酒廠鼓勵員工進修等方面，店員激勵自己句子

今天工作不努力，明天努力找工作不為發(fā)生做反映，就為結果而負責我有信心，我有激情，我是最棒的加油，加油，加油這是我司的一些標語。

在門店管理中，要想激勵員工去實現(xiàn)門店的目標，也必須指給員工一個明確的、有吸引力的目標。抽象一點說，目標就是個人、群體和組織要努力達到的未來結果。所以店長除了給予員工肯定外，對員工提出期望，設立目標，同樣是一種激勵。就好像一所學校一旦確定自己的國標是成為中國最好的學校時，就對學校產(chǎn)生了激勵.一個學生將來想成為優(yōu)秀的企業(yè)家，那么就對他目前努力學習管理理論與方法的行為產(chǎn)生了激勵，即他首先必須努力學習等。店長培訓店長為員工樹立目標之所以能夠對他產(chǎn)生激勵，就因為目標會成為他努力的方向。因此，一個好的目標將會對員工產(chǎn)生行為引導和激勵的重要功能，同時也明確了員工具體的努力方向。員工的績效目標是工作行為最直接的推動力。美國著名行為科學家洛克于1968年提出了目標設置理論。該理論認為，致力于實現(xiàn)目標是人們工作的最直接動機，人們追求目標是為了滿足自己的情緒和愿望。因此，為員工設置適當?shù)哪繕耸枪芾砉ぷ髦械囊豁椫匾蝿?。當員工的工作完成得很出色時，門店要給予真誠的表揚，這將有助于滿足員工受人尊重的需要，增強干好本職工作的自信心。要而目標會使人的行為具有方向性，引導人們去達到某種特定的結果，而不是其他的結果。因此，目標設置的過程也是一種有效的激勵方法。所以，只要記得每一天對每一個員工肯定一個優(yōu)點，提出一個期望，你會獲得意想不到的巨大收益。店員形象的調整員工是門店的形象，在多樣化與個性化的消費市場環(huán)境中，門店僅僅從事商品的買賣已不能滿足消費者的購買需求。如何提高商晶的附加價值，以及給顧客提供更多的服務，這需要店長對店員服務要隨時把握。門店員工直接與顧客接觸，一舉一動都關系到顧客對門店的印象。在員工為服務對象提供服務的具體過程中，店員形象是被對方注意最多，并且是最受對方重視的部分。正是因為如此，在營業(yè)中，店長要注意店員形象的調整，因為他們的形象在很大程度上影響向著顧客對門店的總體印象。門店員工儀容、儀表規(guī)范所謂儀容、儀表規(guī)范就是指對門店員工在崗時的面貌、態(tài)度、服飾、裝扮以及姿態(tài)、言談舉止等方面的標準和規(guī)定。門店員工的儀表、儀容是門店的“門臉”，它給顧客直接的影響。顧客對門店的第一印象的好壞主要取決于門店員工的儀容、儀表。1．端莊的儀容端莊的儀容就是要求員工要注意自己的儀容美，而這美是符合國情和民族生活習慣、符合員工工作的職業(yè)特點的。具體來說，就是要有健美的體態(tài)容貌、飽滿的精神、清潔衛(wèi)生的形象，能給顧客留下美、健、潔、雅的良好形象。員工健美的體態(tài)容貌，對顧客有著一定的影響力。精神飽滿、衣著整潔，往往給顧客以安全、衛(wèi)生和愉快的感覺。顧客受到這樣的門店員工接待，熊放心地購買其銷售的商品，對于那些直接食用的商晶，更是受到這方面的影響。相反的，如果門店員工委靡不振、蓬頭垢面，顧客便會產(chǎn)生不快之感，倘若他們是銷售直接食用的商品，將會讓顧客產(chǎn)生厭惡心理。2.得體的裝扮所謂得體的裝扮，就是要求門店員工在工作當中，服飾穿著要整潔合體、美觀大方，與工作環(huán)境、工作特點、個人體形等協(xié)調一致。人的性格品質、精神面貌等方面都能從其服飾穿著方面得到反映。門店員工的服飾穿著要求美觀大方，舒適自然，并能與商店的營業(yè)環(huán)境相和諧，與接待顧客的需要楣適應，有助于表現(xiàn)門店員工的特征，能給顧客一個清新明快、樸素穩(wěn)重的視覺印象。門店員工舒適端莊的服飾衣著，可以使顧客聯(lián)想到商店的經(jīng)營作風和服務精神，從而產(chǎn)生不同程度的信任感，促進購買活動的進行，因比能對顧客購買行為產(chǎn)生積極的影響。一個門店應有統(tǒng)一的工作服，工作服的顏色、款式等應根據(jù)不同門店的業(yè)態(tài)而定。對于店員的服飾穿著具體來講：門店員工的手、臉、衣服、帽子、頭巾、頭發(fā)、胡須、指甲等符合衛(wèi)生要求；工作服、工作帽、頭巾，應根據(jù)工種不同，穿著合體，色調一致；店徽和工牌，要佩戴整齊規(guī)范；耳環(huán)、戒指、項鏈要符合社會要求，與當?shù)仫L俗習慣一致；不要戴手鐲，不能戴有色眼鏡?？傊?，店員的服飾穿著，要符合衛(wèi)生、符合民族風俗習慣和社會要求。

只為成功找方法，不為失敗找借口。

加油！

一、榜樣激勵為員工樹立一根行為標桿在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽豢汕笾庇??！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。（鄉(xiāng)鎮(zhèn)學雷鋒活動方案）1、領導是員工們的模仿對象2、激勵別人之前，先要激勵自己3、要讓下屬高效，自己不能低效4、塑造起自己精明強干的形象5、做到一馬當先、身先士卒6、用自己的熱情引燃員工的熱情7、你們干不了的，讓我來8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工9、在員工當中樹立起榜樣人物二、目標激勵激發(fā)員工不斷前進的欲望人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當?shù)哪繕耍梢杂行дT發(fā)、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心11、用共同目標引領全體員工12、把握“跳一跳，夠得著”的原則13、制定目標時要做到具體而清晰14、要規(guī)劃出目標的實施步驟15、平衡長期目標和短期任務16、從個人目標上升到共同目標17、讓下屬參與目標的制定工作18、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生三、授權激勵重任在肩的人更有積極性有效授權是一項重要的管理技巧酒店員工激勵方案活動方案WiseMedia不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。19、不要成為公司里的“管家婆”20、權力握在手中只是一件死物21、用“地位感”調動員工的積極性22、“重要任務”更能激發(fā)起工作熱情23、準備充分是有效授權的前提24、在授權的對象上要精挑細選25、看準授權時機，選擇授權方法26、確保權與責的平衡與對等27、有效授權與合理控制相結合四、尊重激勵給人尊嚴遠勝過給人金錢尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

