成?，F(xiàn)在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略的建設(shè)和實(shí)施并取得驕人的成績。于是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業(yè)紛紛照葫蘆畫瓢般仿，卻忽視了環(huán)境因素的重要作用，結(jié)果可想而知。一些企業(yè)在改革的過程中依然沿用舊的理念、機(jī)構(gòu)建設(shè)、用人原則等，出現(xiàn)“一人當(dāng)官，眾人受益”、“群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級(jí)敵人”的混亂局面，忽視人才、能力、環(huán)境等方面的需求與建設(shè)，造成人才和資源的巨大浪費(fèi)，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設(shè)如海市蜃樓，與實(shí)際相背離，從而使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境下失去競爭力，甚至導(dǎo)致改革的失敗?！　?．人員配置規(guī)劃缺少全面性，對培訓(xùn)機(jī)制的理解存在誤區(qū)。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時(shí)進(jìn)一步為企業(yè)注入新的力量。一些企業(yè)在培訓(xùn)的問題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：（1）認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)、無用，或認(rèn)為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標(biāo)與結(jié)果差異很大；（2）培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問題；（3）培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法健康運(yùn)行?！　?．激勵(lì)機(jī)制存在不足，績效評估機(jī)制亟需完善。激勵(lì)作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。目前一些企業(yè)對激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競爭力?？冃гu估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業(yè)在評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問題：（1）缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級(jí)之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；（2）培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀；（3）缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評估結(jié)果失去預(yù)期作用；（4）評估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法的選擇不夠全面、準(zhǔn)確、適當(dāng)，依照企業(yè)具體相關(guān)評估內(nèi)容和相關(guān)需要而定，否則會(huì)導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正，達(dá)不到滿意效果；（5）負(fù)責(zé)人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導(dǎo)致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用?！　?．薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動(dòng)所得、生活費(fèi)用的來源和保障，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計(jì)與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問題之一。然而，在具體運(yùn)營中暴露出來的一些問題，卻嚴(yán)重侵害了個(gè)人利益和國家利益，使兩極分化程度進(jìn)一步加深。比如說在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險(xiǎn)憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來，減少企業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用支出和稅款費(fèi)用支出，增加員工個(gè)人負(fù)擔(dān)量，從而使員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少。再有，員工的自我保護(hù)意識(shí)差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提供的基本福利保障?！　?．信息資源的合理開發(fā)利用需要加強(qiáng)。信息作為一種媒介，是企業(yè)生存環(huán)境的重要組成部分?？焖偃娴卣莆?、消化、吸收、運(yùn)用、轉(zhuǎn)化它，使之成為企業(yè)發(fā)展的重要力量，這對企業(yè)來講極為關(guān)鍵。在現(xiàn)代人力資源管理制度中信息融合于每一個(gè)環(huán)節(jié)，并起著重要的作用，具體表現(xiàn)有：信息捕捉、采集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業(yè)在運(yùn)作過程中經(jīng)常忽視其某方面的作用，認(rèn)為較其它方面來說，其作用可以忽略。比如說在績效考核中不注意信息反饋，易導(dǎo)致不公平、不客觀等現(xiàn)象發(fā)生，影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。再有在人才需求環(huán)節(jié)缺少相應(yīng)的信息收集與調(diào)查分析，易導(dǎo)致生產(chǎn)成本增加、人才流失和浪費(fèi)，還可導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾的加深。

