酒業(yè)人才政策，在酒廠上班有特別的要求嗎

你好！煙酒店生意經(jīng)煙酒店每天早上一開(kāi)門(mén),第一個(gè)見(jiàn)到的可能不是顧客,而更可能是各個(gè)廠家,各個(gè)商貿(mào)公司的業(yè)務(wù)員.而煙酒店老... 煙酒店每天早上一開(kāi)門(mén)，第一個(gè)見(jiàn)到的可能不是顧客，而更可能是各個(gè)廠家，各個(gè)商貿(mào)公司的業(yè)務(wù)員。而煙酒店老板一般都會(huì)表現(xiàn)的不耐煩，甚至有很大的抵觸情緒，但是小生在這里要提醒各位作為經(jīng)營(yíng)生意的老板，業(yè)務(wù)員對(duì)我們來(lái)說(shuō)都是商機(jī)，千萬(wàn)不要讓個(gè)人情緒阻擋我們賺錢的機(jī)會(huì)。我們一定要從業(yè)務(wù)員身上看到幾個(gè)商機(jī)，對(duì)于如何抓住商機(jī)，其他老板是如何做得呢？?jī)H代表個(gè)人觀點(diǎn)，不喜勿噴，謝謝。

2021年男工人退休年齡仍是60歲。不過(guò)我國(guó)正在進(jìn)行退休年齡的改革，新規(guī)定將會(huì)在2045年把男、女工人的退休年齡統(tǒng)一為65歲。在這之前，工人退休年齡每3年或5年延長(zhǎng)1歲。2021年男工人退休年齡最新規(guī)定是什么？我國(guó)正在進(jìn)行退休年齡的改革，日前，人社部提出了漸進(jìn)式的退休方式。隨著延遲退休政策的確定，包括工人、干部的退休年齡終于一錘定音。那么工人退休年齡有哪些規(guī)定呢?目前我國(guó)女工人退休年齡為55歲，男工人退休年齡為60歲，新規(guī)定將兩者的退休年齡統(tǒng)一為65歲，將于2045年統(tǒng)一。這之前，工人退休年齡每3年或5年延長(zhǎng)1歲。但是，官方尚未發(fā)布具體的細(xì)則。因此，目前關(guān)于退休年齡的規(guī)定依然是不變的。根據(jù)現(xiàn)在仍然有效的《國(guó)務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》(國(guó)發(fā)【1978】104號(hào))文件所規(guī)定的退休年齡目前我國(guó)的退休年齡規(guī)定：全民所有制企事業(yè)單位、機(jī)關(guān)群眾團(tuán)體工人符合下列條件之一的，應(yīng)該退休。(一)男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續(xù)工齡滿十年的；(二)從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動(dòng)或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲，女年滿四十五周歲，連續(xù)工齡滿十年的。本項(xiàng)規(guī)定也適用于工作條件與工人相同的基層干部；(三)男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續(xù)工齡滿十年的，由醫(yī)院證明，并經(jīng)過(guò)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)，完全喪失勞動(dòng)能力的；(四)因工致殘，由醫(yī)院證明，并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)，完全喪失勞動(dòng)能力。

人才引進(jìn)中仍然存在一系列的問(wèn)題。1.招聘工作中的四無(wú)現(xiàn)象。筆者發(fā)現(xiàn)，有些小企業(yè)在招聘工作中存在無(wú)計(jì)劃、無(wú)重點(diǎn)、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、無(wú)程序的現(xiàn)象，即不作計(jì)劃招聘的數(shù)量和招聘的來(lái)源；不強(qiáng)調(diào)企業(yè)招聘選擇應(yīng)聘人員的重點(diǎn)；沒(méi)有制訂衡量應(yīng)聘人員的軟件和硬件標(biāo)準(zhǔn)；沒(méi)有合理考核、篩選應(yīng)聘人員的嚴(yán)格程序。這四種情況的出現(xiàn)，對(duì)于一般的應(yīng)聘人員所造成的印象是該企業(yè)管理混亂，素質(zhì)較低，從而導(dǎo)致一開(kāi)始的抵制。2.企業(yè)地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相當(dāng)多的中小企業(yè)處于小城市甚至是鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐地，地理位置偏僻，交通不夠便利，有的小企業(yè)甚至沒(méi)有休息日，從而造成了員工生活、娛樂(lè)、購(gòu)物、交友等各方面的障礙。