沒有利益 ，沒有競爭 ，沒有榮耀 ，什么都是白費！

除了精神上鼓勵，還要物質上激勵，這樣才能有效果。

你好，在酒店工作中，為了充分發(fā)揮員工的潛能，調動員工的積極性，酒店管理人員必須學會激勵員工，掌握有效激勵員工的方法。1、實行等級工資制度打破工資一成不變的狀況，啟用工資等級制度，將員工按工作技能、知識及工作表現(xiàn)分為初、中、高級，通過考核拉開員工工資差距。從而激勵員工不斷進步。2、評選 “先進班組”評選 “先進班組”是一種集體激勵方案。通過對班組的出勤率、儀容儀表、衛(wèi)生質量、服務質量、班組紀律、成本控制、培訓學習等內容的評定，員工當月的表現(xiàn)及班組的整體表現(xiàn)既作為評選先進班組唯一條件，又作為對員工及領班半年的評定參考條件。這樣將各區(qū)域的員工與領班有效捆綁起來，榮辱與共，共同品嘗成功的喜悅、失敗的苦惱。3、競爭激勵競爭激勵實際上也是榮譽激勵。得到他人承認、榮譽感、成就感、受到別人尊重，是著名心理學家馬斯洛需求層次中的高級需求。酒店員工中主要是青年人，他們爭強好勝，上進心強，對榮譽有強烈的需求，這是開展競賽活動的心理基礎。酒店可以開展一些英語口語競賽、服務知識競賽、服務態(tài)度競賽和服務技能技巧競賽等。通過組織這些競賽，不僅可以調動員工的積極，而且，還可以提高員工的素質。4、情感激勵在一個部門里，如果大家情投意合，互相關心，互相愛護，互相幫助，就一定會形成一個強有力的戰(zhàn)斗集體，從而為客人提供良好的服務。因此，酒店管理人員必須重視“感情投資”。注意啟發(fā)和誘導職工創(chuàng)造一個互相團結、互相幫助的環(huán)境。以身作則，對員工熱情關懷、信任、體貼。對他們做出的成績，要及時給予肯定;對他們的缺點，誠懇地幫助改正;對他們工作中遇到的困難，要盡力幫助解決。5、晉升與調職激勵人人都有上進心理，所謂“不想當元帥的士兵不是好士兵!”。利用人們的上進心理，給予員工職位的晉升，無疑是一種極為有效的激勵方法。6、示范激勵“沒有良將就沒有精兵”，酒店管理人員要以身作則，以自己的工作熱情、干勁去影響和激勵下屬員工。“榜樣的作用是無窮的”，一個組織的士氣和精神面貌很大程度上取決于其領導成員。有什么樣的管理者，就有什么樣的下屬員工。沒有一流的管理人員，就不可能有一流的酒店和一流的服務員，因此要造就一流的員工，管理人員首先應該從各方面嚴格要求和提高自己，把自己塑造成為一流的管理者。

1．采用效益提成、利潤分享、入股分紅、科研津貼以及獎勵期股等多種方式，使研發(fā)人員能在創(chuàng)新與開發(fā)高新技術中得到較多的經(jīng)濟利益從而提高他們的創(chuàng)新積極性。2．機會型激勵。這里的機會是指各種學習、指導、培訓、交流以及獲得有挑戰(zhàn)性的工作的機會。在運用機會激勵時，也要注意每位員工都有平等的機會。3．情感型激勵。一般來說，研發(fā)人員都渴望得到尊重，因此，企業(yè)的高層管理者應多與他們進行溝通，讓他們參與企業(yè)決策討論，增強他們的被認同感和對企業(yè)的依賴感。4．環(huán)境型激勵。企業(yè)內部擁有良好的技術創(chuàng)新氛圍、企業(yè)全體人員對技術研發(fā)與創(chuàng)新的重視和理解，尤其是高級管理層對研發(fā)人員工作的關注與支持，都是對研發(fā)人員的有效激勵。5.銷售提成：這是企業(yè)對研發(fā)人員實行最普遍的激勵方式，其內容是以研發(fā)人員所開新發(fā)產(chǎn)品投產(chǎn)后形成的銷售額為基數(shù)，按照一定的規(guī)則確定不同的比例實行提成。這種方式比較直觀、透明，便于操作，能夠極大地調動員工工作積極性。6.目標激勵：目標管理是企業(yè)管理者最主要的工作內容，目標激勵則是實施目標管理的重要手段，設置適當?shù)哪繕?，能激發(fā)人的動機，調動人的積極性。目標既可以是外在的實體對象如工作量、科技攻關項目，也可以是內在的精神對象如學術水平。達到目標滿足個人需要的價值越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，實現(xiàn)目標后的獎勵內容越具體，激勵作用就越強。另一方面，經(jīng)過努力實現(xiàn)目標的可能性越大，研發(fā)人員就越感到有奔頭，目標的激勵作用就越強。7.薪酬激勵：在市場經(jīng)濟條件下，薪酬是勞動價值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應的薪酬來實現(xiàn)。很多企業(yè)制定了針對研發(fā)人員特區(qū)工資制，即在企業(yè)設置一個工資特區(qū)，讓研發(fā)人員即企業(yè)稀缺人才進入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪酬待遇。同時，建立與績效掛鉤的工資晉級制度，使優(yōu)秀研發(fā)人員工資增長率高于一般員工，使研發(fā)人員能得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現(xiàn)，從而達到心理的滿足。8.關懷激勵：關注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。企業(yè)領導者對下屬無微不至的關懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛企業(yè)、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的職業(yè)責任感和對企業(yè)的認同感，把個人利益融合到企業(yè)命運之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。關懷激勵的內容是多種多樣的，從關懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如在研發(fā)人員過生日時，公司送上生日禮物并給予假期，往往會給研發(fā)人員留下深刻的印象，讓研發(fā)人員感覺到公司真正地關心他們的生活和工作，研發(fā)人員同樣也會更加關心公司的發(fā)展。9.彈性工作制：根據(jù)研發(fā)人員工作內容不固定、需要連續(xù)試驗、對外資訊搜集等特點，在完成規(guī)定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，由研發(fā)人員個人自主安排上下班和工作時間長度，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度，用柔性的“勞動”時間代替剛性的考勤。公司對研發(fā)人員的考核僅僅是其工作成果，不規(guī)定具體時間。10.組織柔性化：采用項目管理的模式，根據(jù)項目研究內容不同，把不同專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、不同年齡結構的人員組成項目小組，專題性地解決一個問題。項目小組因項目組建，項目結束后解散，保持較高的效率。通過這種相對臨時性的組織，實現(xiàn)了研發(fā)人員之間互相學習、取長補短、共同提高的目的，也是研發(fā)團隊內部因人員的相互流動始終保持活力。11.福利激勵：即按研發(fā)人員的需求進行獎勵，更能調動員工的工作積極性。對于在全年工作中表現(xiàn)突出的研發(fā)人員，根據(jù)個人的需要和公司的能力，獎勵內容包括安排免費住房、增加養(yǎng)老金數(shù)額、增發(fā)保險金、提供交通工具、按月增發(fā)特殊補助等。佷多公司對特別關鍵的開發(fā)崗位，還設置一定的崗位津貼，以補償在崗位上壓力大、消耗大的研發(fā)人員，使該崗位上的員工心理平衡。對努力工作并取得好成績的研發(fā)人員，企業(yè)還給予帶薪休假的獎勵。12.長期工作榮譽獎：長期在公司工作的研發(fā)人員，一般都對公司很忠誠，為公司成長壯大做過貢獻。為了激勵長期為公司工作的研發(fā)人員，公司對在公司工作達到一定年限的研發(fā)人員增加相應的年功工資，發(fā)放榮譽獎品，并規(guī)定相應的福利待遇，以鼓勵研發(fā)人員為公司而努力工作。13.利潤分享及期權激勵：利潤分享是對研發(fā)人員按考核成績以及與公司共同承擔風險的比例與公司分享利潤，或以模擬股權的形式參與分紅。為了從根本上穩(wěn)定隊伍，謀求共同發(fā)展，一些股份制公司還實行了股權激勵的激勵模式，授予骨干研發(fā)人員一定數(shù)量的股票期權，他們可以在某事先約定的價格購買公司股票。當公司股票價格高于授予期權所指定的價格時，研發(fā)人員行使期權購買股票，可以通過在指定價格購買，市場價格賣出，從而獲利。由此，研發(fā)人員都會有動力提高公司內在價值，從而提高公司股價，并可以從中獲得收益。14.培訓激勵：優(yōu)秀人才非常看重學習和成長的機會。正是看到了這一點，大多數(shù)公司都把職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)培訓機會作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項重要措施。如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓和職業(yè)發(fā)展機會，本身就很說明管理層對人才的重視，認為他們的潛力值得進一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長，并打算將來從公司內部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關鍵的領導崗位上。15.文化激勵：企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價值觀念和企業(yè)精神的集中體現(xiàn)，是企業(yè)競爭力的精髓。通過建立符合企業(yè)實際的具有創(chuàng)新意識的企業(yè)文化提高企業(yè)的凝聚力，不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率，使企業(yè)文化具有生命力，企業(yè)員工有向心力。

