白酒企業(yè)如何留住人才，企業(yè)怎樣留住人才

企業(yè)人才就是企業(yè)的財(cái)富，是企業(yè)的臂膀。愛護(hù)人才就要像愛護(hù)我們的臂膀一樣。

多招些漂亮的女孩子。這樣在薪酬差不多的情況下應(yīng)該男孩子不會(huì)跳槽了。

文武兼施。

為什么老板們每天都這么有工作熱情，而員工卻一直在抱怨996？為什么你覺(jué)得你給員工的福利待遇足夠好，他們的眼睛里還是看不到熱愛？那是因?yàn)?，在這份關(guān)系中，老板與員工的付出回報(bào)率是不對(duì)等的。對(duì)公司老板來(lái)說(shuō)，公司發(fā)展得好，規(guī)模變大，市值增長(zhǎng)，帶來(lái)的是個(gè)人身價(jià)的倍增。公司每一輪融資，都是在為老板上榜福布斯富豪榜的道路上添磚加瓦。但對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，公司發(fā)展的好與壞，自己的收入水平也只是隨著自身經(jīng)驗(yàn)的積累、能力的提升而按部就班地緩慢提高，沒(méi)有什么驚喜。所以，他們對(duì)于公司的未來(lái)不能說(shuō)完全漠不關(guān)心，但也確實(shí)是不太care。如何讓你的員工跟你一樣在乎公司的未來(lái)？如何讓你的員工跟你一樣愿意為了不著邊際的愿景奮斗？一個(gè)很好的辦法：讓員工參與分享公司發(fā)展帶來(lái)的財(cái)富蛋糕。即，讓員工成為公司的股東。而這，也就是近幾年，我們聽得越來(lái)越多的那個(gè)詞，股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的英文是ESOP（Employee Stock Ownership Plans），員工持股計(jì)劃，是指為了吸引、保留和激勵(lì)公司員工,通過(guò)讓員工持有股票,使員工可以參與公司的利益分享機(jī)制與經(jīng)營(yíng)決策機(jī)制。將公司的股權(quán)分一部分出來(lái)，給到努力工作的優(yōu)秀員工，讓大家感受到，公司在越來(lái)越好，沖擊IPO之后，不是只有創(chuàng)始人一個(gè)人可以一戰(zhàn)封神，成為福布斯富豪榜的一員，那些同樣為公司付出了心血的人，也可以收獲自己應(yīng)得的那份財(cái)富自由。

現(xiàn)代化的企業(yè)中人員流動(dòng)是很正常的,但是人員頻繁更替是很不利于企業(yè)發(fā)展的.我個(gè)人認(rèn)為要想留住人才,首先是企業(yè)的環(huán)境要利于人才的成長(zhǎng)與發(fā)展;二 、企業(yè)要有重視人才的理念;三、企業(yè)要有培訓(xùn)人才的機(jī)制;四、企業(yè)要有留住人才的手段。

現(xiàn)代化的企業(yè)中人員流動(dòng)是很正常的,但是人員頻繁更替是很不利于企業(yè)發(fā)展的.我個(gè)人認(rèn)為要想留住人才,首先是企業(yè)的環(huán)境要利于人才的成長(zhǎng)與發(fā)展;二 、企業(yè)要有重視人才的理念;三、企業(yè)要有培訓(xùn)人才的機(jī)制;四、企業(yè)要有留住人才的手段。