僅供參考：(1)員工流動(dòng)性大影響企業(yè)穩(wěn)定性　　季節(jié)工比較多，根據(jù)調(diào)查顯示近四年來每年的離職率都在20%以上。究其原因，物流的入行門檻較低，很多求職者加入之后因?yàn)榧夹g(shù)能力有限，只能從基層做起，工作辛苦，上班時(shí)間固定，下班時(shí)間不固定，經(jīng)常需要倒班。枯燥、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長等特點(diǎn)均與員工的心理預(yù)估不一樣，所以跳槽，轉(zhuǎn)行的情況頻頻發(fā)生。員工的大量流動(dòng)給企業(yè)增加了替換成本、離職成本和培訓(xùn)成本。同時(shí)會(huì)存在一個(gè)員工帶走一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者帶走一些客戶資源及行業(yè)信息等問題，影響了企業(yè)的穩(wěn)定性?！　?2)員工結(jié)構(gòu)趨于年輕化，對企業(yè)忠誠度低　 現(xiàn)有員工很多是從過去的物資倉儲(chǔ)領(lǐng)域、交通運(yùn)輸領(lǐng)域轉(zhuǎn)型而來，平均文化程度比較低，很多一線物流從業(yè)人員只有高中以下學(xué)歷，而且員工的年齡和工齡也都呈低齡化的趨勢。年輕員工多會(huì)讓企業(yè)呈現(xiàn)欣欣向榮的景象，但同時(shí)年輕員工和學(xué)歷較低的員工穩(wěn)定性也比較差，對企業(yè)的忠誠度低。自2005年起企業(yè)開始著力向第三方物流轉(zhuǎn)變，逐步引進(jìn)大中專畢業(yè)生，目前為止大專及以上學(xué)歷的員工已占總員工數(shù)的3/4。但在員工管理方面還沒有形成現(xiàn)代意義上的人力資源管理模式，仍然沿襲師傅帶徒弟的傳統(tǒng)，又因師傅們本身的學(xué)歷低，不能從理論上引導(dǎo)，新員工就認(rèn)為物流很簡單，沒有什么可以學(xué)的，認(rèn)為物流只是一個(gè)簡單、機(jī)械的勞動(dòng)，沒有挑戰(zhàn)性。另外新員工學(xué)歷雖有所提高，但普遍欠缺吃苦耐勞的奉獻(xiàn)精神。而且現(xiàn)在大部分都是獨(dú)生子女，父母心痛子女吃苦，所以對子女“這山望著那山高的”上班態(tài)度也不聞不問?！　?3)重引進(jìn)，輕開發(fā)，缺乏人文關(guān)懷　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況每年都會(huì)招聘大量新員工，但是因?yàn)槲锪餍袠I(yè)流動(dòng)性大，員工忠誠度低，企業(yè)一方面想要留住人才，一方面又害怕辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才另攀高枝，因此對人才的開發(fā)培養(yǎng)投入很少。林森集團(tuán)雖然意識(shí)到開發(fā)培訓(xùn)不僅能給員工帶來提高，還會(huì)給企業(yè)帶來長期收益，但面對居高不下的離職率，林森集團(tuán)并未采取有效措施來解決這個(gè)問題，而是應(yīng)付式的進(jìn)行員工培訓(xùn)。員工對培訓(xùn)的需求得不到重視，也無法通過培訓(xùn)掌握新知識(shí)和技能;再加上物流工作多采用人工或半機(jī)械作業(yè)，勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作枯燥乏味;另外集團(tuán)獎(jiǎng)懲機(jī)制過于死板，片面追求用工成本最小化，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張。員工在企業(yè)里得不到關(guān)懷和進(jìn)步，感覺上班是一件痛苦的事，所以紛紛選擇其他出路?！　?4)激勵(lì)、晉升機(jī)制不完善　　物流行業(yè)待遇偏低是普遍存在的問題，在這種情況下，如果再缺乏激勵(lì)晉升機(jī)制則會(huì)使員工受挫。激勵(lì)人才除了要從物質(zhì)方面，還需要從精神方面。激勵(lì)機(jī)制單一會(huì)打擊員工的進(jìn)取心和積極性，甚至?xí)膶臼バ判?。雖然每年林森集團(tuán)都會(huì)招聘大量?？粕瑔T工的平均學(xué)歷水平逐漸提高，但是企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)晉升機(jī)制卻還不完善。目前林森集團(tuán)的中層管理人員中，有近10%是返聘退休人員。很多年輕員工即使已經(jīng)掌握了管理層人員的技能卻因?yàn)槿狈ν獠繒x升條件而只能從事基層工作，這種不公平、不完善的晉升機(jī)制會(huì)讓員工失望，并希望早日突破事業(yè)瓶頸期，最后導(dǎo)致離職的發(fā)生?！　?5)工作環(huán)境不盡人意　　駐點(diǎn)多，員工經(jīng)常需要出差，長期奔波于各地，工作地點(diǎn)不確定，公司的精神不能及時(shí)傳達(dá)到，使員工缺乏歸屬感。而且林森集團(tuán)的項(xiàng)目點(diǎn)大多集中在人煙稀少，生活配套設(shè)施簡陋的工業(yè)區(qū)，生活很不方便。有些偏遠(yuǎn)郊區(qū)項(xiàng)目點(diǎn)的工作環(huán)境和生活條件更為艱苦，經(jīng)常停水，斷電，更沒有網(wǎng)絡(luò)。很多員工不能適應(yīng)這樣單調(diào)枯燥且缺少娛樂和人際交往的工作，并且經(jīng)常抱怨這種工作環(huán)境。