這對(duì)于接受過(guò)高等教育、習(xí)慣了城市生活的人才來(lái)講普遍難以接受。3.企業(yè)規(guī)模較小，崗位設(shè)置不明確。中小企業(yè)的規(guī)模較小，所以很難形成嚴(yán)格的分工，部門(mén)內(nèi)部、部門(mén)外部工作職責(zé)分配缺乏嚴(yán)格的規(guī)定。有些應(yīng)聘人員認(rèn)為這樣或許就是英雄無(wú)用武之地，也有些人認(rèn)為這反而會(huì)丟了自己的專業(yè)知識(shí)，無(wú)法得到能力上的鍛煉。4.沒(méi)有合理的薪酬。中小企業(yè)都求才若渴，但是在薪酬設(shè)計(jì)方面卻沒(méi)有系統(tǒng)的分析和考慮。從初級(jí)人才到高級(jí)人才，薪酬是吸引其工作的一個(gè)重要因素。多數(shù)企業(yè)采用的是統(tǒng)一待遇，而沒(méi)有根據(jù)具體情況進(jìn)行差異性規(guī)劃。并非是待遇過(guò)低，而是沒(méi)有體現(xiàn)出人才的價(jià)值差別。5.缺乏對(duì)人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)意識(shí)。由于人才的缺乏，很多中小企業(yè)對(duì)引進(jìn)的人才委以重任，幾乎所有的時(shí)間都不得不用在工作上，而沒(méi)有時(shí)間去學(xué)習(xí)和提高。今天的人才資源的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)、學(xué)習(xí)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)既要重用人才，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，更要制訂長(zhǎng)期的培養(yǎng)計(jì)劃，讓人才在企業(yè)的發(fā)展中不斷得到提高。6.用人觀念偏頗。人無(wú)完人，重金引進(jìn)的人才也不是完人。在人才觀念發(fā)面，有些中小企業(yè)要求人才能完成多項(xiàng)工作，要求人才必須接受當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)俗，要且人次必須必須遵守某些不合理的規(guī)定其實(shí)，引進(jìn)的人才能成為企業(yè)技術(shù)、營(yíng)銷或者管理等某一方面的專家就已經(jīng)達(dá)到了目的。這些方面在人才引進(jìn)工作中都成為一道道壁壘，讓許多應(yīng)聘者望而卻步。事實(shí)上，中小企業(yè)所存在的這些問(wèn)題對(duì)于需要崗位和事業(yè)的人才來(lái)講，并非不可解決。如果一開(kāi)始能借鑒市場(chǎng)營(yíng)銷的理念，在人才引進(jìn)工作中，把潛在的人才都視作企業(yè)的客戶，尊重人才發(fā)展的規(guī)律，就能使眾多的中小企業(yè)滿意完成人才引進(jìn)工作。二、基于營(yíng)銷觀念的人才引進(jìn)策略現(xiàn)代市場(chǎng)營(yíng)銷的基本觀念告訴我們：要根據(jù)消費(fèi)者的差異化需要，細(xì)分市場(chǎng)，然后根據(jù)調(diào)研所掌握的客戶信息實(shí)施具體的營(yíng)銷策略，只有這樣才能做到替客戶著想，發(fā)展成穩(wěn)定的客戶，建立長(zhǎng)期和睦的合作關(guān)系。如果中小企業(yè)能在人才引進(jìn)工作中始終堅(jiān)持把人才當(dāng)作客戶的理念，就會(huì)達(dá)到吸引大量人才，留住優(yōu)秀人才的良好效果。結(jié)合上述問(wèn)題，在此提供幾個(gè)可以采用的策略。1.成立人才引進(jìn)的高層領(lǐng)導(dǎo)小組。不同于大型企業(yè)，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，成立這樣一個(gè)小組十分必要。其主要職能就是要：在企業(yè)中灌輸人才系統(tǒng)工程觀念，制訂長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)吸引人才提供普通的標(biāo)準(zhǔn)要求和相應(yīng)的政策。企業(yè)的人力資源部門(mén)或者主觀人力資源的行政部門(mén)必須堅(jiān)持和貫徹領(lǐng)導(dǎo)小組的觀念，分解戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂嚴(yán)格的招聘條件。2.