茅臺(tái)人員行政級(jí)別怎么樣，廣電網(wǎng)絡(luò)公司是什么行政級(jí)別

國(guó)有企業(yè)，沒(méi)有行政級(jí)別了。

正廳級(jí)別待遇。茅臺(tái)股票是中國(guó)A股市場(chǎng)價(jià)值投資的典范，長(zhǎng)期是滬深兩市第一高價(jià)股。2018年，茅臺(tái)市值最高突破萬(wàn)億，成為全球市值最高的烈性酒公司。當(dāng)前，茅臺(tái)集團(tuán)正在積極響應(yīng)國(guó)家“一帶一路”倡議，大力布局海外，致力于打造具有世界影響力的千億級(jí)酒類投資控股集團(tuán)。茅臺(tái)集團(tuán)是行業(yè)內(nèi)唯一連續(xù)十年發(fā)布年度社會(huì)責(zé)任報(bào)告的企業(yè)，連年榮獲“履行社會(huì)責(zé)任五星級(jí)企業(yè)”榮譽(yù)，兩度蟬聯(lián)中國(guó)慈善領(lǐng)域最高政府獎(jiǎng)“中華慈善獎(jiǎng)—最具愛心捐贈(zèng)企業(yè)”等榮譽(yù)，成為民族品牌在企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的領(lǐng)軍企業(yè)。

法律分析：是正廳級(jí)單位，是副省級(jí)級(jí)別。法律依據(jù)：《省人民政府關(guān)于李保芳等同志職務(wù)調(diào)整的通知》 中國(guó)貴州茅臺(tái)酒廠(集團(tuán))有限責(zé)任公司、貴州開磷(集團(tuán))有限責(zé)任公司(貴州開磷有限責(zé)任公司)、當(dāng)代貴州期刊傳媒集團(tuán)有限責(zé)任公司、貴安新區(qū)開發(fā)投資有限公司：省人民政府同意：推薦李保芳為中國(guó)貴州茅臺(tái)酒廠(集團(tuán))有限責(zé)任公司總經(jīng)理人選；推薦何剛為貴州開磷(集團(tuán))有限責(zé)任公司(貴州開磷有限責(zé)任公司)董事、董事長(zhǎng)人選;推薦鄧國(guó)超為當(dāng)代貴州期刊傳媒集團(tuán)有限責(zé)任公司總經(jīng)理人選;建議劉自力不再擔(dān)任中國(guó)貴州茅臺(tái)酒廠(集團(tuán))有限責(zé)任公司總經(jīng)理職務(wù);建議屈慶麟不再擔(dān)任貴州開磷(集團(tuán))有限責(zé)任公司(貴州開磷有限責(zé)任公司)董事長(zhǎng)、董事職務(wù);建議陳晏不再擔(dān)任貴安新區(qū)開發(fā)投資有限公司董事長(zhǎng)、董事職務(wù)。以上人員職務(wù)調(diào)整請(qǐng)按照《中華人民共和國(guó)公司法》和有關(guān)規(guī)定程序辦理。

五糧液現(xiàn)任董事長(zhǎng)唐橋，其他的你去查吧。

你說(shuō)的是最高負(fù)責(zé)人職位是什么吧。董事長(zhǎng)，廳局級(jí)

法律分析：是正廳級(jí)單位，是副省級(jí)級(jí)別。法律依據(jù)：《省人民政府關(guān)于李保芳等同志職務(wù)調(diào)整的通知》 中國(guó)貴州茅臺(tái)酒廠(集團(tuán))有限責(zé)任公司、貴州開磷(集團(tuán))有限責(zé)任公司(貴州開磷有限責(zé)任公司)、當(dāng)代貴州期刊傳媒集團(tuán)有限責(zé)任公司、貴安新區(qū)開發(fā)投資有限公司：省人民政府同意：推薦李保芳為中國(guó)貴州茅臺(tái)酒廠(集團(tuán))有限責(zé)任公司總經(jīng)理人選；推薦何剛為貴州開磷(集團(tuán))有限責(zé)任公司(貴州開磷有限責(zé)任公司)董事、董事長(zhǎng)人選;推薦鄧國(guó)超為當(dāng)代貴州期刊傳媒集團(tuán)有限責(zé)任公司總經(jīng)理人選;建議劉自力不再擔(dān)任中國(guó)貴州茅臺(tái)酒廠(集團(tuán))有限責(zé)任公司總經(jīng)理職務(wù);建議屈慶麟不再擔(dān)任貴州開磷(集團(tuán))有限責(zé)任公司(貴州開磷有限責(zé)任公司)董事長(zhǎng)、董事職務(wù);建議陳晏不再擔(dān)任貴安新區(qū)開發(fā)投資有限公司董事長(zhǎng)、董事職務(wù)。以上人員職務(wù)調(diào)整請(qǐng)按照《中華人民共和國(guó)公司法》和有關(guān)規(guī)定程序辦理。