企業(yè)人力資源管理存在的問題主要體現(xiàn)在以下方面：　　1．人力資源管理戰(zhàn)略的選擇忽視環(huán)境因素，人力資源管理體系建設(shè)缺少競爭力。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇一般依據(jù)企業(yè)所面臨的壓力情況不同進(jìn)行，主要有全球化競爭戰(zhàn)略、全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略和績效改善戰(zhàn)略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成?，F(xiàn)在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略的建設(shè)和實(shí)施并取得驕人的成績。于是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業(yè)紛紛照葫蘆畫瓢般仿，卻忽視了環(huán)境因素的重要作用，結(jié)果可想而知。一些企業(yè)在改革的過程中依然沿用舊的理念、機(jī)構(gòu)建設(shè)、用人原則等，出現(xiàn)“一人當(dāng)官，眾人受益”、“群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級(jí)敵人”的混亂局面，忽視人才、能力、環(huán)境等方面的需求與建設(shè)，造成人才和資源的巨大浪費(fèi)，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設(shè)如海市蜃樓，與實(shí)際相背離，從而使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境下失去競爭力，甚至導(dǎo)致改革的失敗。　　2．人員配置規(guī)劃缺少全面性，對培訓(xùn)機(jī)制的理解存在誤區(qū)。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時(shí)進(jìn)一步為企業(yè)注入新的力量。一些企業(yè)在培訓(xùn)的問題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：（1）認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)、無用，或認(rèn)為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標(biāo)與結(jié)果差異很大；（2）培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問題；（3）培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法健康運(yùn)行?！　?．激勵(lì)機(jī)制存在不足，績效評估機(jī)制亟需完善。激勵(lì)作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。目前一些企業(yè)對激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競爭力?？冃гu估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業(yè)在評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問題：（1）缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級(jí)之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；（2）培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀；（3）缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評估結(jié)果失去預(yù)期作用；（4）評估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法的選擇不夠全面、準(zhǔn)確、適當(dāng)，依照企業(yè)具體相關(guān)評估內(nèi)容和相關(guān)需要而定，否則會(huì)導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正，達(dá)不到滿意效果；（5）負(fù)責(zé)人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導(dǎo)致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用?！　?．薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動(dòng)所得、生活費(fèi)用的來源和保障，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計(jì)與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問題之一。然而，在具體運(yùn)營中暴露出來的一些問題，卻嚴(yán)重侵害了個(gè)人利益和國家利益，使兩極分化程度進(jìn)一步加深。比如說在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險(xiǎn)憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來，減少企業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用支出和稅款費(fèi)用支出，增加員工個(gè)人負(fù)擔(dān)量，從而使員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少。再有，員工的自我保護(hù)意識(shí)差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提供的基本福利保障。　　5．信息資源的合理開發(fā)利用需要加強(qiáng)。信息作為一種媒介，是企業(yè)生存環(huán)境的重要組成部分?？焖偃娴卣莆?、消化、吸收、運(yùn)用、轉(zhuǎn)化它，使之成為企業(yè)發(fā)展的重要力量，這對企業(yè)來講極為關(guān)鍵。在現(xiàn)代人力資源管理制度中信息融合于每一個(gè)環(huán)節(jié)，并起著重要的作用，具體表現(xiàn)有：信息捕捉、采集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業(yè)在運(yùn)作過程中經(jīng)常忽視其某方面的作用，認(rèn)為較其它方面來說，其作用可以忽略。比如說在績效考核中不注意信息反饋，易導(dǎo)致不公平、不客觀等現(xiàn)象發(fā)生，影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。再有在人才需求環(huán)節(jié)缺少相應(yīng)的信息收集與調(diào)查分析，易導(dǎo)致生產(chǎn)成本增加、人才流失和浪費(fèi)，還可導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾的加深。