誠(chéng)信，以誠(chéng)相待，尊重員工，當(dāng)然較合適的薪水也是非常必要的……

人才的關(guān)切就是企業(yè)的關(guān)切，當(dāng)然在企業(yè)文化、財(cái)力、制度允許的范圍之內(nèi)實(shí)現(xiàn)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何留住人才 企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何留住人才？一個(gè)企業(yè)想要發(fā)展是離不開各種各樣的人才的，但是有些企業(yè)的人才流失很嚴(yán)重，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有一定影響的，下面我為大家分享企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何留住人才？ 企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何留住人才1 第一，要轉(zhuǎn)變思想意識(shí)，明白分配才是第一生產(chǎn)力。 如果你不舍得把財(cái)富與員工分享，只想找一些打工者幫你賺錢，那你就要事必躬親，什么事都要自己管。這樣做雖然省了一些錢，卻非常辛苦，而且永遠(yuǎn)也做不大。 企業(yè)老板們需要學(xué)會(huì)計(jì)算時(shí)間成本，你要想讓員工敬業(yè)，就要給他們一個(gè)敬業(yè)的理由;你想讓員工承擔(dān)責(zé)任，就要給他們一個(gè)承擔(dān)責(zé)任的理由。只有把分配問(wèn)題解決好了，才能從根本上改變傳統(tǒng)的勞資關(guān)系，使大家成為利益的共同體。 第二，學(xué)會(huì)使巧勁，把職業(yè)經(jīng)理人變成事業(yè)合伙人。 在不增加當(dāng)期成本的前提下打“時(shí)間差”，讓經(jīng)理人把目光放遠(yuǎn)，能看清未來(lái)，知道多少年之后自己能得到一個(gè)更大的回報(bào)，把只顧眼前利益轉(zhuǎn)化為追求遠(yuǎn)期利益。 而實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的推動(dòng)力就是分配制度改革，即當(dāng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人擁有了股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)的時(shí)候，就變成了不同層次的事業(yè)合伙人，因?yàn)樗麄儠?huì)分享企業(yè)的成功，從而形成良性的循環(huán)，為了自己的利益而努力工作。 第三，讓員工看到希望和未來(lái)。 知道努力工作會(huì)換來(lái)什么，樹立正確的榜樣，讓那些“三好員工”成為受人尊敬的典范，滿足他們的物質(zhì)和精神需求，使他們成為其他人羨慕的對(duì)象。 其實(shí)，絕大多數(shù)員工都是有追求、有理想的，真正調(diào)皮搗亂的員工一定是極少數(shù)。只要員工覺(jué)得企業(yè)的分配制度是公平合理的，只要他們知道通過(guò)努力也可以獲得認(rèn)同和財(cái)富，就一定會(huì)心情舒暢地奮斗。 第四，善待員工，尊重他們追求利益的權(quán)利。 在企業(yè)市場(chǎng)的.經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，老板與員工之間是契約關(guān)系，大家是為了各自的利益而走到一起。如何把五湖四海的人聚攏在一起?一定要明白這樣一個(gè)道理：善待員工就是善待企業(yè)，各級(jí)管理者必須善待自己的下屬，讓下屬為了自己的利益而努力工作，而不是替上司干活。 我們必須尊重每個(gè)人追求個(gè)人利益最大化的權(quán)利，鼓勵(lì)大家去致富，同時(shí)用嚴(yán)厲的制度來(lái)確保個(gè)人在追求個(gè)人利益最大化的同時(shí)，不傷害他人利益，不損害社會(huì)利益。 其實(shí)，很多企業(yè)人喜歡跳槽離職，都不是因?yàn)樾剿?，首要原因是心情不舒暢，主要矛盾集中在與頂頭上司不和;其次是分配不公，不是多少的問(wèn)題，而是公平的問(wèn)題;第三是心累，人際關(guān)系太復(fù)雜，不能專心工作。如果企業(yè)早一點(diǎn)把問(wèn)題解決好，很多麻煩都是可以避免的。 企業(yè)用才之道 1、不要把兩匹千里馬拴在一個(gè)槽上吃草，暗戰(zhàn)會(huì)致命。 2、鶴立雞群，鶴比雞難受，它要承受很多來(lái)自群體的壓力，出眾是要付出代價(jià)的。 3、員工行為是可以引導(dǎo)的，裝傻時(shí)間長(zhǎng)了就真傻了，裝快樂(lè)時(shí)間長(zhǎng)了就真快樂(lè)了。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何留住人才2 企業(yè)缺乏人才怎么辦？ 