某酒業(yè)人力資源開發(fā)與研究，拜托大家?guī)兔τ幸坏揽碱}求答案人力資源管理與開發(fā)

你好！1.A、B、C、D、E （人力資源管理包括許多方面，這幾點應該都在里面的）2.A僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

1.A、B、C、D、E （人力資源管理包括許多方面，這幾點應該都在里面的）2.A

1. ABCDE2.C 廣義的人力資源包括人才資源，但選A的話范圍太大，人力資源中也有無管理能力，無創(chuàng)造力，研究能力的資源啊，人才資源才是這一描述的總稱。

烽火獵聘公司同意 jiangqi12345的觀點。

人力資源管理心理學 報考熱度分析： 有關(guān)統(tǒng)計顯示，目前我國有近400萬人在從事人力資源管理工作，但大多數(shù)人的從業(yè)經(jīng)驗只有3～5年，其整體管理水平亟待提高。大部分企業(yè)的人力資源管理缺乏科學性，不適應市場競爭的需要。近幾年國內(nèi)人力資源的發(fā)展趨勢是，越來越多的企業(yè)管理者采用人力資源管理心理學原理來強化企業(yè)的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的作用。人力資源管理心理學具有一般人力資源管理專業(yè)所不具備的特點，只要注重擴充自身的背景知識，該專業(yè)值得看好。 培養(yǎng)目標： 培養(yǎng)具有扎實的組織心理學、現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)基礎(chǔ)理論，掌握行為科學與人事科學的基本理論，熟悉人力資源管理與開發(fā)的技能技巧與應用實務的專業(yè)人才。著重培養(yǎng)較強的實際操作與實務管理與拓展技能。 就業(yè)前景： 可去企業(yè)主要從事獵頭(人才中介)、企業(yè)咨詢和人力資源管理工作。目前我國大部分企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門，據(jù)了解全國HR人才的缺口達50萬人以上，僅上海保守估計缺口就在4萬人左右，大連已達到3萬人左右。 薪金前景： 《中國企業(yè)培訓網(wǎng)》披露的一項薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬～1.5萬元；人力資源管理師一般在8000元左右，最高不超過1.5萬元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為4000～8000元；人事專員為2000～4000元。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。 就業(yè)熱門城市分布： 上海、大連、溫州、廈門、廣東等沿海城市。 推薦院校： 北京師范大學：人力資源開發(fā)與管理心理研究所在做好教學與研究工作的基礎(chǔ)上，在人才選拔與測評技術(shù)、人力資源戰(zhàn)略企業(yè)培訓、績效管理與激勵、企業(yè)文化與團隊建設(shè)、職業(yè)心理健康和員工幫助計劃等方面做了大量工作。 華東師范大學：教學、科研、運用三結(jié)合是其最大優(yōu)勢，擁有一批有國際教育背景的實力派教授。該專業(yè)與許多大企業(yè)有項目往來，學生可獲得大量實地學習的機會。 北京大學：擁有國際視野和無可比擬的資源優(yōu)勢，其整體勢力在國內(nèi)地位突出。著名心理學家張智勇主要從事人力資源管理心理學的理論研究及應用，取得多項重要科研成果。 此外，湖南師范大學、華南師范大學也具備一定實力。 參考網(wǎng)站： http://yz.chsi.com.cn/kyzx/zyk/200905/20090508/23367185-3.html