可考慮提成模式，研發(fā)人員績效與參與項目的銷售業(yè)績直接掛鉤。新產(chǎn)品市場反應好、銷售業(yè)績佳，則提成獎勵高，反之，則提成獎勵少甚至沒有。這樣，一是可以降低研發(fā)成本，研發(fā)人員只拿基本工資。另一方面，又可以激勵開發(fā)出市場暢銷產(chǎn)品的研發(fā)人員，鼓勵研發(fā)人員了解市場、了解用戶需求，開發(fā)出適銷對路的產(chǎn)品。

企業(yè)內訓 開放分類： 經(jīng)濟 名詞 培訓 企業(yè)內訓 人力資源 企業(yè)內訓 是培訓公司根據(jù)企業(yè)培訓的需求，為企業(yè)量身定做的企業(yè)課程，具有培訓時間、培訓地點方面的充分靈活性。企業(yè)內訓是世界500強普遍采用的一種培訓方案。越來越多的國內企業(yè)也開始認識到企業(yè)培訓通常能最好的達到他們的培訓和發(fā)展需要。 企業(yè)內訓在為企業(yè)帶來系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識與技能的同時，還能為企業(yè)帶來以下突出的附加價值： 1.培訓中有更多的時間結合企業(yè)自身的實際情況就課程內容展開討論，為企業(yè)帶來直接的效益和價值； 2.為中高層管理人員統(tǒng)一管理理念和思想，搭建管理溝通平臺，提高企業(yè)管理效益； 3.增強企業(yè)管理層的凝聚力和對人才的吸引力，提高公司整體管理水平。 如果企業(yè)具有以下培訓特征，則企業(yè)內訓是最佳選擇： ——具有同樣需求的人數(shù)超過10人； ——與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系； ——針對公司或行業(yè)特點設置； ——靈活的授課時間和次數(shù)； ——支持公司文化和經(jīng)營方式； ——與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略或本地化戰(zhàn)略相融合； ——融合了包括課堂教學的各種授課模式。 企業(yè)培訓 企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。 它的目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。 培訓實質上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益。它區(qū)別于其他投資活動的特點在于它的系統(tǒng)性。企業(yè)的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介；包括了培訓的計劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實施子系統(tǒng)、評估子系統(tǒng)；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標準過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。 企業(yè)了解到人力要素的重要性，當組織內的工作潛能完全發(fā)揮時，所有的可能性是無可限量的。人們自動自發(fā)地提供技術和知識，為了榮譽而共同奮斗；他們一起成長、一起學習；他們覺得一切皆珍貴而有意義；最后共同完成一個優(yōu)異的成果。企業(yè)培訓部門受各組織的委托，協(xié)助他們在企業(yè)內創(chuàng)造動態(tài)且持續(xù)不斷的進步，并且有效提升員工的工作效率。高品質的訓練課程會產(chǎn)生更有影響力的結果。企業(yè)培訓是為了符合每個不同客戶的個別要求而量身訂做的。接受委托時，首先必須對公司的情況有完整的了解，然后才去設計完成一個實用的體驗式培訓。 企業(yè)培訓重點 1、策略與事業(yè) 2、結構、程序與系統(tǒng) 3、文化、態(tài)度與士氣 4、已經(jīng)具備與目前欠缺的能力 企業(yè)培訓是長期訓練下的結果，而不是補針效應，只有不斷提供深具影響力的后續(xù)課程，以確定成效是確實并且長久的。 企業(yè)培訓主題 團隊合作與團隊的建立 參與者在研習活動中探索、體驗并貢獻自己于有效團隊合作的關鍵性要素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，開放的溝通還有承諾，這些要素讓人們緊密地結合在一起，并且獲得一種歸屬感。如果必要的話，企業(yè)培訓還會針對特定的團隊設定動態(tài)議題，像是沖突的解決以及跨文化多樣性的協(xié)調，如此一來可以讓參與者覺得與他人相連結，并采取一個堅定的立場以確保團隊成功。 領導能力、指導與授權 參與者要探索一個成功的領導者所應具備的人格特質，包括：承諾、愿景、激發(fā)他人、溝通、主動聆聽、熱情、正直，還有以身作則。在企業(yè)培訓課程中，參與者有機會直接去探索跟體驗這些人格特質。他們探索要身為一個有效的指導教練須具備的特質，并且了解如何協(xié)助他人將他們的貢獻跟潛能發(fā)揮到極致。參與者將深入了解授權的意義，并且得以實踐與增長他們自身指導及授權的能力。 個人的成長與肯定 企業(yè)培訓帶給參與者發(fā)掘個人能力的概念，以及促使他們對個人成長、開發(fā)與進步作出承諾。課程使參與者在個人生活及工作中都得到成長，進而對自己所創(chuàng)造的結果負起完全的責任。企業(yè)培訓課程讓參與者活得更有活力、更有熱忱，也更加樂觀，同時進一步地提升學員的信心，并且激勵他們更加肯定、主動、負責。 創(chuàng)造力與問題的解決 參與者將在活動中增進他們創(chuàng)造思考的能力與解決困難的技巧。創(chuàng)造力的課程強調一成不變的信念與假設常限制了人們的想象空間，并為可能的解決方案設限，旨在喚起一般人擁有卻沒有完全發(fā)揮的創(chuàng)造力。參與者將發(fā)現(xiàn)如何去認清并且超越他們自我設限的信念。這個課程也強調一個團隊的互動、角色跟溝通過程對于思想上的創(chuàng)新所可能產(chǎn)生的貢獻與阻礙。 變革管理與變革導向 參與者將培養(yǎng)出接受并擁護變革的新觀念，而不再反抗與抵制。為更成功而持久的變革努力鋪路，而學員可以提出對變革所潛在的顧慮、恐懼、以及抗拒。這個課程能夠讓學員對過去、現(xiàn)在及未來的改變塑造并強化更樂觀積極的態(tài)度。我們賦予人們能力能擁有變革，積極地去面對改變、迎向變革！ 溝通與人際關系的技巧 企業(yè)培訓活動幫助參與者增進他們的溝通技巧與人際關系，尤其當他們必須一起共事、分享信息以使團隊的績效達到極致的時候。參與者可以體驗并了解有效溝通的性質與特色，像是誠心傾聽、產(chǎn)生共鳴、反應確認及敞開心胸。此課程為參與者舉辦討論會以練習及培養(yǎng)溝通技巧。此課程同時強調利用觀察及其它不同的方式，看看在何種情況下溝通是有效的，在什么情況下是行不通的。 承諾、動機與態(tài)度 此類課程旨在了解學員在何種情況下會形成并運用他們的擁有感與責任感，并發(fā)展出激勵士氣的方法，這將使參與者由消極的觀察者轉化為積極的創(chuàng)造者。另外，觀察學員的潛在動機可發(fā)現(xiàn)什么對他們來說是重要的，并且找出能夠讓他們在現(xiàn)有環(huán)境中順利達成目標的方式。透過活動一起分享成功、戰(zhàn)勝不可能，并互相扶持形成深厚的友誼，參與者將重獲自信、對生命的熱情、對品質的承諾，以及追求成功的動力。 培訓的承諾和評估 ? 企業(yè)培訓績效是有承諾的，并相信所有的課程規(guī)劃應包括對結果不斷的衡量與評估。這樣的衡量提供一個良好的回饋機制，告訴我們什么是有效的，什么還有待改進。如果沒有經(jīng)過有效的衡量，我們與顧客將無法確定努力到什么階段才算是成功，也將失去繼續(xù)轉化、擴張、修正或總結一個計劃的基礎。我們與顧客一同建立相關的評量系統(tǒng)，以有效掌握計劃的結果與影響。 360度回饋程序 - 個有架構的過程，讓參與者可以從他們的同儕、下屬、上司，以及內部或外部的客戶與供給者，收到各種不同的回饋意見。這是一種非常有效的方法，評量人們在職場上的表現(xiàn)。 1. 員工態(tài)度及文化調查 - 在研習會后持續(xù)地進行調查，并與會前的結果做比較，確認并量化所欲改變及進步的范圍。 2.計劃監(jiān)控- 個人對行動計劃周期性的報告進度，可以讓組織確認每個人是否照自己所定的目標與承諾循序漸進?？梢栽O計一張計劃「紀錄卡」來量化這些結果。 最受歡迎的十大熱門企業(yè)培訓 據(jù)零點調查公司的調查，目前最受歡迎的十大熱門企業(yè)培訓課程是： 1．高效培訓。這是有關提高效率的培訓課程，盡管費用高昂，但仍受到高層次職業(yè)人士的歡迎。 2．時間管理培訓。此類課程傳授的不僅是工作時間的管理方法，而且還包括生活時間的管理方法。由于時間管理是提高工作效率的關鍵，因此不論是公司還是個人都很歡迎此類培訓。 3．團隊精神培訓。受西方現(xiàn)代企業(yè)文化的影響，越來越多的中國企業(yè)意識到，員工整體協(xié)作對企業(yè)的發(fā)展將起重要作用。因此，團隊合作逐漸成為企業(yè)文化的重要組成部分，市場對這方面專業(yè)培訓的需求水漲船高。 4．營銷技巧培訓。隨著市場競爭的日趨激烈，要求企業(yè)更加主動、積極地開拓市場。營銷人員要想提高業(yè)績，參加專業(yè)培訓是非常重要的。 5．客戶服務技巧培訓?？蛻羰巧系?，只有充分滿足客戶的需要，才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。因此，越來越多的企業(yè)把客戶服務作為一種贏利的好方法。 6．溝通技巧培訓。演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬于溝通技巧的范疇。 7．項目管理培訓。項目管理包括對質量、時間、費用等幾方面的管理，其在整個項目實施過程中起到科學協(xié)調作用。項目管理可以幫助企業(yè)保證項目實施質量，制約實施時間，控制費用等，因此備受重視。 8．薪酬設計培訓。市場經(jīng)濟要求企業(yè)實行市場化薪酬制度，薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現(xiàn)。但目前國內大部分企業(yè)缺乏薪酬設計的能力，此類培訓正好滿足了這方面需求。 9．領導藝術情景培訓。此類培訓形式靈活，內容實用，從日常工作中可能碰到的一些小案例出發(fā)，教給學員實用的處理問題的方法。 10．戰(zhàn)略性人力資源管理培訓。這門課程包括招聘制度、員工關系、激勵制度等各方面的整體綜合設計，能幫助企業(yè)建立從一線員工到高職位員工的科學的標準化監(jiān)控制度，同時能幫助企業(yè)明確雇傭雙方的利益和義務，并使其得到充分的保證。