弄清情況 第一步開展思想調(diào)查 在公司效率不高的環(huán)境中，可以通過(guò)面對(duì)面的會(huì)議對(duì)員工的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查。而不是隱瞞員工，最好是敞開心扉，談?wù)撃愕南敕ǎ瑏?lái)了解真相。偉大的冒險(xiǎn)，了解員工的真實(shí)想法，并為下一次危機(jī)應(yīng)對(duì)提供想法。 第二步了解公司的實(shí)際情況 就人力資源而言，其工作是了解公司的實(shí)際情況，包括公司的工資預(yù)算、公司的工資支付能力、工資支付期限、公司沒(méi)有逆轉(zhuǎn)的可能性，以及公司是否可以采取措施降低工資。上述情況對(duì)人力資源部門應(yīng)付不利情況非常重要。 第三步了解所有雇員的情況 在公司業(yè)績(jī)不佳的情況下，人力資源需要組織和統(tǒng)計(jì)公司現(xiàn)有人員的現(xiàn)狀，包括有多少人離開公司，有多少人離開公司，有多少人準(zhǔn)備離開，或者是準(zhǔn)備離開。員工擁有這些職位，包括有多少人，核心管理人員，以及公司薪資水平在行業(yè)中的位置。 大途我認(rèn)為以上信息有助于人力資源部應(yīng)對(duì)危機(jī)。只有抓住這些情況，我們才能采取有針對(duì)性的解決方案。 應(yīng)對(duì)措施 1、人力資源部負(fù)責(zé)政策和人力資源 在人力資源部，員工申請(qǐng)有以下處理情況： 第一首先，渴望辭職，當(dāng)然不同意，如果有一種不離開的現(xiàn)象，可以被視為礦工; 第二，如果辭職申請(qǐng)只是口頭提出的，可以忽略不計(jì)，不應(yīng)要求員工以書面形式提出辭職申請(qǐng)。 第三，沒(méi)有提前一個(gè)月提出離職申請(qǐng)，也沒(méi)有得到批準(zhǔn)。 第四，提前一個(gè)月申請(qǐng)，還要采取各種理由拖延，無(wú)論如何，對(duì)人力資源部的申請(qǐng)是不發(fā)送的; 第五，公司對(duì)員工這么好，上級(jí)對(duì)你如此體貼，公司現(xiàn)在需要大家，請(qǐng)考慮到公司。 簡(jiǎn)而言之，耐心對(duì)待員工，讓他們?cè)谀愕哪托拿媲笆サ挚沽Α? 2、可以召開會(huì)議解釋情況 雖然今年沒(méi)有頒發(fā)年終獎(jiǎng)金，但確實(shí)由于宏觀市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等暫時(shí)條件，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益只是暫時(shí)的，企業(yè)對(duì)此做了周密的規(guī)劃，請(qǐng)大家相信，公司應(yīng)該與公司站在一起，公司的利益，明年一定要彌補(bǔ)今年還沒(méi)有頒發(fā)的年終獎(jiǎng)嗎?我們必須穩(wěn)定員工隊(duì)伍，鼓舞員工士氣，把這項(xiàng)工作作為部門首長(zhǎng)的評(píng)估指標(biāo)。 3、開源和節(jié)流，流程再造 在企業(yè)效率不高的情況下，業(yè)務(wù)部門很難在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)突破，因此開源和減少支出尤為重要。作為人力資源，開源節(jié)流措施主要是梳理管理流程，進(jìn)行崗位分析，精簡(jiǎn)人員，節(jié)約人力成本。 公司效率不高，許多人離職，這并不是件壞事。人力資源管理只需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評(píng)估，并保留核心崗位上的核心人才。那些能被驕傲的高級(jí)員工取代的人讓他走了。節(jié)省公司考慮對(duì)裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男枰?。總之，人力資源部需要積極與老板溝通，留住應(yīng)該留下來(lái)的人，釋放應(yīng)該被釋放的人，節(jié)約人力成本，幫助公司渡過(guò)難關(guān)。 4、完善營(yíng)業(yè)額管理流程 典型的情況是，當(dāng)員工提出離職申請(qǐng)時(shí)，直接領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)需要進(jìn)行面對(duì)面的對(duì)話，以了解員工的實(shí)際離職情況和吸引力，并盡可能保留可用的人才。如果保留失敗，應(yīng)將信息反饋給人力資源部。人力資源部將進(jìn)行第二輪面試，而不是直接簽署協(xié)議，這樣人力資源部的面試將是被動(dòng)的。 大途我建議：改進(jìn)離職管理流程，培養(yǎng)管理人員的離職管理和面試技能，提高離職面試的留用效率。 5、加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn) 當(dāng)企業(yè)效率不好時(shí)，員工的心就不穩(wěn)定。在這種情況下，老板應(yīng)該經(jīng)常與員工站在一起，讓員工感受到，盡管企業(yè)遇到困難，但老板有能力、自信、勇氣扭轉(zhuǎn)局面，讓大家都相信困難只是暫時(shí)的，未來(lái)仍然是光明的。