中國人民大學較理想。

案例：據(jù)xx酒店總經(jīng)理于某估計，該回酒店每年因雇員流動造成的經(jīng)濟損失高達十幾萬元人民幣。這對于一個民營酒來說已經(jīng)巨額損失了。其中每一員工流動造成的損失平均為500元,而該酒店的雇員流動率為70-75％?？偨?jīng)理于某說，該酒店每年每一員工流動造成的經(jīng)濟損失至少為1000元。除去經(jīng)濟方面的損失外，雇員流動問題也給飯店業(yè)服務質(zhì)量帶來不可估量的損失。其主要損失為：流動員工離店后給非流動員工增加了工作量，從而使服務質(zhì)量下降；新雇員工的培訓；以及顧客因其所熟悉的員工離店而另顧其他飯店等等?，F(xiàn)今，雇員流動問題是困擾著我國旅游業(yè)，特別是飯店業(yè)的主要問題之一。據(jù)資料顯示：近年來，酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達到了36.8%。餐廳員工的流失率為29.7％；廚房員工流失率為39.9％。其中餐廳和廚房員工流失貢獻率分別為53.8％和48.4％。為什么會造成如此多的員工流失率呢？我國飯店雇員流動情況大致可分為兩類，第一類是雇員在飯店業(yè)內(nèi)的橫向流動，第二類是雇員向薪水高、特遇好的旅游業(yè)以外的大公司流動。這兩種流動均給飯店業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失和服務質(zhì)量方面的問題。該如何解決這類問題呢？目前，還有很多老舊，保守的人認為服務性行業(yè)是那些沒有任何技能，找不到任何固定工作的人才會涉足的行業(yè)。作為新一代的人，我們應該明確，服務性行業(yè)才是未來的發(fā)展趨勢，服務業(yè)有著無可限量的未來。我應該用科學的眼光，科學的方法來管理、發(fā)展服務性行業(yè)。服務性行業(yè)最根本的核心是——人，需要讓人滿意，更需要人的服務。如何管理好人員就是一門學問，人力資源管理。酒店，以目前來看，是服務性行業(yè)的主干之一，如何解決酒店人員流失也需要人力資源管理。目前，還有很多酒店還未意識到人力資源的戰(zhàn)略性地位和重要性。人力資源是酒店生存和發(fā)展的保證，是酒店競爭制勝的關(guān)鍵因素。尤其是酒店業(yè)，其服務產(chǎn)品的質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián)，或者說，員工的工作過程就是產(chǎn)品的生產(chǎn)與提供過程。尤其是民營酒店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對如何開發(fā)認識不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應有的效果。因循守舊，創(chuàng)新意識較弱，未體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理，對員工管理未從落后的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，這使員工得不到合理提升，必然選擇流動來達到目的。民營酒店人力資源隊伍穩(wěn)定性較弱，流動出現(xiàn)了兩個極端。一個是下層操作服務型員工流動過于頻繁的問題，研究統(tǒng)計分析，員工年流動率一般超過了39%～55%。一線操作服務層員工流動最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，待遇較低勞動強度很高，導致熟練員工流動頻繁。另一個是中高層管理和技術(shù)人才不正常流動的問題，由于酒店中高層管理人才競爭意識不足，不能充分發(fā)揮個性和創(chuàng)造力。

通過將技術(shù)、管理和人員三種資源集成為一個協(xié)調(diào)的、相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)來實現(xiàn)人力資源管理的敏捷性是。將敏捷管理融入到人力資源規(guī)劃當中，使人力資源管理實現(xiàn)敏捷性。一、敏捷的總體規(guī)劃即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策。二、敏捷的職位編制計劃闡述組織的結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位描述、職位的資格要求。三、敏捷的人員配備計劃組織中長期處于不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。這個規(guī)模隨著組織內(nèi)外部環(huán)境和條件而變化。四、敏捷的人員需求計劃根據(jù)總體規(guī)劃、職位編制計劃、人員配備計劃可以得到人員需求計劃。需求計劃應該闡明需求的：職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間。五、敏捷的人員供給計劃闡述人員的供給方式（外部招聘ro內(nèi)部招聘）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等等。六、敏捷的培訓開發(fā)計劃1、培訓可以為組織未來發(fā)展的職位準備后備人才。2、培訓可以讓員工更好的工作。七、敏捷的職業(yè)發(fā)展計劃為了增加員工的滿意感并使其個人發(fā)展意愿與組織發(fā)展需要統(tǒng)一起來。內(nèi)容：在員工使用和培養(yǎng)等方面進行特殊安排。一般情況：組織很難為所有員工制定職業(yè)計劃，職業(yè)計劃的首要對象是組織的骨干人員。八、敏捷的績效計劃包括：績效標準及衡量辦法，實現(xiàn)績效目標的主要措施。九、敏捷的薪酬福利計劃包括：薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目、績效與薪酬對應關(guān)系。十、敏捷的勞動關(guān)系計劃關(guān)于如何減少和預防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的計劃。十一、敏捷的人力資源預算在制定各項分預算的基礎(chǔ)上，制定出人力資源規(guī)劃的總預算。