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可以看出，企業(yè)的人力資源管理工作是企業(yè)一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，而這些活動(dòng)主要包括了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等等。而企業(yè)要想獲得良好的生存、發(fā)展條件，就離不開對自身人力資源的管理工作。而通常企業(yè)也會(huì)引用針對要求尋找并上線一些人力資源管理系統(tǒng)，以提高企業(yè)在人力資源管理效率。因?yàn)橥ㄟ^企業(yè)所實(shí)施的科學(xué)的、合理的以及適合的人力資源管理工作，不僅僅能夠調(diào)動(dòng)自身工作人員的工作積極性、主動(dòng)性，更能夠強(qiáng)化工作人員的意識(shí)，使其自覺的為企業(yè)服務(wù)，將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)的融合在一起，最終真正的形成人才與企業(yè)的共同進(jìn)步、共同發(fā)展。1 企業(yè)人力資源管理存在的問題1.1 缺乏對人力資源的開發(fā)企業(yè)對人力資源所實(shí)施的管理不僅僅只是制度上、條款上的管理，更應(yīng)該注重對人力資源的開發(fā)，因?yàn)橘Y源的開發(fā)能夠幫助企業(yè)獲得更多的、更有利的核心競爭力，從而不斷的強(qiáng)化企業(yè)，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭獲得勝出。但是，就我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來說，絕大多數(shù)企業(yè)都忽略了對人力資源的開發(fā)，而一味地強(qiáng)調(diào)對人才的硬性管理，比如說相關(guān)的制度、規(guī)章等等約束，卻沒有從根本上了解人才的需求，更沒有通過管理手段激發(fā)人才的潛能。1.2 對人力資源管理理念陳舊管理理念陳舊不僅僅是因?yàn)槠髽I(yè)的管理能力低，更多則是企業(yè)沒有真正地認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，認(rèn)為工作人員一旦進(jìn)入企業(yè)之后就成為了企業(yè)運(yùn)作、發(fā)展的工具，久而久之就會(huì)忽略自身企業(yè)人力資源的作用。不僅如此，在市場多變的條件下，一些企業(yè)仍延續(xù)過去的人力資源管理模式，而這種陳舊的管理不僅難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的管理目標(biāo)，甚至?xí)璧K企業(yè)人力資源管理工作的正常開展、貫徹。1.3 培訓(xùn)制度有待完善由于近年來我國企業(yè)的迅速發(fā)展，對人才的需求也比較追切。大部分企業(yè)對所聘用的員工只進(jìn)行一次短期的簡單培訓(xùn)或者不經(jīng)培訓(xùn)直接上崗，這種做法無疑是欲速則不達(dá)。導(dǎo)致招聘員工的工作質(zhì)量和效率達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，上崗培訓(xùn)是向員工灌輸企業(yè)的歷史和文化，并使其了解應(yīng)聘崗位的工作時(shí)間、薪酬、工作要求等情況；幫助新員工認(rèn)識(shí)到如何干好工作、如何進(jìn)一步提高自己。通過培訓(xùn)，可以幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的職能與公司所希望的水平之間的差距，幫助員工提高自己的工作技能，可以有效地降低人才流失率。1.4 缺乏長期有效的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立、完善，是為了能夠符合市場快速的變化以及滿足自身企業(yè)工作人員的實(shí)際需求，簡單的來說，如果企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制過于穩(wěn)定，就會(huì)抑制企業(yè)工作人員的工作積極性、主動(dòng)性，因?yàn)楣ぷ髋慌Χ紱]有太大的區(qū)別，而即使拼搏、奮斗，也沒有獲得與付出相對等的收獲。就我國企業(yè)目前的管理現(xiàn)狀來看，缺乏長期的、有效的激勵(lì)機(jī)制是最為普遍、常見的，其造成這個(gè)現(xiàn)象的原因包括了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的不重視、企業(yè)管理者的誤解以及市場的變化過快等等。2 和諧管理視角下企業(yè)人力資源管理的措施2.1 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境工作環(huán)境是企業(yè)員工每天都需要直接面對的，而積極的、及時(shí)的為企業(yè)人才創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境，則是使人才心甘情愿為企業(yè)工作、奉獻(xiàn)的基礎(chǔ)前提，具體的實(shí)施措施包括了以下幾點(diǎn)：第一，為人才適當(dāng)?shù)摹⒖茖W(xué)的安排富有挑戰(zhàn)性的工作，也就是賦予高于其實(shí)際能力的工作目標(biāo)，激勵(lì)其挑戰(zhàn)自我，超越自我。當(dāng)人才完成賦予其挑戰(zhàn)性的工作后，他們就會(huì)產(chǎn)生一種滿足感和成就感，這不僅使他們個(gè)人的價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值；第二，為人才搭建發(fā)揮其才能的“舞臺(tái)”，賦予他們必要的自主權(quán)。如為技術(shù)人才提供必要的設(shè)備及工作環(huán)境，為管理人才提供必要的人權(quán)和財(cái)務(wù)權(quán)，采取適當(dāng)?shù)姆謾?quán)管理措施；第三，為人才提供用武之地，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，對人才進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，給他們安排合適的職位，做到人盡其才。