正廳級(jí)1、 湖南省天心實(shí)業(yè)集團(tuán)公司是湖南省政府所屬企業(yè)；2、因此 湖南省天心實(shí)業(yè)集團(tuán)公司是正廳級(jí)；

你好！不是什么單位都有行政級(jí)別僅代表個(gè)人觀點(diǎn)，不喜勿噴，謝謝。

不是什么單位都有行政級(jí)別

正處級(jí)別1、遵義縣是遵義市下屬的區(qū)縣，屬于正處級(jí)別編制；2、所以遵義縣縣委書記是正處級(jí)別（相當(dāng)于遵義市教育局、民政局局長(zhǎng)級(jí)別）。若高配遵義市市委常委，則屬于副廳級(jí)別（相當(dāng)于遵義市副市長(zhǎng)、省教育廳副廳長(zhǎng)級(jí)別）。

縣委書記是正處級(jí)。

雖然我很聰明，但這么說(shuō)真的難到我了

事業(yè)單位行政職務(wù)每個(gè)職務(wù)層級(jí)都是單一的，管理人員只有晉升行政職務(wù)，工資待遇才能晉級(jí)。而專業(yè)技術(shù)職務(wù)正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)層級(jí)的崗位工資均分三個(gè)等次，助理級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)層級(jí)崗位工資分兩個(gè)等次。專業(yè)技術(shù)人員晉升職務(wù)層級(jí)后還能繼續(xù)晉升崗位工資等級(jí)，享受更高的待遇。 就職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)而言，事業(yè)單位的正高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)高于行政廳局級(jí)副職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、最高等級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)高于行政廳局級(jí)正職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

事業(yè)單位副高和正處工資差不多一樣?！　「鶕?jù)國(guó)辦發(fā)[1993]85號(hào)文件中關(guān)于“只有專業(yè)技術(shù)職稱而無(wú)行政職務(wù)的，由各單位根據(jù)本人實(shí)際情況并參考原工資水平，比照同等條件人員確定職務(wù)工資和級(jí)別工資” 的規(guī)定精神，為使專業(yè)技術(shù)人員工資套改后與同等條件行政人員確定的職務(wù)、級(jí)別工資大體一致，按照上述的套改方法，提出專業(yè)技術(shù)職務(wù)比照同等條件人員確定職務(wù)、級(jí)別工資的標(biāo)準(zhǔn)為：　　1、正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，職務(wù)工資按正處層次的職務(wù)工資高一檔確定，級(jí)別工資按正處層次對(duì)應(yīng)的級(jí)別確定?！　?、副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，比照正處層次或副處層次核定機(jī)關(guān)工資，其中：副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職3年及以上且工作年限28年以上的可比照正處層次核定機(jī)關(guān)工資，其他人員比照副處層次核定機(jī)關(guān)工資。　　3、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，原則上比照正科層次核定機(jī)關(guān)工資，其中：中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職5年及以上且工作年限28年及以上的可比照副處層次核定機(jī)關(guān)工資，其他人員比照正科層次核定機(jī)關(guān)工資?！　?、助理級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，原則上比照副科層次或科員層次核定機(jī)關(guān)工資。其中大學(xué)本科學(xué)歷工作年限3年以上(不含學(xué)習(xí)時(shí)間)，大專學(xué)歷工作年限4年以上(不含學(xué)習(xí)時(shí)間)，中專及以下學(xué)歷工作年限6年以上(不含學(xué)習(xí)時(shí)間)可比照副科層次核定機(jī)關(guān)工資，其他人員比照科員層次核定機(jī)關(guān)工資。　　5、員級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，原則上比照科員層次或辦事員層次核定工資。其中：大專學(xué)歷見習(xí)期滿、中專及以下學(xué)歷工作年限3年以上(不含學(xué)習(xí)時(shí)間)的可比照科員層次核定機(jī)關(guān)工資，其他人員比照辦事員層次核定機(jī)關(guān)工資。