容易讓醫(yī)生忽略好藥，用一些臨床推廣比較到位的品種，而這些品種的質量和效果不一定很好

研究醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理 模式的演變，構建適合我國醫(yī)藥企業(yè)生存和發(fā)展的人力資源管理模式，對促進我國醫(yī)藥企業(yè)在更大范圍內和更深程度上參與經(jīng)濟全球化競爭，具有十分重要的意義。 通過查閱文獻和抽樣調查，筆者對我國的醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理情況進行了研究?？梢钥闯觯▏?，醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷了從簡單到復雜、從經(jīng)驗到科學、從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的發(fā)展和演變過程。在管理模式上，可以劃分為兩大時期，第1個時期是從1949年新中國成立到1978年黨的十一屆三中全會，1計劃型管理模式 建國后至1979年以前，我國的醫(yī)藥企業(yè)有600多家。這一時期我國醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理模式我們稱之為計劃型管理模式，簡稱計劃型模式。計劃型模式的主要特點見表1。 1.1計劃剛性 在計劃經(jīng)濟時期，醫(yī)藥企業(yè)在用工程序、人力資源數(shù)量、職能部門設置、管理人員的任命等方面完全由上級部門決定，員工之間缺乏競爭，沒有危機意識。企業(yè)在用工上沒有自主權，完全處于被動狀態(tài)。醫(yī)藥企業(yè)沒有選擇員工和解雇員工的權利。員工的數(shù)量、職稱的比例都是按計劃設置的。而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種、數(shù)量和銷售情況等各個方面也都是由上級主管部門統(tǒng)一確定的，企業(yè)只負責組織生產(chǎn)，在規(guī)定的時間內完成計劃即可。 1.2 工資和福利實行平均主義 員工進入企業(yè)后，按學歷高低、工齡長短確定相應級別。大多數(shù)員工的勞動報酬，一方面按工齡累計，由國家統(tǒng)一調整工資；另一方面是根據(jù)按工齡與工作業(yè)績評定的職稱來晉升工資，即勞動報酬主要取決于工作時間長短和每一個工齡應計的報酬額，基于員工所積累的勞動貢獻隨著年齡的增長而上升。醫(yī)藥企業(yè)員工的工資報酬、福利待遇基本上是均衡的，即實行平均主義，企業(yè)多采取精神激勵如表揚、榮譽稱號、主人翁意識等形式激勵員工，提倡員工的奉獻精神。 1.3 員工依附于企業(yè) 在醫(yī)藥企業(yè)與在其它企業(yè)一樣，員工屬于該企業(yè)所有，很少向醫(yī)藥企業(yè)外部流動。企業(yè)保管著每個員工的檔案，有時戶口也遷到企業(yè)所在的地理區(qū)域內。醫(yī)藥企業(yè)實行就業(yè)、福利、保障一體化制度。員工是企業(yè)的主人，享有子女入托、住房、醫(yī)療等全部社會福利，并獲得終身的社會保障，即退休、養(yǎng)老、喪葬及未成年子女的撫養(yǎng)、就業(yè)等。員工只要不出現(xiàn)觸犯法律等情況，企業(yè)一般不會開除員工。 1.4 沒有勞動力市場 國家沒有勞動力市場，國家對勞動力進行統(tǒng)一的分配調動。醫(yī)藥企業(yè)的管理者由政府醫(yī)藥主管部門考核任命，絕大多數(shù)是由醫(yī)藥企業(yè)內部提拔到管理層或由醫(yī)藥主管部門委派。勞動者在就業(yè)方面沒有自主權，醫(yī)藥企業(yè)在用人上也沒有選擇權。 1.5員工是企業(yè)的主人 員工處于主人翁的地位。一個醫(yī)藥企業(yè)內設有一個工會，員工之間關系親密，勞企關系融洽。我國醫(yī)藥企業(yè)內工會組織與企業(yè)之間關系協(xié)調，工會的領導者多為醫(yī)藥企業(yè)管理層的成員，即企業(yè)領導班子成員。由于有黨、團組織的存在，員工的參與意識很強。 2 過渡型管理模式 1979年至今，我國醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展到接近7000家。在這20多年的時間里，我國醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理模式開始轉變。我們把這一時期企業(yè)的人力資源管理模式稱為過渡型管理模式，簡稱過渡型模式。過渡型模式與計劃型模式相比有了很大的區(qū)別，其特點見表2。 2.1 勞動力市場從無到有 自1979年至今，從無到有、從單一到多種形式的勞動就業(yè)服務機構得到較大的發(fā)展，在中國經(jīng)濟體制改革不斷深化的過程中發(fā)揮的作用也越來越大。企業(yè)有了用人上的自主權和選擇權。中國的勞動力市場與美國發(fā)達的勞動力市場相比，各項制度還需不斷完善，但它在我國多種所有制經(jīng)濟的共同發(fā)展和經(jīng)濟結構調整等方面仍起了很大作用。據(jù)調查，有44%的醫(yī)藥企業(yè)認為難以招聘到滿意的員工，有31%的醫(yī)藥企業(yè)認為人才市場不健全。 2.2 招聘、選拔上由分配、任命向制度化、規(guī)范化轉變 醫(yī)藥企業(yè)對員工的管理由原來的“人管人”走向“制度管人”，主要體現(xiàn)在以下幾點：第一，在用工制度上，由原來醫(yī)藥管理部門統(tǒng)一安排員工，轉變?yōu)獒t(yī)藥企業(yè)自主選擇員工，企業(yè)也有了更大的選擇范圍和更多的選擇渠道；第二，在晉升方面，醫(yī)藥企業(yè)可以通過招聘、考試等方式擇優(yōu)錄用，改變了原來由領導考核指定的局面。據(jù)調查，有67%的醫(yī)藥企業(yè)在選拔中層干部時采取了競爭上崗、擇優(yōu)錄用的方法，并且選拔范圍擴大，既可在企業(yè)內選拔，也可在社會上招聘。 2.3 報酬結構趨于多元化，分配上仍然存在平均主義 自1979年始，改變了工資制度結構單一化的狀況。員工的貨幣工資中標準工資由原來所占的85%開始下降，獎金、津貼、補貼等收入所占比重明顯上升。以職工的實際技能水平和勞動貢獻的大小為參考來增、減工資，出現(xiàn)以按勞分配為主的多種分配形式[1]。