第一 提高企業(yè)的企業(yè)文化和凝聚力，對(duì)于老員工有好的福利政策；還有，作為自身要能以心換心，多與他們交流，知道他們的心理動(dòng)態(tài)，及時(shí)做好他們的工作?！　∥也徽J(rèn)為這是個(gè)行得通的做法,因?yàn)楝F(xiàn)在有多少人可以向人打開心扉?尤其是向上級(jí)說(shuō)出自己真實(shí)的想法,這點(diǎn)真的很難做到,就算是真的向你說(shuō)出他自己的真實(shí)的想法,也大多是他們臨時(shí)的想法或當(dāng)時(shí)的低層的需求.　　第二 .在了解了員工需求的基礎(chǔ)上，認(rèn)真地與員工進(jìn)行交流溝通。　　當(dāng)然，企業(yè)的管理需要多方面的因素綜合作用。在留住員工方面和諧的工作氣氛、良好的溝通環(huán)境、給與員工廣闊的發(fā)展空間是十分重要的。特別是輕松的工作環(huán)境，人性化的管理能給企業(yè)員工帶來(lái)歸屬感。同時(shí)，我想一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展必須要注重企業(yè)文化的建設(shè)，團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)。相信：有時(shí)候，錢可能不是唯一的重要因素。留住員工要從各方面、各階段開展工作！　　最后 在公司職位發(fā)生空缺時(shí)，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，這會(huì)讓老員工感到公司對(duì)其的期望。 留人有道，細(xì)節(jié)做起，人性化管理留住有用的人才　　包含三個(gè)部分：首先是確定有關(guān)鍵貢獻(xiàn)的人才，這個(gè)部分主要的工作就是對(duì)人才進(jìn)行職能的細(xì)分，并強(qiáng)調(diào)高績(jī)效人才的區(qū)別；第二個(gè)部分是優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以確保對(duì)每個(gè)員工組計(jì)劃的恰當(dāng)平衡，比如說(shuō)減少對(duì)待遇較高的員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以使獎(jiǎng)勵(lì)投資獲得最佳效果；還有就是有效地管理員工績(jī)效，這其中的工作包括：確保優(yōu)秀人才在工作中得到重視，要找出這些員工并予以肯定，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因?yàn)榘l(fā)展和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)對(duì)高績(jī)效人才日趨重要。

1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費(fèi)，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。2、　嚴(yán)格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺(jué)，往往會(huì)收到事半功倍的效果。4、　企業(yè)重視員工，加失率強(qiáng)人性化管理，提高員工福利。5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對(duì)中高級(jí)管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來(lái)。6、制度留人。建立一些科學(xué)的長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。比如期權(quán)激勵(lì)等。比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎(jiǎng)。7、　修訂勞動(dòng)合同，對(duì)做完3年以上的員工給予一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)。8、　嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。9、　明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機(jī)心理，不能旺季時(shí)大量招兵買馬，淡季時(shí)大量裁員。10、　　　　　　注重員工在職培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)11、提高新進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)、公司的融合速度。