定期對(duì)潛在人才群進(jìn)行調(diào)研，掌握企業(yè)面對(duì)的應(yīng)聘人員的差異化需求。中小企業(yè)要通過(guò)和人才市場(chǎng)、大專院校、中介機(jī)構(gòu)的聯(lián)絡(luò)來(lái)了解不同時(shí)期的人才群的特征。對(duì)本企業(yè)主要的人才引進(jìn)渠道，要定期聯(lián)系，保持溝通，仔細(xì)分析其所面對(duì)的群體在求職全過(guò)程中的不同表現(xiàn)，掌握潛在應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法、關(guān)注的重點(diǎn)以及對(duì)自己的判斷和期望。3.發(fā)揮中小企業(yè)集群效應(yīng)，形成人才引進(jìn)聯(lián)盟。中小企業(yè)的一個(gè)重要特征就是存在地域接近的集群效應(yīng)，應(yīng)該充分發(fā)揮這一特點(diǎn)，由行業(yè)協(xié)會(huì)或者主要企業(yè)倡導(dǎo)建立人才引進(jìn)聯(lián)盟。也就是說(shuō)，集群企業(yè)之間相互溝通、相互合作，在對(duì)人才的引進(jìn)數(shù)量、要求方面互相配合，在人才生活環(huán)境方面共同創(chuàng)造合適的氛圍。4.招聘過(guò)程中合理的企業(yè)展示。相對(duì)于大型企業(yè)來(lái)講，中小企業(yè)的品牌知名度稍遜一籌。求職者更需要深刻地了解企業(yè)的歷史、業(yè)績(jī)、文化、管理等各個(gè)方面。招聘中的企業(yè)展示非但必要，而且要充分。重點(diǎn)要展示企業(yè)的獨(dú)特的技術(shù)專長(zhǎng)、良好的發(fā)展前景、人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等方面。應(yīng)該有別據(jù)一格的展示材料和展示方法，體現(xiàn)企業(yè)在市場(chǎng)中的創(chuàng)新和獨(dú)特性。5.薪酬待遇差別化。中小企業(yè)吸引人才的一個(gè)重要基礎(chǔ)在于重視人才，尊重人才。但這并非一定是在到本企業(yè)工作以后才體現(xiàn)出來(lái)，也并非一定是在高級(jí)人才中才體現(xiàn)出來(lái)。小企業(yè)設(shè)定薪酬待遇應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘人員的具體情況具體分析，而不是泛化對(duì)待。對(duì)于同時(shí)畢業(yè)、同一學(xué)校甚至是同一班級(jí)的應(yīng)聘者，可以根據(jù)其在校、求職、面談、考核等方面的不同情況給予一定的差別。值得注意的是，差別是要存在的，但一開(kāi)始并不一定很大。6.建立人才長(zhǎng)期培養(yǎng)和動(dòng)態(tài)考核機(jī)制。中小企業(yè)的如果建立了長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)機(jī)制，必定會(huì)吸引更多的人才。在中小企業(yè)里，要重視對(duì)人才培養(yǎng)的承諾和兌現(xiàn)，采取走出去和請(qǐng)進(jìn)來(lái)相結(jié)合的培養(yǎng)方式，制訂公開(kāi)的標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)人才的不同表現(xiàn)提供培養(yǎng)的機(jī)會(huì)。培養(yǎng)的目的是樹(shù)立人才長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)的信念，這必須和企業(yè)所建立的嚴(yán)格的、動(dòng)態(tài)的考核機(jī)制相結(jié)合。根據(jù)考核分析培養(yǎng)的效果，根據(jù)培養(yǎng)的效果修訂考核方案。

很多企業(yè)常常因人才流失而陷入困境，如何引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才，留住人才已成企業(yè)當(dāng)前面臨的最大問(wèn)題。首先，我們來(lái)說(shuō)說(shuō)如何為外貿(mào)企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀、可用的人才。企業(yè)招聘人才就像娶老婆，不一定要最好的, 但一定是要最適合企業(yè)發(fā)展的。因此在企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí), 就應(yīng)該認(rèn)真做好對(duì)人才方面的需求計(jì)劃，制訂好計(jì)劃后，才可以著手實(shí)施人才的引進(jìn)工作，根據(jù)自身情況找到一個(gè)合適的招聘渠道，或利用一個(gè)良好的招聘平臺(tái)，一個(gè)良好的招聘渠道可為企業(yè)排除不適合的人。