分配上增加了員工收入的彈性。據(jù)調查，有87%的醫(yī)藥企業(yè)利潤波動與員工的收入掛鉤。盡管如此，仍存在許多問題：一是獎金、津貼人人有份，而且獎金多為團體性的，缺乏針對性與個體性，尤其國有醫(yī)藥企業(yè)產(chǎn)生了新的平均主義；二是體制性收入差別懸殊，因為不同經(jīng)濟性質所導致的收入分配上的差別懸殊。從平均收入來看，國有醫(yī)藥企業(yè)員工收入明顯低于合資或獨資醫(yī)藥企業(yè)的員工收入；三是同一個醫(yī)藥企業(yè)內，不同崗位收入差距拉大。營銷等崗位接觸市場多，報酬機制改革得早，實行“工效掛鉤”，因而與醫(yī)藥企業(yè)內其他崗位拉大了收入上的差距。 2.4 評價方面以經(jīng)驗性為主 醫(yī)藥企業(yè)內工作崗位的評價系統(tǒng)多以經(jīng)驗性為主。除了營銷崗位及部分操作崗位有具體量化的評價體系，很多崗位都是采取語言差別性的評價，如分為好、中、壞或優(yōu)秀、稱職、一般、不合格等。大部分醫(yī)藥企業(yè)主要采取經(jīng)驗性考核方式，對于設置的崗位數(shù)量和崗位職責范圍，考核標準缺乏科學性。 2.5 培訓方面呈現(xiàn)出階段性和零散性 醫(yī)藥企業(yè)在培訓方面表現(xiàn)出3個特點：一是有崗前培訓，培訓內容包括：企業(yè)歷史、宗旨、目標及所任崗位職責、任務等。調查發(fā)現(xiàn)，所有被調查企業(yè)都對新員工進行崗前培訓。二是崗前培訓多為自我培訓，培訓者多為本崗位的領導者或者本企業(yè)培訓機構。據(jù)調查，有66%的醫(yī)藥企業(yè)是由本企業(yè)的培訓機構對員工進行培訓的，外聘專家或專業(yè)培訓機構對員工培訓的醫(yī)藥企業(yè)僅占34%。三是醫(yī)藥企業(yè)對員工缺乏長遠的培訓計劃。 3 構建現(xiàn)代型管理模式 針對我國醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理上存在的不足，揚長避短，注重實效，突出特色，構建適合我國國情的現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理模式，簡稱現(xiàn)代型模式，其特點見表3。 3.1 制度成剛性 應當建立一系列的人力資源管理規(guī)章制度，制度的規(guī)定力求面面俱到，實現(xiàn)用制度規(guī)范人、約束人，在制度面前人人平等，以利于人才脫穎而出。應當改變只注重主觀好惡及過于重視人情、關系、血統(tǒng)、出身、年資和特權的傳統(tǒng)積習，轉而重視人的能績，堅持以能績論英雄，積極推行“保護出頭鳥，鞭打慢走牛”的用人機制。 3.2 人才內部提拔與外部招聘并重 在人才的晉升和選拔上，醫(yī)藥企業(yè)應倡導內部提拔與外部招聘并重。在晉升標準統(tǒng)一的情況下，填補基層以上職務空缺時，讓員工在開放的生存環(huán)境下優(yōu)勝劣汰。優(yōu)秀的員工不妨采取美國企業(yè)“快車道”的提拔方式[2]，即可以越級提拔，不一定需要一級一級地提拔。對于醫(yī)藥企業(yè)外部前來應聘的人才，要著重挖掘其比較優(yōu)勢，以彌補醫(yī)藥企業(yè)人才庫之欠缺。在候選人條件相仿的情況下，優(yōu)先選用內部員工，這樣既可以激勵在職員工，又可以節(jié)省開支。應始終堅持人才內部提拔與外部招聘并重，既不埋沒人才，又以更廣闊的視野選拔人才，從而可使人力資源達到合理配置。 3.3 年序工資和彈性工資相結合 應當把員工作為醫(yī)藥企業(yè)經(jīng)營的合作者，建立員工與企業(yè)榮辱與共的工資管理方案。員工的薪酬可以由兩部分組成：一部分為年序工資，這部分是由學歷、職稱和員工為醫(yī)藥企業(yè)服務年限累計而確定的，隨著資歷和服役年限的增加而增加。這部分報酬是基礎的，是剛性的，以達到穩(wěn)定員工、減少流動的目的；另一部分為彈性的浮動工資，主要根據(jù)員工工作的技能高低和貢獻大小來確定，即通過工作表現(xiàn)、努力程度、業(yè)績多少等指標來拉開員工收入上的差距，以達到鼓勵員工不斷學習、不斷提高的目的。 3.4 充分發(fā)揮黨、團組織和企業(yè)的作用，建立融洽的勞資關系 在處理好醫(yī)藥企業(yè)內部“老三會”、新三會”關系的過程中，在充分發(fā)揮黨、團組織作用的同時，不斷加強工會的建設，加強醫(yī)藥企業(yè)內工會的職能。企業(yè)內工會要站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度上，緩和由員工下崗等諸多因素帶來的勞資關系緊張，一方面，要代表員工同資方交涉，爭取員工的應得利益；另一方面，要發(fā)揮教育功能，倡導團隊精神，不僅使勞資雙方形成經(jīng)濟發(fā)展上的共同體，而且使勞資雙方在情感上不斷溝通，進行和諧的大家庭式的交流。 3.5績效評價細化和量化 醫(yī)藥企業(yè)在明確了崗位職責和工作范疇的情況下，應按照崗位要求，遵循“對崗、對事、不對人”的原則，對員工進行績效考核?？己艘⒅毓ぷ鞅憩F(xiàn)和創(chuàng)造潛能，根據(jù)剛性的標準，用量化的手段，得出公開性的且有根據(jù)的考核評價報告，并把員工的考核評價結果“排名定位”。然后，根據(jù)考核評價結果擇優(yōu)晉升，對那些出類拔萃的能人，給予高工資、優(yōu)越的工作條件和具有挑戰(zhàn)性的職位，以鼓勵和帶動其他員工。這種開發(fā)機制根據(jù)能績用人，鼓勵員工后天努力奮斗，淡化血統(tǒng)、先天出身、門第和人情關系，也是實行彈性工資制的一個重要前提。 3.6 注重員工培訓 醫(yī)藥企業(yè)要建立一套科學、系統(tǒng)的訓練體系，包括內容上的完整性和時間上的連續(xù)性以及操作方法上的科學性。完整的培訓內容包括人格訓練、心理訓練、能力訓練。其中，人格訓練是基礎，對員工的訓練首先要幫助他們解決如何做人的問題；其次是培養(yǎng)一個人良好的心理素質，如自信心、意志力、專注力、成就欲等；最后訓練他做事的能力。三者之間密切結合，才能使培訓真正有效，達到提升員工素質和能力的目的。除了內容完整外，訓練方法的科學性也非常重要。好的訓練方法集中反映在兩點：在極短的時間內快速完成訓練；訓練的內容能極深刻地印在訓練者的腦海里。

