茅臺只讓內(nèi)部員工預約怎么辦，茅易購微信公眾號里面茅臺的預約是每天都會開的嗎

每天都來30瓶的預約吧，你只要不違犯操作基本都是可以約到的，問題不大

也許是的。

這個要約邀請估計的意思就是一種溝通交流的預約，沒有具體實質(zhì)性事情的。

貴州茅臺雅賓52度條形碼是6931691113172價格多少嗯

按照所得稅匯算清繳，沒有正規(guī)發(fā)票，在做匯算清繳時，要進行納稅調(diào)整。

賬可以照做，但是肯定不能稅前列支的。

你好！沒有正規(guī)的發(fā)票是不能入賬的，你只能用作內(nèi)部帳的使用。會計是一項有章可循的工作，不能想怎么樣就怎么樣，會計要有基本的工作準則，你這樣做是害人害己！希望對你有所幫助，望采納。

預約到了1L的茅臺酒，當然是有必要取的了，自己不喝過節(jié)送人或者是招待客人也不錯。

茅臺預約成功可以不去取。必須要提取約。因為每個廠家有每個廠家的制度。

于強高醫(yī)生的毛毯有必要去嗎？如果你預約搶到了醫(yī)生的茅臺的話是可以要去的。因為你搶了茅臺的話，一定要過去取。

你好朋友，只要是你預約的，那當然是有必要取，自己預約的，就肯定是自己喜歡想要的，可以去取

(1)生產(chǎn)廠家鑒別 茅臺酒廠沒有和其他任何廠家聯(lián)營，也沒有把它的商標許可權與任何廠家共享，更沒有設立過一廠、二廠和分廠等。凡是注明為聯(lián)營廠、一廠、二廠，分廠生產(chǎn)的“茅臺酒”，完全可以肯定是假的。 (2)注冊商標鑒別 茅臺酒全瓶貼“貴州茅臺酒”注冊商標，是用進口100克鋼板紙印制的，500毫升容量酒瓶的商標紙規(guī)格為90毫米×125毫米。內(nèi)銷酒商標的圖案分三部分：中間是一條從右上方到左下方的60毫米寬白色斜帶，上下分別有兩條黑色細線和四條黑色粗線，把紅色的“貴州茅臺酒”五個字夾在中間。斜帶和左上角的相接處有13毫米寬的金色條，條上有“中外馳名”四個黑字。左上角為一紅色色塊，中間有直徑為35毫米的套金色邊的白圈，圈內(nèi)有從上至下的環(huán)形麥穗，金色齒輪和紅五角星圖案。斜帶和右下角的相接處有一條細金線。在右下角的紅色色塊上，有“中國茅臺酒廠出品”八個白字，白字下有“53％VOL，500mL”的標明酒度和容量的黑字。酒瓶背面說明的規(guī)格為65毫米×85毫米并以紅色套邊，套邊四周留有寬10毫米的白邊，出廠日期為藍色阿拉伯數(shù)字。商標印刷精美，色彩準確，切邊均勻。 假“茅臺”的商標和背貼都是用普通紙張印刷的，商標規(guī)格為 100毫米×140毫米，背貼規(guī)格為133毫米×85毫米。各種圖案配色混亂，層次不清晰，顏色偏淡，規(guī)格不一致，所用字體也與真商標有明顯區(qū)別，出廠日期字跡有紅色的，也有其他顏色的。 (3)包裝材料鑒別 茅臺酒的酒瓶是乳白色玻璃瓶，封口為大紅色螺紋扭斷式防盜鋁蓋，頂部有“貴州茅臺酒”五個白字，瓶口無內(nèi)塞。整瓶酒外包一張優(yōu)質(zhì)正方形皮紙，裝在彩盒中：外包裝彩盒用的是進口白版紙加細瓦楞。盒上字體和色澤與商標、背貼上一致。 假“茅臺”的封口用深淺不同的紅色膠帽，有透明無字的，也有假造“茅臺”兩字的，瓶蓋有白色的，也有紅色的。蓋子也壁紋各異有黃色扭斷式鋁蓋，也有塑料蓋外套扭斷式黃色鋁帽的。內(nèi)塞有螺旋式、帶腰線、平頂?shù)葞追N。外包裝盒用的是不合格的劣質(zhì)皮紙或其他材質(zhì)。 (4)感官特點鑒別 茅臺酒是用小麥制曲，經(jīng)八次發(fā)酵，貯存二三年后方可出廠的。它的獨特感官指標是酒液無色透明，飲時醇香回甜，沒有懸浮物及沉淀，酒香突出，幽雅細膩，酒體醇厚，回味悠長，空杯留香持久，經(jīng)久不散。假“茅臺”多為用高梁酒、白干酒、配制酒等冒充的，很難具有茅臺酒的色、香、味特點。