人力資源管理是一門綜合性很強的學科廣泛涉及經(jīng)濟學、數(shù)學、物理學、社會學、法學、心理學和各種技術(shù)科學成果，并且充分利用了信息論、控制論、運籌學、系統(tǒng)工程和計算機技術(shù)。所以，是否有廣泛的知識層面與創(chuàng)新能力，是否有管理技能以及對管理的操作能力將直接成為衡量一個人力資源部經(jīng)理主管是否勝任的主要指標。只有不斷超越自我、借鑒他人經(jīng)驗并擺脫經(jīng)驗對創(chuàng)造力的束縛才可能卓有成效地開展人力資源開發(fā)與管理工作。時間關(guān)系，以下本人只就人力資源管理的工作流程談一下理論上、原則性的認識和個人看法。一.進行企業(yè)診斷二．進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃三．進行崗位研究和工作分析并科學合理地配置人才四．建立人才選撥機制五．建立人才儲備機制六．建立教育與培訓機制

人力資源的開發(fā)與管理工作是關(guān)系到一個企業(yè)興衰的工作，它所具有的重要性將越來越得到人們的重視，人力資源管理是一門綜合性很強的學科廣泛涉及經(jīng)濟學、數(shù)學、物理學、社會學、法學、心理學和各種技術(shù)科學成果，并且充分利用了信息論、控制論、運籌學、系統(tǒng)工程和計算機技術(shù)。所以，是否有廣泛的知識層面與創(chuàng)新能力，是否有管理技能以及對管理的操作能力將直接成為衡量一個人力資源部經(jīng)理主管是否勝任的主要指標。

致遠公司供應鏈管理研究-- 10-18 臻萬公司員工績效考評研究-- 10-18 天坤集團公司員工激勵研究-- 10-18 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計-- 10-12 試論企業(yè)管理中的激勵問題4-- 10-12 企業(yè)員工的培訓與開發(fā)2-- 10-12 淺談民營企業(yè)員工流失與管理-- 10-12 知識型員工流動的原因與對策分析-- 10-12 知識型員工激勵問題研究-- 10-12 高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理與研究-- 10-12 高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理與研究-- 10-12 績效考評方法體系研究-- 10-12 論企業(yè)管理中的激勵問題3-- 10-12 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探-- 10-12 國有企業(yè)績效考評問題研究-- 10-12 論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用-- 10-12 國有企業(yè)的管理人員培訓問題研究-- 10-12 企業(yè)銷售人員流失的原因分析-- 10-12 國有企業(yè)激勵機制的內(nèi)在矛盾及其解決思路-- 10-12 薪酬制度與員工激勵問題初探-- 10-12 企業(yè)員工的培訓與開發(fā)-- 10-12 論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用-- 10-12 薪酬制度與員工激勵問題-- 10-12 股權(quán)激勵—國有企業(yè)長期激勵與約束機制的探討-- 10-12 論企業(yè)管理中的激勵問題2-- 10-12 論企業(yè)管理中激勵的問題-- 10-12 企業(yè)績效評價的方法與應用正文-- 10-12