激勵過程是一個由需要開始,到需要得到滿足為止的連鎖反應.當人產(chǎn)生需要而未得到滿足時,會產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài),在遇到能夠滿足需要的目標時,這種緊張不安的心理就轉化為動機,并在動機的驅動下向目標努力。

激勵過程是從人們的某種需要出發(fā)，加強、激發(fā)、推動人的希望、欲望、動力等內心奮發(fā)狀態(tài)的過程。心理學家認為，一切行為都是受到激勵而

激勵過程就是撞擊心底產(chǎn)生動力的發(fā)動機，激勵過程就是叩問心靈引發(fā)共鳴的合奏器，激勵過程就是喚醒內心爆發(fā)能量的引擎表。

員工激勵的方法 1、員工激勵的原則 每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。下面是一些關于激勵的原則，如果我們在制定和實施激勵政策時能夠注意這些原則，可能會很大的提高激勵的效果。 原則之一：激勵要因人而異 由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。 在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。 原則之二：獎懲適度 獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公平，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。 原則之三：公平性 公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。 管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。 原則之四：獎勵正確的事情 如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時往往被管理者所忽略。管理學家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為： 獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動； 獎勵承擔風險而不是回避風險的行為； 獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為； 獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為； 獎勵多動腦筋而不是一味苦干； 獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化； 獎勵沉默而有效率的人而不是喋喋不休者； 獎勵有質量的工作而不是匆忙草率的工作； 獎勵忠誠者而不是跳槽者； 獎勵團結合作而不是互相對抗。 2、員工激勵的方法 一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發(fā)獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質激勵（漲工資或發(fā)獎金）只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵的性質不同，把激勵分為四類：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質激勵。 1、成就激勵 隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一個非常重要的內容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。 （1）組織激勵 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。 （2）榜樣激勵 群體中的每位成員都有學習性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。 （3）榮譽激勵 為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表著公司對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。 （4）績效激勵 在績效考評工作結束后，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用。 （5）目標激勵 為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色的完成工作。這種工作目標挑戰(zhàn)如果能結合一些物質激勵，效果會更好。 （6）理想激勵 每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。管理者應該了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。 2、能力激勵 為了讓自己將來生存的更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。 （1）培訓激勵 培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現(xiàn)目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓已經(jīng)成為一種正式的獎勵。 （2）工作內容激勵 用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。 3、環(huán)境激勵 （1）政策環(huán)境激勵 公司良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。 （2）客觀環(huán)境激勵 公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。 （3）物質激勵 物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。 3、提高員工激勵的有效性 員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應有的回報，那么這種投資就是失敗的。實施激勵并不難，但如何實施有效的激勵，讓激勵這種投資獲得高額的回報，則是需要我們認真研究的問題。 1、激勵來自于內因 激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學家對個體行為的研究有一個基本的理論，叫做“激勵理論”。“激勵理論”把行為的發(fā)生過程總結成如下的模式：需要——心理緊張——動機——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個模式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據(jù)心理解剖學的研究，當某種需要對人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時候，便產(chǎn)生一系列活動。 “激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內因。 2、了解員工的需求 要提高激勵政策的有效性，就要使激勵政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”?！靶枨髮哟卫碚摗睂⑷说男枨蠊卜譃槲鍌€層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要。另外，從人的日常生活這個角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個方面：生活需要（包括物質的和精神的），工作需要（包括學習和創(chuàng)造）及休息需要（包括娛樂和消遣）。 我們可以從上述兩個需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工（知識層次，薪酬層次等）處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)需求。 從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看重物質待遇（生活需求強烈），有些員工則喜歡娛樂和消遣（側重休息需求），還有些員工以鉆研某項技術為樂（工作需求強烈）。 員工的需求是復雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎。 3、制定有效的激勵政策 在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調查，并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進行認真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化（可操作化），同時計算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。 上述工作完成后，我們的激勵政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)則”，即：得到某個激勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們在每個激勵等級上，都要設計幾種不同的選項，員工可以根據(jù)自己的個人需要選擇其中的一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術培訓，公費旅游，休帶薪假期等多個選項。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。 激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要我們在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性 。本文選自: 索憶企業(yè)管理論壇 http://www.sooit.net 最專業(yè)企管論壇