1、可以到勞動部門的保障監(jiān)察大隊投訴，也可直接申請勞動仲裁。2、僅供參考。

下面是正確解除勞動合同的全套辦法，包括用人單位應該給你什么，可能會發(fā)生損害你權益的事及處理辦法，全部都有。你提出解除勞動合同后，如果用人單位通知你提前走人，一定要用人單位給你正式書面通知（加蓋印章），否則用人單位到時說你擅自提前走人，你就說不清楚了。　　解除勞動合同是《勞動合同法》第37條和第38條法律賦予勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，并由用人單位批準。解除勞動合同是你的決定，你只需要依法通知用人單位，并證明你書面通知到了，那么你解除勞動合同的程序就是符合《勞動合同法》規(guī)定的，就不會出現(xiàn)由你承擔《勞動合同法》第90條規(guī)定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第38條所述的情形之一，你不僅無需提前30天，還可以根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定要求經(jīng)濟補償。如果用人單位沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同是沒有經(jīng)濟補償?shù)?。只要沒有《勞動合同法》第25條的內(nèi)容，約定由勞動者承擔的違約金都是不合法的。　　遞交解除勞動合同的決定（或通知）后，批不批無所謂，關鍵是要有人簽收，做為依法提出解除勞動合同的證明，否則不良單位會說你是自動離職，沒有交過辭職報告，你就有口難辯了。你提前30天（試用期提前3天，下同）提交解除勞動合同的決定或通知，如果沒人簽收，你就到郵局寄特快專遞，并在“內(nèi)件品名”欄中填寫“解除勞動合同決定（或通知）”，保留好底單做為證據(jù)，外加勞動合同就夠了，如果用人單位不在工作的最后一天支付你的工資，可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并根據(jù)勞動合同法第85條的規(guī)定，要求支付工資及相關經(jīng)濟補償?！　〗獬齽趧雍贤臎Q定或通知內(nèi)容最好明確以下內(nèi)容：　　1、本人因…………（如果用人單位侵犯了你的合法權益，該原因最好寫明，便于以后舉證。如果用人單位沒有侵犯你的權益，則可以寫個人原因），決定與公司解除勞動合同，最遲工作到某年某月某日；　　2、請公司書面通知（該通知必須有公司印章，否則無效）本人于某年某月某日與某人交接工作，如未接到有效的書面通知，本人將視為公司無需本人交接，由此給公司造成的不便或損失，本人不承擔責任；　　3、請于工作交接之日根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第九條之規(guī)定與本人結(jié)清工資和《勞動合同法》規(guī)定的其他相關費用，并向本人出具《勞動合同法》第50條規(guī)定的解除勞動合同的證明，該證明的內(nèi)容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規(guī)定，否則本人保留申請仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則于某年某月某日（最后一個工作日）某時（下班時間）前完成以上事宜。注意保留好公司要求你向某人交接的書面通知、交接清單，這些都是權益受侵害時你依法辦理了交接的重要證據(jù)。如果用人單位不出具向某人交接的通知，可以視為無需交接。解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規(guī)定》第9條，經(jīng)濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以按《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規(guī)定辦。不同的是前者可以直接主張，后者需要勞動部門責令后仍不支付才能主張。如果用人單位口頭說要辭退你，你在沒有接到正式書面通知（蓋有公章）前，按時上班，或要求用人單位給你一個書面通知。如果僅憑用人單位口頭說你明天不用來上班了，你就不來的話，到時用人單位會說是沒有人說過不讓你上班，是你自己曠工數(shù)日，按你自動離職處理了?！　”挥萌藛挝晦o退或解除勞動合同，分三種情況，一是勞動者有《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形，用人單位無需提前30天通知勞動者，也無需支付經(jīng)濟補償；二是依《勞動合同法》相關規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，符合《勞動合同法》第46條的情形，，按第47條規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償；如果用人單位沒有提前30天書面通知勞動者，還應按《勞動合同法》第40條規(guī)定向勞動者額外支付一個月的工資；三是如果用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定和勞動合同的約定，用人單位應按《勞動合同法》第48、87條規(guī)定向勞動者支付賠償金，賠償金是經(jīng)濟補償?shù)亩?。?jīng)濟補償金的計算范圍詳見《勞動合同法實施條例》第27條。用人單位還應向勞動者出具《勞動合同法》第50、89條規(guī)定的解除勞動合同的證明，該證明的內(nèi)容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規(guī)定?！　∽⒁獗Ａ艉糜萌藛挝灰竽阆蚰橙私唤拥臅嫱ㄖ⒔唤忧鍐?，這些都是權益受侵害時你依法辦理了交接的重要證據(jù)。如果用人單位不出具向某人交接的通知，可以視為無需交接。解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規(guī)定》第9條，經(jīng)濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以按《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規(guī)定辦。不同的是前者可以直接主張，后者需要勞動部門責令后仍不支付才能主張。

