匯眾酒業(yè)營銷有限公司招聘，南京匯眾益智有人去過嗎他們在網(wǎng)上掛的招聘信息是真的嗎請各位

這是一家非法機構(gòu)叫做“南京匯眾益智”合法企業(yè)或單位只有兩個法人單位希望莪的答復對你有所幫助

那都是騙人的··你去了哪怕小學學歷都讓你面試合格·然后說工作飯卡工服要交押金好幾百··然后你工作沒幾天就找理由開除你··沒工資押金也別想要到手··

期待看到有用的回答！

是假的，現(xiàn)在網(wǎng)站上有很多招聘兼職打字員的，繳納的郵資費在10---200之間，都是說能你交了一稿后就退給你，而且，薪酬稿哦，有的公司10萬字1000元的薪酬！有這樣的好事，那我們這些上網(wǎng)的每天都可以兼職打打字掙點錢了，都可以不用去上班了。

無錫市新鴻居房產(chǎn)經(jīng)紀有限公司(崇安區(qū)) 無錫市新品居房產(chǎn)經(jīng)紀有限公司(崇安區(qū)) 無錫優(yōu)房房產(chǎn)經(jīng)紀有限公司 無錫銘鼎青城房地產(chǎn)營銷策劃有限公司

走一圈你看到的都招人！

在人才網(wǎng)上搜搜，，，，，，，，，，，

我知道，是真的，待遇還是可以的，是做設(shè)計的。

網(wǎng)上說什么的都有，我是合肥匯眾14年畢業(yè)的實訓生，親身體驗過才有話語權(quán)，我當時實訓學的模型設(shè)計，出來工作兩年了，工作時間越久越發(fā)現(xiàn)之前的項目經(jīng)理是真好，理論知識在哪都能學到，甚至有些大學還有動漫專業(yè)，但是涉及到實際應用，工作中的技巧和規(guī)范就非常重要了，能為你節(jié)省大把的時間，少走彎路，還能體現(xiàn)自己的專業(yè)性，讓自己同崗位者中脫穎而出。隨著工作年限的增長，才慢慢發(fā)現(xiàn)，之前的老師的方法和嚴格要求都是經(jīng)驗積累的結(jié)果。我個人認為合肥匯眾是很好的良心機構(gòu)。

1、給高職位和高薪酬，招聘1，2個高手，并且你們既然能開這種公司，肯定公司現(xiàn)在有熟悉這個市場的人吧，那么看看能不能找找熟人。2、找一些有悟性的，安排培訓，讓你們公司的高手或者請一些這個行業(yè)的高手進行訓練和傳授經(jīng)驗，雖然慢點，但是如果培訓方法得當，還是有效的，并且人力成本也不會很貴。

給股份，給期權(quán)

你自己必須是銷售人才,而不要一味想著馬上有人才被你招到... 更多的應該是由你去培養(yǎng)出來的人才,這樣才會穩(wěn)打穩(wěn)拼的跟著你!!!

看能力強不強，再想辦法留下他

可以肯定的回答，現(xiàn)在銷售員工哪里都不好招。如果選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，大眾類的招聘網(wǎng)站選1個就好，或51job或智聯(lián)或58。主要大眾類簡歷重復太多。當然也要看職位，根據(jù)高中低選擇不同的渠道?？梢钥紤]增加一個專業(yè)招聘網(wǎng)站，銷售類的可以選擇賽斯招聘，目前國內(nèi)做的不錯的也就這一家。另外，還是要做一些內(nèi)部推薦銷售的獎勵，保證人員能夠補充的上來。希望能夠幫到你。