以下供您參考：當(dāng)今的企業(yè)并不缺少人才，兵隨將轉(zhuǎn)，無(wú)不可用之才，企業(yè)管 理的核心就是管人，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何招到人才并不是關(guān)鍵，最為關(guān)鍵的是怎樣留住人才，留住人才并不需要什么妙方，簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是：1、委以重任。2、增加薪水。3、有成績(jī)不要吝嗇表?yè)P(yáng)和贊美?？上o(wú)法避免地，人才還是會(huì)離開企業(yè)，以下列舉了一些他們辭職離去的理由，了解了這幾個(gè)理由的話可以采取適當(dāng)?shù)姆婪洞胧?，阻止人才的流失?、出其不意的離職優(yōu)秀的員工突然離職，這充分的表示了管理不善，應(yīng)該要有人早些注意他的不滿而設(shè)法改善。好的管理者能敏銳察覺(jué)下屬的需要、愛憎，并了解如何激勵(lì)他們。員工不滿意他的工 作時(shí)，有跡可循，例如他們遲到、延誤限期等種種理由不一而足，我們可能無(wú)法立時(shí)解決他們的問(wèn) 題，但是我們能了解并同情他們。奇妙的是，有時(shí)只是一點(diǎn)關(guān)心就足以化解問(wèn)題。2、未適才任用員工的表現(xiàn)并不一定能代表他對(duì)公 司的滿意與否。經(jīng)常有些人純粹因?yàn)槟芰Ω邚?qiáng)、行事有規(guī)律，對(duì)興趣不大的工作也一樣可以做的有聲有色。比如一個(gè)公司里有位負(fù)責(zé)銷售部門的主管，表現(xiàn)優(yōu)異，屢創(chuàng)佳績(jī)，但他真正的興趣其實(shí)是在行政部門。以公司的觀點(diǎn)來(lái)說(shuō)，他里露在銷售部門當(dāng)然最好。但事 實(shí)上，因?yàn)樗恍南蛲姓块T的工作，只要?jiǎng)e的公司給他這樣的機(jī)會(huì)，他很快就會(huì)跳槽。所以，最長(zhǎng)用的辦法就是讓他身兼二職。只要他能勝任，兩方面都能兼顧，豈不皆大歡喜？3、對(duì)上級(jí)不滿要談下屬為什么不滿意上級(jí)，是一本書所有的篇幅來(lái)寫都寫不完的話題，但是不論是什么原因，如果上級(jí)能時(shí)常保持一扇敞開的門，多鼓勵(lì)溝通，通常都可以 化解。如果說(shuō)善解人意是管理者的責(zé)任，那么下屬也有責(zé)任告訴上級(jí)他的困擾或不滿，這責(zé)任是雙方面的。管理者不能看穿下屬的心思，但他卻能使溝通的管道暢 通。企業(yè)的規(guī)模即使已經(jīng)達(dá)到管理者不能叫出每個(gè)人的名字也必須要保持溝通。只要有人要見管理者，不管是五分鐘還是十分鐘，只要告訴管理者，管理者一定要 安排時(shí)間。也許有些管理者不相信這一點(diǎn)，但聰明的人卻該試試。4、千里名駒難安排偶爾我們會(huì)很幸運(yùn)的得到一匹千里馬，奔馳神速，無(wú)容置疑地，其能力遠(yuǎn)超過(guò)他目前的職位。問(wèn)題是：他應(yīng)該跑的多遠(yuǎn)，又跑的多快？提升這樣的人要用點(diǎn)兒腦筋，因?yàn)橐徊恍⌒木涂赡茉谄髽I(yè)人事組織上引起騷動(dòng)。處理不當(dāng)?shù)脑?，不僅可能失去人才，而且會(huì)惹惱了被他遠(yuǎn)拋在后的同事。不可否認(rèn)，這是令人可喜的頭痛問(wèn)題，但不要掉以輕心，等閑視之。5、年輕充滿理想剛從大學(xué)畢業(yè)的年輕人，通常在兩年之內(nèi)，最容易離職他就。他們年輕，他們充滿了理想與期望，可喜，在企業(yè)里卻常常被忽視。因此，你不必驚異一個(gè)聰明有抱負(fù)的初級(jí)主管很快的就為求得發(fā)展另謀高就。避免這種人才的流失，第一年內(nèi)要把他們當(dāng)做投資來(lái)看，觀察他、照應(yīng)他、訓(xùn)練 他，讓他有機(jī)會(huì)向企業(yè)里最優(yōu)秀的人學(xué)習(xí)，交給他們稍微超出他們經(jīng)驗(yàn)范圍的工作。而就如同所有的投資一樣，不要預(yù)期立刻回收獲利。他們?nèi)温氃骄?，企業(yè)獲利越 豐。6、受高薪的誘惑更高的薪水，當(dāng)然是一般人換工作的最大的原因。對(duì)此并沒(méi)有什么解決之道，尤其是如果你覺(jué)得他們的薪水已經(jīng)足夠了。你也可以試著加薪挽留，但通常這不見得對(duì)企業(yè)或員工有什么好處。一家獵頭公司調(diào)查了四百五十位另謀高就的主管。在四十個(gè)公司以加薪挽留的情況下，有 二十七人接受了，留在原來(lái)的公司。但一年半內(nèi)，這二十七人中有二十五個(gè)人不是自動(dòng)求去就是被解雇了。這樣看來(lái)，他們的問(wèn)題并不是淡淡用錢就可以解決的

隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，如何吸引和留住優(yōu)秀人才越來(lái)越成為每個(gè)酒店最為關(guān)心的問(wèn)題。隨著人才交流的市場(chǎng)化，傳統(tǒng)的限制人才流動(dòng)的做法已經(jīng)根本不能達(dá)到預(yù)期的目的。因?yàn)槟銦o(wú)法控制各種更加有吸引力的機(jī)會(huì)在向自己的員工招手。所以酒店人力資源管理的目標(biāo)是應(yīng)該想辦法預(yù)先控制誰(shuí)要走和何時(shí)走，以便有針對(duì)性地留住企業(yè)所需的人才，特別是當(dāng)本地區(qū)有新的酒店要開業(yè)時(shí)更要提前作好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，就像洪水來(lái)了我們不能光靠筑壩而要及時(shí)疏導(dǎo)一樣。酒店留人不能只強(qiáng)調(diào)除工資、獎(jiǎng)金、福利等硬性因素，其它很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。適應(yīng)人才流動(dòng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是絕對(duì)的。據(jù)了解，近年來(lái)酒店員工流動(dòng)比較頻繁，有的酒店員工流動(dòng)率甚至超過(guò)40％，這無(wú)疑對(duì)酒店的正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)有不小的影響。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)狀況，怨天尤人不如積極應(yīng)對(duì)。所以當(dāng)我們發(fā)覺(jué)找不到任何留住某些特定員工的辦法，我們就要學(xué)會(huì)去適應(yīng)它。通常尋找合適的外部資源無(wú)疑是第一選擇了。當(dāng)市場(chǎng)上有現(xiàn)成的人力資源供給時(shí)，我們有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)人才流動(dòng)并不是一件很可怕的事情。所以，酒店除要花精力盡力留住老員工外，也應(yīng)該花相當(dāng)一部分精力來(lái)招聘新員工。要真是所有的員工都不愿意動(dòng)，酒店恐怕遇到的挑戰(zhàn)就會(huì)更大。當(dāng)然，在看待人才流動(dòng)時(shí)，我們也不能單純地看酒店走了多少人，而更要看走的人是不是酒店想要留住的人，是不是在內(nèi)部或外部人才市場(chǎng)上能夠找到替代的人。不招絕頂聰明人日本西武集團(tuán)總裁堤義明是日本企業(yè)界、財(cái)經(jīng)界和公眾中極具魅力和影響的人物，他有一套行之有效的較為獨(dú)特的用人哲學(xué)和方法，即不輕易用一般認(rèn)為是聰明絕頂?shù)娜?。他不用聰明人主要基于三點(diǎn)考慮：一是聰明人易犯的毛病是看不起身邊的人，由此造成員工心理不安，破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。二是聰明人的欲望較常人強(qiáng)烈。聰明人欲望重，而榮譽(yù)、地位、利益時(shí)常會(huì)腐蝕一個(gè)人的內(nèi)心，這就會(huì)在群體中常常造成矛盾，破壞團(tuán)結(jié)。三是聰明人的野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌權(quán)，很可能私心超良心，開始為自己的權(quán)力欲找出路，不僅壓制別人的能力，還可能以權(quán)謀私。因此，作為服務(wù)性企業(yè)，酒店留人也應(yīng)從招人開始。在工作實(shí)踐中，沒(méi)有哪家酒店不希望招到最優(yōu)秀的員工，但實(shí)際上那些形象很好、能力很強(qiáng)、技能很高的員工往往多數(shù)對(duì)客服務(wù)態(tài)度一般，在酒店也干不長(zhǎng)久，對(duì)酒店來(lái)說(shuō)留住他們是非常困難的。所以，酒店在在進(jìn)人時(shí)對(duì)招人目標(biāo)應(yīng)作一些調(diào)整，多招那些比較外向、態(tài)度很好，而形象和能力中上的員工，因?yàn)樗麄兿鄬?duì)更容易得到滿足，工作更踏實(shí)，也更重視酒店給予他們的工作和職位。當(dāng)然，對(duì)酒店來(lái)說(shuō)，留住他們也更容易一些。平時(shí)得燒香任何員工的流動(dòng)都是有原因的，而有些就是因?yàn)榫频昶綍r(shí)關(guān)注太少的結(jié)果。為防止員工突然辭職給酒店帶來(lái)意想不到的損失，酒店平時(shí)就要多做一些準(zhǔn)備性的工作。一是要進(jìn)行一些戰(zhàn)略性的人才儲(chǔ)備。即在每位骨干員工包括管理者的背后都備有一位替代性的人才，這些人才可以由骨干員工推薦，并由骨干員工負(fù)責(zé)培養(yǎng)。對(duì)后備人才的培養(yǎng)成效可以納入酒店對(duì)骨干員工特別是管理人員的考核內(nèi)容之一。二是加強(qiáng)員工之間的溝通。溝通是生活的重要組成部分，據(jù)分析，人類除了睡覺(jué)，70％的時(shí)間都是用在人際溝通上的。而據(jù)調(diào)查，“溝通不好”也是現(xiàn)在員工跳槽的主要原因之一。所以，酒店平時(shí)要注意建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，以加強(qiáng)溝通，在酒店內(nèi)建立一種良好的人際關(guān)系。事實(shí)證明，和諧的人際環(huán)境、向上的團(tuán)隊(duì)精神對(duì)酒店留住員工大有幫助。三是通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)酒店對(duì)員工的吸引力。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的重要手段，因此，制定完善的培訓(xùn)體系，經(jīng)常地開展多樣化的培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)酒店留人也是必不可少的。試想，如果一個(gè)渴望發(fā)展的員工在酒店幾年都得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，酒店能留得住他嗎？美國(guó)國(guó)際數(shù)據(jù)公司有一項(xiàng)最新調(diào)查顯示：如果企業(yè)缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)，44%的員工會(huì)選擇在一年之內(nèi)更換工作。讓B級(jí)人做A級(jí)事在人才市場(chǎng)上，大凡成功的人士都是那些水平中上但非常勤奮的人。盡管酒店在市場(chǎng)上招來(lái)的不是頂級(jí)人才，一般情況下也招不到頂級(jí)人才，但是我們要為招來(lái)的人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诠ぷ鞑粩嘣炀妥约?，成為頂?jí)人才，這樣他們就會(huì)更加忠誠(chéng)于酒店，為酒店留人打下較好的基礎(chǔ)。如何促使酒店員工成為頂級(jí)人才，制定適度偏高的工作目標(biāo)，“讓B級(jí)人做A級(jí)事”，“逼”出員工潛力，無(wú)疑是非常有效的一招。試想，如果員工在工作位置上，工作要求和工作能力恰好吻合，有時(shí)還綽綽有余，員工工作起來(lái)游刃有余，自然就會(huì)產(chǎn)生非常滿足或沾沾自喜的心理，這在無(wú)形中會(huì)無(wú)情地扼殺員工追求更高目標(biāo)的意志，使員工變得平庸、安分守己。而“讓B級(jí)人做A級(jí)事”，則會(huì)使員工始終處于一種不斷進(jìn)取，努力達(dá)到工作要求的動(dòng)態(tài)工作中，在工作的同時(shí)也不斷地提升著自己?！斑m度偏高”形成的工作挑戰(zhàn)性會(huì)使員工覺(jué)得自己受到器重，從而更投入也更忠誠(chéng)于酒店。當(dāng)然，“適度偏高”要掌握好一個(gè)“度”的問(wèn)題?！岸取边^(guò)低，達(dá)不到預(yù)期的效果，還容易使員工對(duì)酒店產(chǎn)生不信賴感和抵制情緒，善后工作很難做；而“度”過(guò)高，則容易使員工產(chǎn)生巨大的工作壓力，不僅工作要求完不成，還會(huì)使員工有很強(qiáng)的挫敗感，從而極大地打擊他們的工作熱情，影響酒店的服務(wù)質(zhì)量和整體效益。鼓勵(lì)內(nèi)部“跳槽”日本著名的索尼公司每周出版一次的內(nèi)部小報(bào)，經(jīng)常刊登各部門的“求才廣告”，職員們可以自由秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無(wú)權(quán)阻止。這就是所謂的內(nèi)部“跳槽”。我們都知道，當(dāng)一個(gè)人做某項(xiàng)工作做了一段時(shí)間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會(huì)越來(lái)越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒，當(dāng)然也就談不上什么壓力和動(dòng)力了。作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源管理人員，要改變那種讓員工長(zhǎng)期在一個(gè)崗位工作的舊觀念，不妨可以學(xué)學(xué)索尼公司的做法，創(chuàng)造條件讓員工有機(jī)會(huì)跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。要知道，經(jīng)歷是一種財(cái)富，內(nèi)部“跳槽”對(duì)提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時(shí)對(duì)酒店改善各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高酒店整體效益也是一劑不錯(cuò)的良方?，F(xiàn)在不少酒店都有輪崗培訓(xùn)的項(xiàng)目，但還要加大力度，增強(qiáng)計(jì)劃性和針對(duì)性，以使其在留人方面發(fā)揮更大的作用。閱讀更多相關(guān)知識(shí)，返回【 人事管理 】欄目列表