單說(shuō)前途的話，自然是公務(wù)員，畢竟事業(yè)單位面臨改革，屬于機(jī)關(guān)單位的下屬單位，且公務(wù)員更穩(wěn)定。但是工資的話副高更高。副高應(yīng)享受副處級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，比科員不止高一個(gè)檔次。個(gè)人建議你選擇事業(yè)單位的副高。就像樓上幾位同學(xué)說(shuō)的，以你的年齡進(jìn)去如果定為科員，以后想升到比較高的級(jí)別是很難的。另外個(gè)人推斷這個(gè)機(jī)關(guān)的級(jí)別應(yīng)該不高，屬于比較基層的公務(wù)員單位是吧？否則以你的年齡不應(yīng)該定為科員這么低，至少應(yīng)該是主任科員。像我們單位屬于省 部 級(jí)，這個(gè)年齡調(diào)動(dòng)進(jìn)來(lái)的至少都是副處級(jí)。在你所說(shuō)的這樣的機(jī)關(guān)單位，頂?shù)教旒?jí)別估計(jì)也不會(huì)太高

工資是副高的工資高。副高應(yīng)享受副處級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，比科員不止高一個(gè)檔次。 如果定為科員，以后想升到比較高的級(jí)別是很難的。是公務(wù)員好，畢竟事業(yè)單位面臨改革，屬于機(jī)關(guān)單位的下屬單位，且公務(wù)員更穩(wěn)定。2020年3月3日發(fā)布，參照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》管理的單位審批辦法，第三條事業(yè)單位列入?yún)⒄展芾矸秶?，?yīng)當(dāng)同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：（一）具有法律、法規(guī)授權(quán)的公共事務(wù)管理職能；（二）使用事業(yè)編制，并由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利。尹蔚民介紹，事業(yè)單位人事制度改革四大重點(diǎn)分別為：一要加快推進(jìn)事業(yè)單位人事管理立法進(jìn)程。推動(dòng)出臺(tái)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，貫徹實(shí)施《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》，加快出臺(tái)事業(yè)單位工作人員申訴、獎(jiǎng)勵(lì)、考核等單項(xiàng)配套規(guī)定。二要完善聘用合同制度。規(guī)范合同管理，探索完善聘后管理機(jī)制，研究制定聘用合同規(guī)定。三要完善崗位設(shè)置管理制度。探索建立崗位設(shè)置動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，開展管理崗位職員制試點(diǎn)。研究制定專業(yè)技術(shù)一級(jí)崗位實(shí)施方案，做好首批實(shí)施準(zhǔn)備工作。四要落實(shí)和規(guī)范公開招聘制度。加強(qiáng)政策指導(dǎo)和監(jiān)督檢查，推動(dòng)分業(yè)分類實(shí)施，提高公開招聘組織實(shí)施規(guī)范化水平。以上內(nèi)容參考：百度百科-事業(yè)單位