用人單位要證明勞動者的入職時間和工資水平，入職超過一個月未簽訂勞動合同的，要支付雙倍工資。沒有合同工資標準往往有爭議，要保留支付工資的證據(jù)?？梢院蛣趧诱邊f(xié)商和解。

1、提供薪資待遇，讓員工有自豪感，自信心。2、要依法繳納社會保險、公積金讓員工有安全感，病有所醫(yī)，老有所養(yǎng)。3、尊重員工，營造公平和諧的工作氛圍。4、讓員工在企業(yè)里能夠發(fā)揮自己的特長，有發(fā)展升職的空間。

朋友，作為老板要做到以下幾點：1 提高待遇……2 多組織員工活動3 多關心員工的日常生活，4 你是老板？有其它事情忙？聘請經(jīng)理吧，經(jīng)理選人要慎重，不能有自覺高人一等的心，那樣他管不了人，更加帶不了人。5 將心比心

企業(yè)應怎樣做構(gòu)建適合企業(yè)特點的職業(yè)發(fā)展體系企業(yè)如今都知道，要使得員工既忠于企業(yè)又忠于職業(yè)，核心手段是進行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來，協(xié)同發(fā)展。從圖2中我們可以看出，做職業(yè)規(guī)劃和不做職業(yè)規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的區(qū)別。如同交通建設一樣，職業(yè)生涯的管理最終落實為職業(yè)發(fā)展體系的構(gòu)建，企業(yè)只有構(gòu)建了合適的職業(yè)發(fā)展體系，才能真正地幫助員工達成職業(yè)興趣和企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。構(gòu)建職業(yè)發(fā)展體系需要做實以下三個步驟：第一步：鋪路。所謂鋪路也就是構(gòu)建職業(yè)通道。目前很多企業(yè)開始職業(yè)通道的建設，比如在傳統(tǒng)的管理通道之外，根據(jù)崗位的屬性和企業(yè)發(fā)展的需要劃分了不同的通道，比如營銷通道、研發(fā)通道、管理通道等，甚至會根據(jù)企業(yè)的發(fā)展細化出人力資源管理通道、財務管理通道等等。其中值得注意的是，通道的建設要根據(jù)企業(yè)的實際情況量力而行，就跟修路一樣，不可能一蹴而就，而是逐步擴建和完善的過程。第二步：畫線。路修好了，就要按照一定的規(guī)則給道路畫線，也就是制定職業(yè)發(fā)展通道的資格標準，比如從研發(fā)的角度來看，企業(yè)可以設立首席設計師、高級設計師、中級設計師等這樣的階梯，在每個階梯上建立資格認證標準。這樣，企業(yè)在用人的時候就有了一個評價標準，員工看到這個標準后，也會知道未來自己在公司的發(fā)展是一個怎樣的路徑。第三步：選人。什么樣的人在什么樣的道路上行駛，或者說什么樣的人適合什么樣的道路，就需要企業(yè)按照一定的標準來客觀公正地選人、評人。在幫多家企業(yè)進行職業(yè)技能評定的過程中，筆者發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在這樣或者那樣的誤區(qū)。比如，將職業(yè)技能評定與外部的職業(yè)評定等同，拿外部標準作為企業(yè)的標準，這樣評定的結(jié)果無疑沒有考慮企業(yè)的實際需要，造成員工只一心做好外部考試的錯誤導向。再如，職業(yè)技能評定程序過繁，為了不到十個人的評定結(jié)果絞盡腦汁、費勁心力去設計考試、評定、面試環(huán)節(jié)，企業(yè)花費了大量人力和物力，員工也叫苦不迭。相反，有的企業(yè)職業(yè)技能評定程序又過于簡單，只是走走形式和過場，人為主觀評定情況嚴重，最終導致員工輕視職業(yè)生涯的管理，該來的會來，該走的還是要走，沒有達到共贏的目的。強化人才選、育、用、留各環(huán)節(jié)員工職業(yè)興趣與企業(yè)忠誠度的匹配實際上，職業(yè)生涯規(guī)劃體系的構(gòu)建是留住員工，促進員工職業(yè)興趣，強化員工企業(yè)忠誠度的核心手段，但并不是唯一手段；在企業(yè)人才的選、育、用、留等各個環(huán)節(jié)都應該強化對員工職業(yè)興趣與企業(yè)忠誠度的匹配，使人力資源管理的各項機制真正運轉(zhuǎn)起來，達到“唯我獨用、唯才能用”的境地。首先，在人才招聘環(huán)節(jié)，要尋找員工的興趣契合點以及與企業(yè)需求的匹配度，從源頭上保證員工既忠于職業(yè)又忠于企業(yè)。很多企業(yè)在招聘時，特別是對于技術型人才或知識型人才，非常注重候選者的專業(yè)與企業(yè)崗位要求的適配性，尤其是在校園招聘的時候，幾乎無法參考實際工作經(jīng)驗，于是就只看專業(yè)，其實更重要的應該看員工在職業(yè)興趣上所關注的職位傾向。同時，要關注員工的穩(wěn)定性和與企業(yè)文化的匹配度，尤其是越往高層的管理者的招聘更應關注與企業(yè)文化、與企業(yè)家的匹配程度。比如說企業(yè)如果追求的是穩(wěn)健發(fā)展的步伐，在企業(yè)文化上就會趨于保守，而若選擇一位性格激進、做事比較愛較勁的中層管理者，即使他專業(yè)技能再好，也是與企業(yè)文化不匹配的，不僅他很難在企業(yè)內(nèi)獲得長足的發(fā)展，甚至會使自己和企業(yè)都受傷害。其次，在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，要保證企業(yè)的培訓要求與員工的培訓需求盡可能趨于一致。通常每年年底企業(yè)都會向員工征詢來年的培訓需求，事實上，員工未必能夠完全清晰定義出自己在企業(yè)中應該接受的培訓，或者說如何將培訓收益最大化。從員工所處職業(yè)生涯的四個階段來看，每個階段對培訓的需求是不同的，這一點企業(yè)需要多加關注，并對處在相應階段的員工采取有針對性的培訓