一:以環(huán)境吸引人才 　　良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍,這有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍,并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍,凝聚人才的創(chuàng)造力量,激勵(lì)人才不斷奮進(jìn),并且在價(jià)值觀上取得共識(shí)。而培育共同價(jià)值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,每一個(gè)成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價(jià)值觀來(lái)熏陶企業(yè)人才,引導(dǎo)企業(yè)奮發(fā)向上。企業(yè)文化建設(shè)突出表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是強(qiáng)化企業(yè)命運(yùn)共同體建設(shè),企業(yè)文化以概括、精辟、富有哲理的語(yǔ)言明示企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與方向,經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分;二是不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容,使人才有新鮮感并易于接受;三是把培養(yǎng)人才作為重點(diǎn),營(yíng)造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環(huán)境,形成識(shí)人、選人、育人、用人的良好機(jī)制,這有利于企業(yè)人才脫穎而出。 　　二:以事業(yè)凝聚人才 　　一般來(lái)說(shuō),企業(yè)人才對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)的不懈追求,超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。當(dāng)人才感到他僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí),就很難形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)。因此,企業(yè)不僅要為人才提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富,而且要充分了解人才的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為人才提供適合其要求的上升道路。也只有當(dāng)人才清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途時(shí),他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量,與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。 　　三:以感情培育人才 　　人才輩出是需要精心培育的,在這個(gè)問(wèn)題上必須具備戰(zhàn)略眼光和超前意識(shí)。我們所處的時(shí)代,是信息爆炸的時(shí)代?？茖W(xué)技術(shù)日新月異,知識(shí)更新周期縮短,新生事物層出不窮。這就要求人才必須樹立終身學(xué)習(xí)的觀點(diǎn),不斷更新知識(shí),不斷提高技能,以適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)。如在美國(guó),單是工商企業(yè)每年就投入300億美元用于培訓(xùn)提高職工,美國(guó)100家最大的工業(yè)企業(yè)用于科技人員的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)每年增長(zhǎng)25%以上。因此,必須不斷加大人才培養(yǎng)、培訓(xùn)的力度,不斷提高人才的素質(zhì)和能力?？梢圆扇《喾N培養(yǎng)、培訓(xùn)的途徑:一是搞好人才的培訓(xùn)工作,做到經(jīng)?；?、正規(guī)化和制度化;二是引導(dǎo)、支持和督促人才堅(jiān)持平時(shí)的自學(xué);三是在實(shí)踐中鍛煉培養(yǎng)人才。 　　四:以制度選拔人才 　　培養(yǎng)和造就企業(yè)優(yōu)秀人才是一個(gè)系統(tǒng)工程,是一項(xiàng)長(zhǎng)期而復(fù)雜的艱巨工作。首先,要制定一個(gè)正確的戰(zhàn)略目標(biāo)(即企業(yè)人才開發(fā)規(guī)劃),并為之而奮斗。這種規(guī)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括:開發(fā)的人才種類;開發(fā)的對(duì)象;開發(fā)應(yīng)達(dá)到的效果或目的;開發(fā)的各個(gè)時(shí)間段;開發(fā)的具體措施;開發(fā)的組織、資金、設(shè)施等保障。其次,要通過(guò)改革企業(yè)人事制度,創(chuàng)造有利于選拔人才的機(jī)制。要逐步改革和完善人才的選拔、使用、考核、培養(yǎng)和管理制度,建立人才優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進(jìn)能出的機(jī)制,使拔尖人才脫穎而出。在以制度選拔人才的過(guò)程中,一定要樹立辯證的德才觀、正確的識(shí)才觀、開放的選才觀、開明的用才觀、無(wú)私的愛才觀、睿智的聚才觀,不拘一格選人才。 　　選拔人才的核心問(wèn)題是選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,判斷人才的首要標(biāo)準(zhǔn)是真正擁有現(xiàn)代科技知識(shí)。一個(gè)人的觀察能力、分析能力、判斷能力和歸納能力在很大程度上取決于現(xiàn)代科技知識(shí)的基礎(chǔ)和一定的社會(huì)實(shí)踐。對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期人才的全面素質(zhì)要求,有關(guān)專家概括為八個(gè)因素:思想品質(zhì);邏輯思維能力;民族文化知識(shí)及現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí);創(chuàng)造性;服從命令的能力;與他人合作的能力;鑒賞他人創(chuàng)造性的能力;社會(huì)和親屬關(guān)系狀況及個(gè)人歷史。在上述八個(gè)因素中,最重要的是思想、知識(shí)和創(chuàng)造性。企業(yè)選拔人才一定要廣開渠道,如通過(guò)調(diào)查訪問(wèn)發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才、公開招聘企業(yè)急需人才、信息搜集有用企業(yè)人才、考試競(jìng)賽挖掘企業(yè)人才等。 　　五:以薪酬激勵(lì)人才 　　激勵(lì)強(qiáng)化理論告訴我們:行為的結(jié)果得到肯定,行為主體就會(huì)鞏固和保持原來(lái)的行為;反之,行為的結(jié)果受到否定,行為主體就會(huì)修正或放棄原來(lái)的行為。對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)行為進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià),可以對(duì)人才的穩(wěn)定起到十分重要的作用。因此,企業(yè)一定要建立公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),這有利于企業(yè)人才的相對(duì)穩(wěn)定。 　　但是,僅僅做到公平合理地評(píng)價(jià)企業(yè)人才還不夠。要想真正留住企業(yè)人才,必須制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)人才的重要手段,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的影響要素。目前,美國(guó)很多高技術(shù)公司除了給人才高薪外,還根據(jù)人才的重要程度額外配給股票期權(quán)。由于高科技產(chǎn)品附加值看漲,許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲,每天都有專家、工程師成為百萬(wàn)富翁。以薪酬激勵(lì)人才,可以采取高工資、高獎(jiǎng)金、高待遇的薪酬體系,使企業(yè)人才進(jìn)得來(lái)、留得住、用得好。同時(shí),薪酬要充分考慮短期、中期、長(zhǎng)期報(bào)酬的關(guān)系,并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”。為了體現(xiàn)公平和激勵(lì)作用,還必須提供極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性的一整套獎(jiǎng)勵(lì)方案,可變性獎(jiǎng)金與基本工資的比例以各占50%為好。 　　六:以市場(chǎng)配置人才 　　人才進(jìn)入市場(chǎng),在市場(chǎng)中開發(fā)人才,是企業(yè)人才脫穎而出的又一個(gè)重要途徑。要把發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的作用運(yùn)用到企業(yè)人才市場(chǎng),使市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的充分開發(fā)。要把企業(yè)人事制度改革和建立企業(yè)人才市場(chǎng)的工作有機(jī)結(jié)合起來(lái),逐漸形成企業(yè)選人用人到“市場(chǎng)”的工作機(jī)制,實(shí)施公開招考、雙向選擇,并通過(guò)市場(chǎng)對(duì)人才的人事代理、人事素質(zhì)測(cè)評(píng)的工作,真正形成一個(gè)公開、公正、公平競(jìng)爭(zhēng)的選人用人環(huán)境,形成“尊重知識(shí),尊重人才”的社會(huì)氛圍。因此,解決企業(yè)人才的合理配置,根本出路是實(shí)現(xiàn)人才資源的市場(chǎng)化,要把人才市場(chǎng)化作為實(shí)現(xiàn)觀念和機(jī)制大轉(zhuǎn)移的重要內(nèi)容,大力推進(jìn)企業(yè)人才市場(chǎng)化建設(shè),充分發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置上的基礎(chǔ)性作用。 　　市場(chǎng)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的場(chǎng)所。競(jìng)爭(zhēng)是人才市場(chǎng)的活力所在,也是調(diào)節(jié)人才資源的有效手段。以市場(chǎng)配置人才,必須引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,如建立健全企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗和待業(yè)機(jī)制,以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。其功能主要是激勵(lì)企業(yè)人才努力提高自身素質(zhì),在各項(xiàng)工作中發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性,使