如何招聘銷售人員 撰寫人：專業(yè)：國際企業(yè)管理題目：如何招聘銷售人員內(nèi)容簡介：企業(yè)要能夠經(jīng)營成功，除了必須有明確的愿景及正確策略等因素外，最重要的是要有優(yōu)秀的人才。優(yōu)秀的人才能帶領(lǐng)公司走向正確的方向，并且達到所定的目標。 人力是組織最重要的資源，當人力需求決定之后，就應該積極地網(wǎng)絡(luò)人才。然而如何任用適當?shù)娜藛T使其擔任適當?shù)墓ぷ魇侨肆Y源管理的重要任務，尤其是現(xiàn)在企業(yè)競爭如此激烈的情況下，對人才的任用尤其關(guān)鍵。對許多人力資源領(lǐng)導而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下：1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領(lǐng)導認為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應聘者的直覺，這種狹隘的招聘方法往往會在日后鑄成大錯。臨時抱佛腳，出現(xiàn)危機再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無幾。這只會為日后埋下禍根。人力資源領(lǐng)導可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導致日后麻煩不斷。2、招聘周期過長。在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經(jīng)理往往為此后悔不迭。3、銷售人員素質(zhì)參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷售人員不僅取決于公司內(nèi)部，而且取決于公司外部的社會環(huán)境、人文環(huán)境。現(xiàn)在銷售人員的素質(zhì)普遍有待進一步提高。一、公司如果招聘不到優(yōu)秀的銷售人員，公司為此付出的代價是慘重的。 質(zhì)量管理大師戴明曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的。”但招聘錯誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內(nèi)如此，方法如下： 找出公司銷售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績效及各種福利）。比方說10萬元吧。如果一年之內(nèi)該銷售代表即跳槽而去，據(jù)某些專家估計，那么你的損失少則為10萬元，多則可達此數(shù)目的3倍，即30萬元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現(xiàn)存客戶、潛在客戶和公司內(nèi)部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。 人們通常不怎么重視這些成本，因而很少將其在每月?lián)p益表中單列。但無論如何，它們依然是成本。當人力資源領(lǐng)導忙于面試新的候選人員而無暇培養(yǎng)、領(lǐng)導其他員工時，這部分成本就顯露出來了。人力資源領(lǐng)導在此的疏忽容易導致其它關(guān)鍵銷售人員的離隊，也就有了更多的職位空缺需要去填補。 當為某一銷售職位招聘人員時，不妨考慮下面三個關(guān)鍵問題：此候選人銷售潛能如何？他需要多長時間才會充分發(fā)揮其潛能？要使他充分發(fā)揮其潛能，需要投入多少時間、精力、財力和其它資源？ 當你對上述三個問題的答案了然于胸時，就可以做出有根有據(jù)的決策了。當然對人力資源領(lǐng)導而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領(lǐng)導致力于完善其招聘程序時，不妨考慮下面幾個因素：1、讓自己的團隊參與招聘過程。公司前臺人員對應聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪客戶時能表現(xiàn)得更出色呢？2、機遇招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才，某個公司的銷售精英有時候是在等待共車、就餐、購物時被慧眼發(fā)現(xiàn)的。3、深入思考問題。一旦你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了最適合的人選，不妨再問問自己下面幾個更深入的問題：從現(xiàn)在到20年后與此人共事我的感覺會是如何？現(xiàn)在我是否有理由相信日后我會后悔聘用了此人？4、全面地了解應聘人情況。應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應聘人員的專業(yè)或者人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應聘人的情況。能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。二、公司招聘優(yōu)秀的銷售人員要從自己的實際需求出發(fā)，找到與崗位匹配的合適人才。 我們認為，企業(yè)沒有從需求出發(fā)，定位招聘的人員，是造成人員與企業(yè)互不適應、招聘效果不理想的一個重要原因。因此，預先制定符合企業(yè)要求的人員標準，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。 如何制定人才標準?根據(jù)經(jīng)驗：人員標準有基本標準和關(guān)鍵標準兩大類?；緲藴适谴_定人能不能干這項工作，而關(guān)鍵標準是確定人能不能干好這項工作。兩者相互補充，層層遞進。制定好這兩個標準，企業(yè)才能按鎖配鑰匙，找到符合要求的人員，招聘才會成功。 人員的基本標準：人員三個匹配度 人員的基本標準是指他能勝任應聘職位的最基本要求，它主要從三個方面來定義，即：人員技能與崗位職責相匹配；人員個性與崗位特點相匹配；人員價值觀與組織價值觀相匹配。只有人員的三個匹配度都符合企業(yè)的要求，他才有可能適應企業(yè)的工作。1、人員技能與崗位職責相匹配 人員技能與崗位職責匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學歷、專業(yè)、經(jīng)驗等，具備這些技能，是做好一項工作的前提。要了解這些，對企業(yè)來說，就需要進行工作分析，明確崗位職責，把招聘職位的工作內(nèi)容、特點和對人員的技能要求等編制成崗位說明書，讓應聘者知道崗位的任職條件，來后要干什么。這樣做，也能讓企業(yè)的招聘者做到心中有數(shù)。 現(xiàn)在一些企業(yè)招聘時，由于沒有明確的崗位職責和任職要求，往往被應聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，引進人員時存在盲目高消費現(xiàn)象，甚至內(nèi)勤、文員都非本科不要。尤其是隨著就業(yè)壓力趨緊，許多企業(yè)對人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學歷人才甚至還被當成裝潢門面的花瓶，派不上實際用場。這樣不僅造成人員的浪費，還為以后的人員流失埋下了隱患。2、人員個性與崗位特點相匹配 人員個性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著現(xiàn)在專業(yè)化分工越來越細，團隊合作越來越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強，就不適合在團隊中工作。另外就是人員與團隊的互補性，團隊成員個性都很強，善于協(xié)調(diào)的員工就發(fā)揮作用，死氣沉沉的團隊則需要性格開朗的人員活躍氣氛。因此，分析團隊的特點，招聘合作性和互補性強的新員工，團隊才能產(chǎn)生1+1>2的效果。 當然，團隊精神在絕大多數(shù)場合應該提倡，個性獨立的人也不能隨意淘汰，對企業(yè)的企管、質(zhì)檢等崗位來說，堅持原則的人員更有用武之地。而設(shè)計策劃部門，特立獨行的人有可能隨時冒出創(chuàng)造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個位置，該崗位對人員個性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業(yè)取向以及可能的升遷位置等，這樣招來的員工才能“對號入座”，發(fā)揮自身的價值。3、人員價值觀與企業(yè)價值觀相匹配 許多企業(yè)在招聘人員時，往往強調(diào)工作經(jīng)驗和技能，而往往忽略了對人的職業(yè)道德考察。常言道“江山易改，本性難移”，企業(yè)很容易讓員工掌握工作經(jīng)驗和技能，但卻很難教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人員，能力越強，帶給企業(yè)的危害就越大。如攜款潛逃、泄露企業(yè)機密、挖企業(yè)墻角。 大明互助團隊真誠為您解答，祝您愉快！希望您在滿意的答案上選擇“采納”☆⌒_⌒☆"!