范文一篇在海爾集團，員工在職訓練是主管人員應執(zhí)行的日常管理工作的重要組成部分，所以在實際的運作中，即采取日常管理與培訓管理組織并行的方法。具體說來，可分為計劃、實施、結果、檢討三部分。也就是所謂的“plan”、“do”、“see”的過程。一、在職培訓的主要內容(一)關于在職培訓計劃1.首先要員工提出這一期的“自我學習計劃”和“重點發(fā)展計劃”。2.由主管檢討每個員工的訓練要點。3.以單個員工訪談的形式，共同確認員工的在職訓練計劃。(二)在職培訓的實施1.依據(jù)員工的個人培訓發(fā)展計劃和部門工作計劃安排工作。2.在日常工作中，對工作和培訓實行自我控制。3.隨時激勵員工進步，并做指導。(三)在職培訓的檢查評估1.員工結合自身情況進行自我在職培訓反省。2.根據(jù)計劃和培訓標準，對每個員工取得的成績及其進步進行檢查和評估。3.員工個別談話，了解員工在知識、技能和態(tài)度方面尚存的差距，為下一周期的在職培訓提供參照。二、在職培訓計劃的擬訂(一)擬訂計劃時特別注意事項1.激發(fā)員工積極工作的熱情，并在工作中檢省自身的局限。2.要解決工作中的問題，該學習些什么?要發(fā)展，應該學什么?啟發(fā)什么?換句話說，要員工確實了解自己用功的重點。3.幫助員工創(chuàng)造能發(fā)揮全部能力、完成工作的機會和環(huán)境。(二)確定在職培訓的重點實施在職訓練，作為主管人員必須首先把握好“要指導些什么”。為此必須做好下列幾件事情：1.掌握員工擔任的工作，并將其逐條逐件列出來。2.完成工作所需要的標準知識和技能的內容與程度，并逐一寫出來。這是主管人員指導員工培訓的基準。3.結合前面的基準，將員工現(xiàn)在的工作情形、工作成果、完成的程度，一一加以核對和檢討。同時假定要他從事高一層的工作時，他欠缺的是什么，問題在哪里，也就是找出需要進行培訓和指導的地方。4.上述需要培訓的項目中，有些可以靠在職訓練加以指導，有些卻必須參加外面的脫產(chǎn)培訓才能獲得較大的效果。因此要對通過在職培訓滿足的需要和通過脫產(chǎn)培訓滿足的需要分別加以注明。5.根據(jù)“需要培訓”的問題，在個別談話時，要首先爭取員工的合作與理解。將服務單位的業(yè)務目標向員工說清楚，明確指出該員工所應該承擔的具體工作及需要達到的程度。在此基礎上與員工逐項對照檢討是否已經(jīng)達到要求，或是否可以做得更好。同時鼓勵員工準備一些有助于改善工作的提案，或工作上的疑問，在個別談話時提出來。6.至此，準備階段的員工談話已告完成。接下來是個別深入交談，目的是明確員工所選定的工作目標、自我訓練計劃和在職訓練計劃。7.確定在職訓練計劃時特別要注意的是，擬定的計劃一定要適合員工的能力水準。這個能力水準不能僅以員工受教育的程度為依據(jù)，同時要重點考慮員工進入企業(yè)時間長短的差異，一般來說，大約可以分為三個階段：①進入公司2－3年，無法獨立完成工作的階段。這時需要對每個員工加強了解，發(fā)現(xiàn)其專長和弱點，根據(jù)其專長安排合適的工作。同時擬訂在職培養(yǎng)計劃時要爭取做到從主管或同事輔助員工工作到員工自己獨立工作的轉變。②進入公司5－6年，能獨擋一面進行工作的階段。處于這一階段的員工肩負著企業(yè)的主要工作任務，因此對其在職培養(yǎng)的計劃擬訂一定要重點考慮其如何改進工作、提升工作成效上。但在工作量與在職培養(yǎng)計劃兩者之間需要作出很好的協(xié)調。③工作老手或候補中層管理者的階段。處于這一階段的員工，僅局限于勝任工作方面的在職培訓已經(jīng)無法滿足其需要，因此要著重安排其為勝任更高一級工作所欠缺的知識和技能方面的培養(yǎng)內容，并為其提供適當?shù)膶嵺`機會，更換工作內容，了解更多的管理者需要掌握的其他工作情況，以充實其工作經(jīng)驗，便于今后的管理所需。三、在職培訓的實施方法(一)實施在職培訓應注意事項1.主管人員應該意識到“日常管理就是訓練”，與員工接觸時不要忘記“站在教育和指導的五場接觸”，有時要進行必要的示范。2.對員工要充分信任，并且將失誤視為培訓過程中難免出現(xiàn)的問題。3.在職訓練就是日常管理，不是搞運動，而是日積月累的行為。4.作為主管必須明白，員工在日常工作的具體實踐中，運用知識與技能達到目標的過程，也就是其成長的過程。員工自己也應明白這一點。同時主管人員要視學員的進步程度及時給予贊賞，激勵員工繼續(xù)努力。(二)直接指導的原則性做法1.以身作則?！吧斫虅儆谘越獭笔亲怨琶?。主管人員在日常工作上所表現(xiàn)的行動、態(tài)度以及方法，有很強烈的教育力和影響力。不論是有意或是無意，主管人員的一舉一動，都會成為員工學習的榜樣。所以主管人員必須先具備可以做為員工榜樣的標準工作方法。主管人員對員工的成長，要做定期的觀察與指導，因此需要利用下列的自問自答方式來加以檢討：·這個人的工作表現(xiàn)進步了嗎?·有沒有自我改善行動?·對改善工作的方法和機會敏感嗎?·與同事的相處情形還好嗎?2.掌握深具效果的培養(yǎng)方法。步驟一：讓他們做學習的準備。步驟二：說明工作，讓他們了解。步驟三：讓他們做。步驟四：評點結果。這是一種常用的教學方法，應用在實際的在職培訓中效果同樣很好，但需要注意與員工的實際情況相結合。3.對員工在工作上所犯的小過錯不要杠加責難。每個人都會有過失，“老虎也有打盹的時候”。特別是剛剛進入企業(yè)的員工，對企業(yè)的一些工作程序和規(guī)章制度以及具體的工作還不夠熟悉，而員工本人有希望能夠做好，一旦出現(xiàn)小的失誤，只要能夠引起注意就達到了目的。如果主管人員著意批評，就會挫傷員工的積極性，更不利于員工的培養(yǎng)。4.創(chuàng)造寬松的空間。過分嚴格會導致員工失去自由發(fā)揮的空間，也會泯滅員工的創(chuàng)造能力。因此，主管人員要特別注意不要要求員工完全按照自己的一套工作，以給員工更大的發(fā)揮空間。對于主管本人來說也是學習的好機會。5.經(jīng)常進行過程跟進。有很多管理者給員工高度的自由，只到最后才過問工作的結果。這對于較成熟的員工來說不失為一種好方法，但對于一般員工來說還是要采取經(jīng)常性進行過程跟進更能確保最終效果?！笆跈嗪?，但跟進更好”。在在職培訓過程中主管人員要經(jīng)常與員工確認目標達成情況和成長的進度，對于員工進行必要的提示，同時對于發(fā)現(xiàn)的新問題及時采取糾正措施，對于發(fā)現(xiàn)的進步給予必要的表揚，從而令員工認識到自己取得的階段性成果，建立起更加努力學習和工作的信心。 文章來源：0s.net.cn個人轉載本站內容，請務必保留上面文章來源信息！任何媒體未經(jīng)許可不得任意轉載！四、在職訓練的評估方法到了階段性在職培訓計劃結束時，主管人員當然要檢討這一期在職訓練的結果。檢討方法如下：(一)在職培訓評估注意事項1.要讓員工進行自我評價，根據(jù)員工的工作自我評價幫助員工進行自我重新認識，通過發(fā)現(xiàn)和肯定自己的進步.使員工增加信心，從而能夠迎接更加艱巨的工作挑戰(zhàn)，并增進繼續(xù)在工作中展開在職培訓的勇氣。2.在職培訓的評估要以計劃中制訂的培訓基準為標準，并以實際工作成效為依據(jù)。3.要注意經(jīng)常在培訓計劃過程中展開評估，而不要到培訓計劃結束后才進行一次性評估。4.對培訓評估的結果要充分重視，從中發(fā)現(xiàn)員工在職培訓中存在的問題。并為下一步的在職培訓提供依據(jù)。(二)在職培訓評估的評估方法1.讓受訓人員根據(jù)計劃自我檢討受訓期間取得的業(yè)務成果。員工對計劃期間的成果做大膽而真實的自我評價，依據(jù)計劃的在職培訓基準核對自己哪些已經(jīng)實現(xiàn)，哪些沒有實現(xiàn)。每一項都要做到具體量化或標準化，并具體分析沒有實現(xiàn)的原因?？偨Y出計劃期間自我培養(yǎng)的經(jīng)驗和不足，在此基礎上填寫有關的在職培訓鑒定表格，上交輔導自己在職培訓的主管人員。2.主管人員與受訓人員進行面談，共同分析受訓期間員工的長進和仍然存在的問題。主管人員準備好評價在職培訓員工的資料與員工進行個別談話，談話期間要讓員工充分陳述培訓期間的體會、收獲和不足，并據(jù)此為員工填寫培訓評語，征詢員工本人的意見，同時提出下一步整改的意見供員工參考。3.填寫在職培訓評價報告，留作員工個人發(fā)展的參考資料。同時根據(jù)受訓人員仍然存在的不足開展下一輪在職培訓，或安排其他的培訓項目。