薪酬管理 - 薪酬管理的誤區(qū)　　 1.高估作為一種獨(dú)立系統(tǒng)存在的薪酬的作用 　　從總體管理流程來(lái)看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評(píng)價(jià)以及績(jī)效管理等完成之后才能得到的一個(gè)結(jié)果。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結(jié)果，同時(shí)也是一種過(guò)程。進(jìn)而言之，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配基準(zhǔn)、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果，會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)進(jìn)入價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的人的來(lái)源以及價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程本身產(chǎn)生影響。也就是說(shuō)，薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。 　　目前，我國(guó)相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，一切都好辦；只要支付了足夠的薪水，企業(yè)在人力資源管理方面就可以減少很多的麻煩，比如更容易招聘到一流的員工，員工更不容易離職，以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手銅，加薪成為解決人的問(wèn)題的一種最得心應(yīng)手的手段。 　　根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素。即高的薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。事實(shí)上，這種情況在我國(guó)許多企業(yè)員工尤其是那些受教育水平較高的人身上體現(xiàn)得非常充分。勞動(dòng)力市場(chǎng)上很多人為了個(gè)人的能力發(fā)揮，以及尋求適應(yīng)自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事實(shí)上，很多時(shí)候，當(dāng)員工抱怨對(duì)于企業(yè)的薪酬水平不滿時(shí)，真正的原因并不一定是薪酬本身有問(wèn)題，很可能是員工對(duì)于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的其他方面有意見，只不過(guò)是借薪酬說(shuō)事罷了。這時(shí)，加薪僅僅是對(duì)員工在其他方面不滿所導(dǎo)致的心理?yè)p失提供一種補(bǔ)償，卻絲毫不會(huì)產(chǎn)生企業(yè)所期望的激勵(lì)效果。 薪酬管理　　 2.薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂 　　從我國(guó)很多企業(yè)的工資表上，你都能看到多達(dá)五六項(xiàng)、七八項(xiàng)甚至十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成，看上去甚是復(fù)雜。究其原因，就在于許多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)是一種機(jī)械式的設(shè)計(jì)思路，認(rèn)為薪酬中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活費(fèi)用等等，都必須在薪酬結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)立這么一個(gè)板塊。事實(shí)上，很多時(shí)候，企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因?yàn)榧热荒銌为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過(guò)多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。 　　從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際狀況來(lái)看，對(duì)于管理類、事務(wù)類以及生產(chǎn)類的員工來(lái)說(shuō)，以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。但是，需要指出的一點(diǎn)是，即使是在我國(guó)一些明確實(shí)行了崗位工資的企業(yè)中，在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面仍然存在很多誤區(qū)。在我國(guó)的許多企業(yè)中，作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說(shuō)是崗位，不如說(shuō)是行政級(jí)別或者是人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過(guò)分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。比如說(shuō)，很多企業(yè)的部門經(jīng)理都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實(shí)上，不同部門經(jīng)理所承受的壓力以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)差異非常大，你可以說(shuō)他們是在同一個(gè)行政級(jí)別上，卻不能說(shuō)他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。對(duì)一些規(guī)模較大的電信企業(yè)以及保險(xiǎn)企業(yè)中進(jìn)行實(shí)際量化職位評(píng)價(jià)的結(jié)果表明，不同的部門經(jīng)理職位通?？梢员粍澐譃槿剿膫€(gè)不同的崗位等級(jí)。 　　對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)技術(shù)類人員實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式，可能是比較合理也比較有利的。只不過(guò)在實(shí)行技能工資制的情況下，企業(yè)必須制定出明確的技能等級(jí)評(píng)價(jià)以及再評(píng)價(jià)的方案，而不能搞成變相的論資排輩。目前我國(guó)企業(yè)單純依賴國(guó)家的職稱評(píng)定系統(tǒng)來(lái)界定技術(shù)類人員技能等級(jí)的做法，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制定適用于本企業(yè)技能資格的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并定期進(jìn)行評(píng)價(jià)和重新評(píng)價(jià)，這樣才能保證技能工資制真正落到實(shí)處。 　　 3.薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差 　　在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)主要取決于兩大主要工具，一個(gè)工具是績(jī)效加薪，另外一個(gè)工具是獎(jiǎng)金的發(fā)放。所謂績(jī)效加薪，就是在員工現(xiàn)有基本薪酬的基礎(chǔ)上，參考市場(chǎng)薪酬水平，同時(shí)主要根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果（有時(shí)還要考慮員工所在部門的業(yè)績(jī)以及整個(gè)公司的業(yè)績(jī)）來(lái)增加員工的基本薪酬的落千丈一種做法。獎(jiǎng)金也是一個(gè)主要與員工個(gè)人的績(jī)效相關(guān)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。但是兩者之間存在一個(gè)具有較大差異的特征：績(jī)效加薪會(huì)導(dǎo)致員工的基本薪酬不斷提高，而獎(jiǎng)金則大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎(jiǎng)金的發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平口績(jī)效加薪具有一種剛性特點(diǎn)，盡管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能導(dǎo)致企業(yè)在不知不覺(jué)中，將員工的基本薪酬提高到對(duì)成本構(gòu)成較大壓力的地步。而與此同時(shí)，這種日積月累式的加薪也漸漸被員工們看成一種理所當(dāng)然的既得權(quán)利，而不是一種激勵(lì)性的力量。因此，企業(yè)可以在績(jī)效優(yōu)異時(shí)支付較高水平的獎(jiǎng)金，而在績(jī)效不佳時(shí)適當(dāng)控制獎(jiǎng)金的發(fā)放，從而適當(dāng)控制成本。 　　當(dāng)前，在我國(guó)許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對(duì)來(lái)說(shuō)變得越來(lái)越合理，越來(lái)越接近市場(chǎng)的要求，但是對(duì)于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營(yíng)銷類員工的薪酬體系設(shè)計(jì)卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距，但實(shí)際上卻往往是雷聲大，雨點(diǎn)小。我們知道，員工的收入差距，一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場(chǎng)的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。