（一）文化再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫，管理者再職業(yè)化也會帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象無論哪一家公司都絕對存在，員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的公司一般有強大的文化，借助文化的力量增強公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大家做出適度的個人讓步乃至犧牲。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導層的核心任務。（二）制度優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當?shù)玫胶侠淼幕貓蟆Ｒ患夜緫ㄟ^制度和程序的設(shè)計與優(yōu)化，確保高績效者獲得高待遇。面對員工抱怨時，請思考一下，公司的薪資制度是否不甚合理？工欲善其事，必先利其器，好的制度、程序就是管理者的利器。公司人力資源部主要承擔制度建設(shè)的責任。（三）人文化與制度固然重要，問題是面對既定的文化與制度，管理者做什么與怎么做？管理者最緊要的是，用心做做人的文章，這里面就包含著領(lǐng)導藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地擔負不同數(shù)量和難度的任務，那些自感負荷大的員工就會感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。 但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個關(guān)鍵員工，并已通過溝通示意給該員工，即使面對更大壓力，想必這個員工也不會有什么抱怨。診斷此類問題的思路：管理者分配工作任務的程序是否公開、公正？是否向員工解釋清楚工作分配的理由？是否考慮了員工的素質(zhì)和需求特點？是否綜合運用多種激勵手段？給成就欲望強的員工委以重任，給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力，給有特定專長和興趣的員工安排對應的工作，并與員工面對面的充分溝通，這就是管理者解決問題的關(guān)鍵所在。當然，公司方面還應著重加強企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。現(xiàn)在很多企業(yè)的自有文化和員工沒有一個很好的相容性，所以很多公司的人員流動較大。我只能盡我微薄之力給你找了以上的三個層面的內(nèi)容。題目還是你自己圍繞這三個層面列舉吧！再查一查相關(guān)的人力資源市場和企業(yè)人力資源管理方面的資料。預祝你成功！

圍繞住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部中心工作，具體承擔建設(shè)行業(yè)人事制度改革與人力資源的開發(fā)與研究服務工作；負責部機關(guān)、部屬單位及行業(yè)企事業(yè)單位下崗分流人員的服務與管理；負責流動人員人事關(guān)系的轉(zhuǎn)接與人事檔案的保管；為各類企事業(yè)單位和社會團體提供全方位的人事代理服務；組織人才培訓與人事政策咨詢；承辦住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部及行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱申報及組織評審；負責建設(shè)人才市場和城市用工信息網(wǎng)絡的開發(fā)與服務，收集、發(fā)布人才供求信息；開展人才交流，為推進建設(shè)行業(yè)人才資源社會化和資源配置市場化服務；開展國際間的人才交流與合作等。

——————————————————————————————————————————是不是真的這個事呢???如果有我把自己這幾年的經(jīng)驗和你分享。。。。一定要搞清楚情況，千萬不能誣陷別人的哦，不然這個是要負責任的希望你說的這個不是那種騙子把，畢竟有時候還是好人多的!!!給騙過之后，用這些辦法，我也給騙過，但是要理性，我給你提幾點建議就好了一、網(wǎng)上給騙子騙子了怎么應對1 、網(wǎng)絡上可以報網(wǎng)警，線下報警但是意義雖然不大，報了總比沒報強，正常途徑2 、整理好詳細的要客觀在網(wǎng)上還原事情的經(jīng)過，讓更多的人來站你一邊3 、把信息發(fā)布到網(wǎng)上，讓他接受網(wǎng)絡的譴責，切記要客觀對待4 、以其人之道還至其人之身.或者交給警察，遲早會有報應的5 、用不同的號，繼續(xù)聯(lián)系騙子，讓他覺得成功的時候翻臉扇他幾巴掌6 、讓他以為還要成功的時候罵個狗血淋頭，給他希望的同時也給他失望7 、前事不忘，后事之師，這次算是花錢買了個教訓把，畢竟有時候也滅辦法8 、換個心態(tài)，就當他得了急病，雖然這樣有點毒，但是能讓你好點就行了9 、曝光之后讓他沒生意，也好給別人參考，不要讓騙子得逞10、各種社區(qū)，微信，微博，qq群，貼吧，分類信息曝光，讓他無處遁形我去年網(wǎng)絡上也給騙過，那滋味就像吃進去肚子的蒼蠅，吐不出來但是在肚子里面有覺得惡心，只有時間才是最好的解藥，吃一墊，長一智、二、如果識別騙子公司1、看營業(yè)執(zhí)照，機構(gòu)代碼證2、 稅務登記證，業(yè)務往來，人員素質(zhì)，公司規(guī)模，往來業(yè)務單位，機構(gòu)組成和設(shè)置，3、察言觀色，另外你要對人家公司的業(yè)務有一點認識，否則隔行如隔山，你要學習。人不能一直都是成功的順利的，這樣到時候只會摔得更重難免會有磕磕碰碰，有失敗，才有成功，這才是人生，失敗之后要及時的理性處理讓自己在失敗中成長變得更強調(diào)整心態(tài)，時間會慢慢讓自己在這次時間中變得更加成熟穩(wěn)重下次做事之前也會更加穩(wěn)重失敗被騙不可怕，怕的是一蹶不振，教你幾招怎么識別網(wǎng)絡騙子的技巧你不堅強，沒人為你堅強，只有靠自己自強，你聯(lián)系別人的時候或者別人聯(lián)系你的時候三、怎么去更好的識別騙子1 、你先百度下別人的信息，然后加上騙子兩個字2 、或者分析下對方的qq和聯(lián)系方式3 、如果qq不超過五年，而且qq業(yè)務什么也沒開4 、空間進去一片空白，那就什么也沒有5 、qq好號要更加小心了，說不定他花幾十塊錢到淘寶網(wǎng)上買的帳號6 、一個qq個人資料什么都看不到信息的85%是騙子7 、如果什么也沒說，做什么都吹得天花亂墜，那就很可疑8 、如果給你吹得很大，急著要你交錢，各種承諾，要謹慎啊9 、記住當你覺得自己有便宜的時候，要謹慎10、如果對方急著要你交錢，那就更謹慎11、只有自己和下次看好自己的錢袋，騙子就無力回天了這樣的事只有經(jīng)歷過才知道，明白你給騙過的感受他們都是和法律打擦邊球，但是出來混總是要還的—————————希望能有這次的經(jīng)驗，不管以后怎么樣，希望你越走越好————————— ———————————最后祝你找工作順利，工作順心，生活開心—————————————————————覺得好就請點采納答案把，給個好評，祝愿你生活更美好——————————