四點原則，員工就會對你非常忠誠。原則一 讓員工非常忙，沒有時間思考。思考是一件危險的事情。如果他們不思考，可能就不會意識到自己的處境有多糟。原則二 讓員工非常累。筋疲力盡的人就算思考了，也不會得到什么有用的結(jié)果。何況改變現(xiàn)狀需要付出精力，他們這么累了，哪有多余的精力，當然也就無力改變現(xiàn)狀了。原則三 讓員工離不開公司。你要發(fā)展一種極為強調(diào)忠誠的公司文化，而且要讓員工相信，他們個人的命運完全依賴于公司。公司成功，他們的人生就會成功；公司失敗，他們的人生就會失敗。這樣，員工就會完全聽命于公司。原則四 經(jīng)常性的小恩小惠。接受獎勵是最容易上癮的。如果你巧妙地使用杠桿，就能用最小代價的恩惠，取得他人最大化的感激。一般來說，你可以把一次性的大額獎勵，拆成無數(shù)個小額獎勵，時不時地就發(fā)一點，這樣會極大地提高員工的"滿意度"。但是，不要讓員工對獎勵形成預期，而要讓他們知道，這是要靠自己的表現(xiàn)來換的。

你的這個問題其實是一個團隊管理的問題管理是從上到下的，這樣所形成的只能是一個傳統(tǒng)的梯隊模式，而團隊中你需要做一個核心，大家是團結(jié)在你的周圍，而不是在你的下面。首先團隊是需要協(xié)作而不是要你去管理，人管人永遠都管不住，只有制度可以管理人。你需要做的是激勵你的團隊，讓大家看到希望，充滿干勁。也不要去迷信公平、公正和公開，這些東西說說可以，但不能當真。做事情要明確你的目的，你是做事業(yè)，不是開派對，要讓大家有危機感，時刻保持警惕，不要和其他團隊比，而要在團內(nèi)比。只有通過自己內(nèi)部的提高才有整體水平的提升。