你想留住人才，你首先要知道人才留下的原因是什么，有人來(lái)到你公司里希望賺更多的錢來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值，有人喜歡權(quán)來(lái)展示自己的能力，也有人喜歡你公司的福利保障待遇，也有人因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的人格魅力，但最起碼公司得有一套完整的員工晉升渠道及考核機(jī)制，明確做到什么樣子會(huì)得到什么樣的回報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工做出的承諾一定要實(shí)現(xiàn)，不要讓員工對(duì)你失去信心，要讓員工體會(huì)到公司很尊重、重視他們。還要有一套切實(shí)可行的規(guī)章制度，俗話說(shuō)無(wú)規(guī)矩不成方圓，這是不可缺的，說(shuō)起來(lái)很多的，我覺(jué)得只要做人成功了，就應(yīng)該沒(méi)什么問(wèn)題！

企業(yè)如何留住人才 商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)不在國(guó)家之間，而是在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終又取決于人才。已被列為第一資源的“人力資源”直接影響著每一個(gè)企業(yè)的興衰。 人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)一旦失去了人才，剩下的就只是一個(gè)僵化的軀殼。 后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，過(guò)去的生產(chǎn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)服務(wù)或知識(shí)。勞動(dòng)者一方面適應(yīng)著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中物質(zhì)方面的需求所產(chǎn)生的變化，同時(shí)也經(jīng)歷了價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，比如更關(guān)心工作滿意度等話題。 從二十世紀(jì)八十年代開始，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)以其靈活的用人機(jī)制在勞動(dòng)力市場(chǎng)上占據(jù)絕對(duì)主導(dǎo)地位，借著大批國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)的管理與技術(shù)人才，取得了飛速的發(fā)展，并在九十年代成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體之一。隨著國(guó)企改革的縱深，國(guó)有企業(yè)紛紛改制，使國(guó)企在用人機(jī)制及薪酬機(jī)制在一定程度上更趨靈活，所以在這一段時(shí)間民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)在對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力上平分秋色。進(jìn)入九十年代末期以后，隨著大批國(guó)有企業(yè)的破產(chǎn)或轉(zhuǎn)制，以及大量民間資本的注入，民營(yíng)企業(yè)占整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的比重日益加大，使企業(yè)間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)更日趨白熱化。很多企業(yè)老總逐漸感到，為什么現(xiàn)在的人跳槽越來(lái)越頻繁？ 一、員工為什么要離職？ 無(wú)數(shù)企業(yè)因?yàn)槿瞬诺牧魇Ф萑氲凸龋髽I(yè)培養(yǎng)人不容易，培養(yǎng)一個(gè)人才更不容易。每一位企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，不得不思量這樣一個(gè)問(wèn)題——每個(gè)人才的離職一定是經(jīng)過(guò)深思熟慮的。決不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)沖動(dòng)而扔掉飯碗，更不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小事而草率辭職，當(dāng)員工心意已絕、堅(jiān)持離去時(shí)，公司的老總們需要反思員工為什么會(huì)走？企業(yè)怎樣才能留住人才？ 二、怎樣激勵(lì)員工？ 常識(shí)告訴我們，只要一個(gè)企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對(duì)人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。不同員工能被激勵(lì)的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激勵(lì)所有的員工，在擬定每一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃前，先應(yīng)當(dāng)花時(shí)間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。 三、如何降低離職率？ 留住人才是一門管理學(xué)問(wèn)，過(guò)去我們所采取的一般策略是增加工資、獎(jiǎng)金、持有公司股權(quán)、期權(quán)以及提供特殊福利待遇等，這些措施對(duì)少數(shù)人有著立竿見影的效果，但又會(huì)觸及和傷害更多人的心理平衡，所以這些措施很難保證人才不為更高的報(bào)酬而跳槽。 開放程度的提高及社會(huì)制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動(dòng)。而人才的流動(dòng)是正常的，任何一家公司的離職率保持在5%-10%是比較合理的。處理頻繁離職的問(wèn)題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率。 （一）從招聘開始，公司需要做好充分的準(zhǔn)備。既要考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠(yuǎn)，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。這樣，人才可以配合企業(yè)共同進(jìn)步，會(huì)大大降低離職率。 （二）增強(qiáng)公司的透明度，讓員工隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。不僅把好的消息與大家分享，也要將公司面臨的一些困難、問(wèn)題與員工溝通。這樣既有助于增強(qiáng)員工的責(zé)任感，也可以增加員工在公司中參與決策的機(jī)會(huì)，讓更多的人開動(dòng)腦筋，立足高處，為企業(yè)出謀劃策。 （三）建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，一個(gè)可以開心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。 （四）給員工適度的成就感。充分“體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個(gè)樣，做與不做一個(gè)樣”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。企業(yè)唯有使人才感到“值得留下來(lái)”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。 （五）看到員工的才能，就要知人善用。給他們更大的發(fā)揮空間并且進(jìn)行有效的授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必?fù)?dān)心員工會(huì)離開了。 （六）培訓(xùn)和持續(xù)提高。任何人的知識(shí)總是有限的，但求知的欲望是無(wú)限的。有些人的離職莫明其妙，其實(shí)就是他們?cè)诠局袥](méi)有培訓(xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會(huì)，知識(shí)結(jié)構(gòu)得不到更新和充實(shí)。如果不跳槽，長(zhǎng)此以往，也就等于喪失了生存的能力，這一現(xiàn)象特別是在知識(shí)更新日新月異的IT行業(yè)和廣告行業(yè)中尤為明顯。 （七）適當(dāng)弱化考核作用?，F(xiàn)在公司越來(lái)越強(qiáng)調(diào)考核的作用，考核的確在短期內(nèi)會(huì)對(duì)員工的工作積極性起到推動(dòng)作用，但現(xiàn)在越來(lái)越多的管理科學(xué)研究者認(rèn)這也可能是導(dǎo)致員工流失的 一個(gè)重要原因。應(yīng)當(dāng)適當(dāng)弱化考核的作用，并當(dāng)盡可能降低考核的頻度，以每季度考核一次為宜，作為每年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，在這個(gè)考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動(dòng)的幅度也不要有太大區(qū)別。 （八）開展員工滿意度調(diào)查，員工滿意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問(wèn)題出在哪里。每年都會(huì)有一些大型企業(yè)會(huì)花錢請(qǐng)專業(yè)顧問(wèn)公司來(lái)做一次員工滿意度調(diào)查，這個(gè)調(diào)查完全由顧問(wèn)公司保密操作。員工所提出的所有抱怨都會(huì)被公司高層責(zé)令相關(guān)部門做出回應(yīng)，包括解釋問(wèn)題發(fā)生的原因，制訂改進(jìn)的方案和措施，提出該方案和措施的具體實(shí)施進(jìn)度，并將實(shí)施的結(jié)果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對(duì)公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。 如果公司想要留住優(yōu)秀的人才，不能只期望通過(guò)勞動(dòng)合同或競(jìng)業(yè)限制來(lái)約束，更要以真心待人，設(shè)定正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立完善的激勵(lì)制度，公正地評(píng)價(jià)每位員工，公平地給予報(bào)酬，讓良好的激勵(lì)制度在公司內(nèi)部生根發(fā)芽。 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，多年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功經(jīng)驗(yàn)和辦法，但是要形成一種良好的人性化的具有強(qiáng)大凝聚力的人才氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠(chéng)意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價(jià)值的體現(xiàn)上雙豐收，在這樣的企業(yè)里，即使有人才要離開，他們也會(huì)和企業(yè)成為朋友?！? 人心向背與企業(yè)興衰之間有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，也許今天的員工就是明天的合作伙伴。無(wú)論從哪個(gè)角度來(lái)說(shuō)，都應(yīng)該建立良好的關(guān)系。雖然有些人才要走是留不住的，但企業(yè)唯有不斷從自身找到不足并加以完善才會(huì)吸引更多的人才加盟。

誠(chéng)信

商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)不在國(guó)家之間，而是在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終又取決于人才。已被列為第一資源的“人力資源”直接影響著每一個(gè)企業(yè)的興衰。 人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)一旦失去了人才，剩下的就只是一個(gè)僵化的軀殼。

機(jī)智