另外企業(yè)還要擁有一套與公司發(fā)展規(guī)劃相配套的人力資源管理計(jì)劃，這其中包括對(duì)將來(lái)人才需求的預(yù)測(cè)、對(duì)公司內(nèi)部人員的培訓(xùn)等，當(dāng)然這需要公司各部門(mén)的緊密配合，如市場(chǎng)銷售需要的是善于人際關(guān)系, 還是市場(chǎng)策劃？服務(wù)人員需要的是擁有良好態(tài)度，還是懂得分析顧客心理？由此通過(guò)對(duì)各崗位的不同要求而有針對(duì)性的進(jìn)行招聘。當(dāng)然最重要的還是要有一套嚴(yán)格的錄取考核制度其中包括：針對(duì)不同職業(yè)崗位對(duì)應(yīng)聘者的能力進(jìn)行測(cè)試；對(duì)應(yīng)聘者背景資料的核實(shí)；認(rèn)真考查應(yīng)聘者是否能夠融入企業(yè)文化等。同時(shí)招聘的時(shí)間一定要充裕, 避免由于不夠時(shí)間去了解面試人員而招聘一些不合格的員工；對(duì)于招聘者來(lái)說(shuō)不能夠有先入為主的片面性，最好招聘者中有應(yīng)聘者以后的直接領(lǐng)導(dǎo)及同事, 這直接涉及將來(lái)員工之間的合作和溝通是否順暢。對(duì)外貿(mào)企業(yè)人員的招聘還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1.人品問(wèn)題。2.語(yǔ)言水平：要按照公司的市場(chǎng)拓展需求，招聘針對(duì)當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言的人才。3.語(yǔ)言表達(dá)能力：當(dāng)你與他溝通時(shí)，要注意他的用詞及準(zhǔn)確性，詞不達(dá)意者忌用。4.工作態(tài)度及處事態(tài)度：心態(tài)決定一切，要通過(guò)他的語(yǔ)言了解到他這個(gè)人在工作及生活中的態(tài)度如何。5.頭腦靈活性：頭腦過(guò)于守舊,不易接受新事物或者反應(yīng)較慢，你說(shuō)了半天他才明白的人也最好別用。6.是否有耐心，能不能吃苦耐勞,穩(wěn)定性如何：做業(yè)務(wù)因性質(zhì)不同，沒(méi)有耐心是肯定做不好的，不能吃苦，跑一下就喊累的，做不長(zhǎng)。如果一個(gè)人總是不穩(wěn)定，這里做幾天那里做幾天的人最好不用。其次，在引進(jìn)員工后企業(yè)又該如何將員工培養(yǎng)成為企業(yè)有用的人才呢？一家公司有什么樣的老板、什么樣的管理干部就會(huì)有什么樣的員工。有些企業(yè)一時(shí)的成功，全賴?yán)习宓哪芰蛢?yōu)秀的產(chǎn)品，但他們只是把員工當(dāng)作生產(chǎn)工具，造成人才流失，老板更要三思.除了挖人企業(yè)、hr部門(mén)以及社會(huì)風(fēng)氣造成員工跳槽外，老板往往也是造成優(yōu)秀人才流失的重要原因,因此企業(yè)老板需從幾個(gè)方面進(jìn)行反思：對(duì)人才重要性的理念是否真正得到重視？公司現(xiàn)有的人才是否真正得到重視？公司現(xiàn)有的人才政策是否合情合理？要知道對(duì)人才的重視不單是待遇上的優(yōu)厚和在工作中的重用，更多的是對(duì)人才的思想關(guān)心，并且許多企業(yè)的人才政策只是短期行為，考慮的是員工現(xiàn)在的工資待遇、職位，并沒(méi)有為員工制定長(zhǎng)期、系統(tǒng)、連續(xù)的保護(hù)政策，如股金獎(jiǎng)勵(lì)、住房獎(jiǎng)勵(lì)、服務(wù)年限獎(jiǎng)勵(lì)、年金獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)辦法。所以，優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)清楚地描繪企業(yè)遠(yuǎn)景，同時(shí)制訂適當(dāng)完整的培訓(xùn)機(jī)制和合理、完善薪酬、福利激勵(lì)制度，幫助員工長(zhǎng)期持續(xù)地提升工作技能，幫助其進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，讓員工切實(shí)地感受到企業(yè)在各方面帶給他們的關(guān)愛(ài)，徹底讓員工了解所從事工作的神圣意義。有了遠(yuǎn)景和使命感，員工自然樂(lè)在工作，既提升了工作效率和目標(biāo)到成率，也為企業(yè)創(chuàng)造了更高的效益。