1、招更高素質(zhì)的人2、更好地配置人力3、提高現(xiàn)有人力素質(zhì)4、激勵5、企業(yè)文化

一個企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關(guān)鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產(chǎn)率。人的勞動生產(chǎn)率，從人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：(一)數(shù)量調(diào)節(jié)人力資源的經(jīng)濟投入，是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢，有時還會影響其他生產(chǎn)要素如廠房、設(shè)備的利用率。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的第一項任務就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補充，確保企業(yè)在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)牡胤?，招聘到合適的員工。例如，我國許多企業(yè)投入人力過多，因此，減員增效是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的重要措施。(二)合理配置人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機構(gòu)也不發(fā)達，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，例如，我國某人造板廠生產(chǎn)的中密度纖維板產(chǎn)銷量連續(xù)八年均全國第一，從2000年下半年開始產(chǎn)品由供不應求轉(zhuǎn)為嚴重積壓，最嚴重時庫存達1萬多立方米，超過了正常月產(chǎn)量。經(jīng)分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。從2000年7月起，廠領(lǐng)導從全廠職工中選拔了30名優(yōu)秀人才充實銷售部門，并建立了市場分片責任制，產(chǎn)品銷售量立即迅速上升、重新出現(xiàn)供不應求局面。由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務就是要根據(jù)企業(yè)目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。(三)教育和培訓通過教育和培訓提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43％。初中畢業(yè)108％，大學畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。當前特別要做好以下幾方面的工作：第一，要對培訓有全面的計劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對培訓的內(nèi)容、方法、教師，教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等今明兩年結(jié)合起來，以提高人們參與培訓的積極性。第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業(yè)考慮培訓人選時，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整個一線員工隊伍的建設(shè)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是十分必要的，捉高一線員工知識技能，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益。第四，要對培訓項目加強評估和總結(jié)。培訓評估的首要工作是確定評估標準。(四)人員激勵人員激勵是提高勞動生產(chǎn)率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結(jié)論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％。我國很多企業(yè)勞動生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關(guān)系。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一個關(guān)鍵。應該指出的是，隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的激勵方式應有所創(chuàng)新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業(yè)可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效益的人員，用科學的方法把他們的知識轉(zhuǎn)化為資本，鼓勵他們對企業(yè)參股、入股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激勵他們更好的工作。此外，知識經(jīng)濟時代下，員工將普遍具有職業(yè)發(fā)展，自我價值實現(xiàn)的愿望和抱負，這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標后，協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的契機，使員工