范文一篇在海爾集團，員工在職訓練是主管人員應執(zhí)行的日常管理工作的重要組成部分，所以在實際的運作中，即采取日常管理與培訓管理組織并行的方法。具體說來，可分為計劃、實施、結果、檢討三部分。也就是所謂的“plan”、“do”、“see”的過程。一、在職培訓的主要內容(一)關于在職培訓計劃1.首先要員工提出這一期的“自我學習計劃”和“重點發(fā)展計劃”。2.由主管檢討每個員工的訓練要點。3.以單個員工訪談的形式，共同確認員工的在職訓練計劃。(二)在職培訓的實施1.依據(jù)員工的個人培訓發(fā)展計劃和部門工作計劃安排工作。2.在日常工作中，對工作和培訓實行自我控制。3.隨時激勵員工進步，并做指導。(三)在職培訓的檢查評估1.員工結合自身情況進行自我在職培訓反省。2.根據(jù)計劃和培訓標準，對每個員工取得的成績及其進步進行檢查和評估。3.員工個別談話，了解員工在知識、技能和態(tài)度方面尚存的差距，為下一周期的在職培訓提供參照。二、在職培訓計劃的擬訂(一)擬訂計劃時特別注意事項1.激發(fā)員工積極工作的熱情，并在工作中檢省自身的局限。2.要解決工作中的問題，該學習些什么?要發(fā)展，應該學什么?啟發(fā)什么?換句話說，要員工確實了解自己用功的重點。3.幫助員工創(chuàng)造能發(fā)揮全部能力、完成工作的機會和環(huán)境。(二)確定在職培訓的重點實施在職訓練，作為主管人員必須首先把握好“要指導些什么”。為此必須做好下列幾件事情：1.掌握員工擔任的工作，并將其逐條逐件列出來。2.完成工作所需要的標準知識和技能的內容與程度，并逐一寫出來。這是主管人員指導員工培訓的基準。3.結合前面的基準，將員工現(xiàn)在的工作情形、工作成果、完成的程度，一一加以核對和檢討。同時假定要他從事高一層的工作時，他欠缺的是什么，問題在哪里，也就是找出需要進行培訓和指導的地方。4.上述需要培訓的項目中，有些可以靠在職訓練加以指導，有些卻必須參加外面的脫產(chǎn)培訓才能獲得較大的效果。因此要對通過在職培訓滿足的需要和通過脫產(chǎn)培訓滿足的需要分別加以注明。5.根據(jù)“需要培訓”的問題，在個別談話時，要首先爭取員工的合作與理解。將服務單位的業(yè)務目標向員工說清楚，明確指出該員工所應該承擔的具體工作及需要達到的程度。在此基礎上與員工逐項對照檢討是否已經(jīng)達到要求，或是否可以做得更好。同時鼓勵員工準備一些有助于改善工作的提案，或工作上的疑問，在個別談話時提出來。6.至此，準備階段的員工談話已告完成。接下來是個別深入交談，目的是明確員工所選定的工作目標、自我訓練計劃和在職訓練計劃。7.確定在職訓練計劃時特別要注意的是，擬定的計劃一定要適合員工的能力水準。這個能力水準不能僅以員工受教育的程度為依據(jù)，同時要重點考慮員工進入企業(yè)時間長短的差異，一般來說，大約可以分為三個階段：①進入公司2－3年，無法獨立完成工作的階段。這時需要對每個員工加強了解，發(fā)現(xiàn)其專長和弱點，根據(jù)其專長安排合適的工作。同時擬訂在職培養(yǎng)計劃時要爭取做到從主管或同事輔助員工工作到員工自己獨立工作的轉變。②進入公司5－6年，能獨擋一面進行工作的階段。處于這一階段的員工肩負著企業(yè)的主要工作任務，因此對其在職培養(yǎng)的計劃擬訂一定要重點考慮其如何改進工作、提升工作成效上。但在工作量與在職培養(yǎng)計劃兩者之間需要作出很好的協(xié)調。③工作老手或候補中層管理者的階段。處于這一階段的員工，僅局限于勝任工作方面的在職培訓已經(jīng)無法滿足其需要，因此要著重安排其為勝任更高一級工作所欠缺的知識和技能方面的培養(yǎng)內容，并為其提供適當?shù)膶嵺`機會，更換工作內容，了解更多的管理者需要掌握的其他工作情況，以充實其工作經(jīng)驗，便于今后的管理所需。三、在職培訓的實施方法(一)實施在職培訓應注意事項1.主管人員應該意識到“日常管理就是訓練”，與員工接觸時不要忘記“站在教育和指導的五場接觸”，有時要進行必要的示范。2.對員工要充分信任，并且將失誤視為培訓過程中難免出現(xiàn)的問題。3.在職訓練就是日常管理，不是搞運動，而是日積月累的行為。4.作為主管必須明白，員工在日常工作的具體實踐中，運用知識與技能達到目標的過程，也就是其成長的過程。員工自己也應明白這一點

這里的自我評價可以談你對這個崗位的認識，及你覺得自己是否能勝任這分工作，以及在平時中你對工作的態(tài)度?！　∽晕以u價范文：　　轉眼間3個月試用期已接近尾聲,首先感謝公司能給我展示才能、實現(xiàn)自身價值的機會 .我于2010年成為公司的試用員工,擔任OTC銷售一職,現(xiàn)將我的工作及學習生活情況作自我評價.　　1、努力學習，不斷提高業(yè)務能力.在工作中，認真學習業(yè)務知識，不斷積累經(jīng)驗，積極像老師學習，不斷充實自己。3個月的磨練，培養(yǎng)了我良好的工作作風和團結意識，比如多角度了解和覺察客戶的購買需求。全方面進行客戶服務工作，埋頭苦干的求實精神以及隨機應變的推銷能力?！　?，在工作中做到不怕苦，不怕累，學習優(yōu)秀員工的方法，認真完成本崗位各項工作任務?！　?，團結同事，共同努力.同事關系融洽，團結友愛，互幫互助，互相尊重?！　?，由于自己工作經(jīng)驗不足，在處理新客戶開發(fā)和老客戶維護的實際操作過程中遇到了很多困難，不能做到完全的獨擋一面。還有在工作中沒有很好的講究方式方法。在平時工作中要講究方式方法，做事情，不能偏激。不能只是一味盯著工作，這樣做會事與愿違。不能不講究方法，講究策略?！　∽鳛殇N售部中的一員，我深深覺到自己身肩重任。作為企業(yè)的門面，企業(yè)的窗口，自己的一言一行也同時代表了一個企業(yè)的形象。所以更要提高自身的素質，高標準的要求自己。在高素質的基礎上更要加強自己的專業(yè)知識和專業(yè)技能。豐富自身營銷管理經(jīng)驗和良好的溝通能力、協(xié)調能力、統(tǒng)籌能力和創(chuàng)造性推動能力，加強自身組織協(xié)調，經(jīng)營管理，市場運作，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高工作效率。敢于去做最難做的事敢于去吃最難吃的苦沒有我們做不成的事沒有我們吃不了的苦。朝夕耕耘，圖春華秋實。相信在貴司的培養(yǎng)和自我的奮斗下，我定會勝任本職工作。