建立文化認同感，如何抓好企業(yè)文化建設(shè)提升員工的企業(yè)認同感和凝聚力

一、別搞成格式文化，選擇員工樂于參與的方式二、別搞成圣人文化，多發(fā)現(xiàn)普通員工的真實與可愛三、別搞成培訓(xùn)文化，言傳不如身教

首先要讓員工樹立與企業(yè)相同的價值觀，樹立良好的企業(yè)形象，把企業(yè)的目標與員工個人的目標統(tǒng)一起來。其次，營造溫馨的工作環(huán)境，讓員工在舒適的環(huán)境中工作，公司領(lǐng)導(dǎo)層要對員工的訴求定期進行溝通，打員工談心，讓員工有歸屬感，有家的感覺。三、建立起嚴格的工作制度，讓員工感覺這個公司很正規(guī)，同時要經(jīng)常性的鼓勵員工的創(chuàng)新意識，讓員工感覺被重視，定期征求員工對企業(yè)發(fā)展的意見，讓員工參與到公司的運營發(fā)展中來，讓員工自覺的融入到公司中來。四、讓員工參與到公司的企業(yè)文件建設(shè)中來，完全參與到與企業(yè)的互動中，自覺提升員工主人翁意識。五、定期組織員工活動，增強企業(yè)員的凝聚力和團隊意識。

企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)文化的建設(shè)又促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化一般指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中，把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的共同理想信念、基本價值觀、工作作風、生活習慣、管理制度、行為準則和道德規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和。 企業(yè)文化對企業(yè)成員具有感召力、凝聚力、約束力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，為企業(yè)總目標服務(wù)，從而促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在動力，是提升企業(yè)形象、增加企業(yè)價值的無形資產(chǎn)、是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。 一、 企業(yè)文化建設(shè)的基本內(nèi)容 1、企業(yè)核心精神文化建設(shè)包括企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)愿景等建立； 2、企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)包括企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、及企業(yè)整體形象等建設(shè)； 3、企業(yè)行為文化建設(shè)包括企業(yè)的經(jīng)營、教育、宣傳、文體活動及人際交往等活動內(nèi)容； 4、企業(yè)制度文化建設(shè)指企業(yè)的行為準則、管理規(guī)章制度等內(nèi)容的建設(shè)。 二、 企業(yè)文化建設(shè)的思路 1、更新觀念，正確認識企業(yè)文化的重要性 2、突出重點，塑造科學的企業(yè)文化核心理念 3、結(jié)合實際，建設(shè)符合本企業(yè)的特色企業(yè)文化 4、加強溝通，建立員工對企業(yè)文化的認同感 5、廣泛宣傳，倡導(dǎo)員工積極參與企業(yè)文化的建設(shè) 6、開拓創(chuàng)新，持之以恒建設(shè)企業(yè)文化。 三、 企業(yè)文化建設(shè)的方法2 企業(yè)文化的建設(shè)可以通過以下方法進行：建立理念、宣傳理念、完善制度、規(guī)范行為、強化領(lǐng)導(dǎo)形象、樹立先進典型、開展文體活動、定期會議交流、考核評比競賽、榮譽表彰、培訓(xùn)學習、創(chuàng)辦報刊等多種方式。 四、 企業(yè)文化建設(shè)中出現(xiàn)的問題 企業(yè)在進行企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)避免以下問題的產(chǎn)生：領(lǐng)導(dǎo)不夠重視、企業(yè)理 念空而泛、規(guī)章制度浮而虛、評價及激勵機制不健全、宣傳溝通力度不夠、培訓(xùn)教育缺乏、執(zhí)行力不足，企業(yè)文化建設(shè)方式單一以及不能持續(xù)進行企業(yè)文化建設(shè)等現(xiàn)象。 五、 四公司在企業(yè)文化建設(shè)方面的成果 1、企業(yè)規(guī)章制度的完善。公司先后對各項目、機關(guān)各部室的規(guī)章制度進行了制定和完善，保障了生產(chǎn)活動的順利進行。 2、固定會議、強化制度的貫徹執(zhí)行。公司機關(guān)通過定期召開黨政聯(lián)席會、周例會，各項目召開每周工地例會、生產(chǎn)協(xié)調(diào)會、工程專題研討會、生產(chǎn)經(jīng)營分析會等會議。通過召開會議溝通協(xié)調(diào)解決工作上存在的問題，同時也貫徹執(zhí)行相關(guān)制度。 3、加強企業(yè)文化的宣傳。公司始終堅持宣傳報道對企業(yè)文化的強有力促進作用。公司投稿數(shù)量也一直位居前列，采用率達到了80-90%。 4、強化培訓(xùn)、提高員工素質(zhì)。各項目充分利用夜間、雨季時間加強學習。開展了安全質(zhì)量、施工技術(shù)等專題培訓(xùn)活動，也舉辦了不同形式的勞動競賽。同時公司在各項目全面推行“師帶徒”活動，幫助年輕技術(shù)干部迅速掌握實踐技術(shù)和生產(chǎn)經(jīng)驗，提高各項目的整體技術(shù)水平。 5、成立青年突擊隊、增強愛崗敬業(yè)精神。公司**項目、**項目先后成立了青年突擊隊。在各項艱、難、險、重的施工生產(chǎn)中，青年突擊隊充分發(fā)揮吃苦在先，勇挑重擔的精神，為項目的順利進行做出了積極貢獻。 6、開展形式多樣的文體活動，豐富員工業(yè)務(wù)文化生活。各項目利用節(jié)假日開展籃球、拔河、乒乓球、羽毛球、象棋等比賽，機關(guān)開展五四青年節(jié)活動。同時在建黨90周年之際機關(guān)員工、部分項目員工還分別參觀了紅色圣地、觀看了建黨相關(guān)影片及圖片展、組織黨員交流學習等活動。 7、開展關(guān)愛農(nóng)民工，回報社會的活動。 企業(yè)好似運轉(zhuǎn)的一部機械設(shè)備，而企業(yè)文化則似設(shè)備的潤滑劑。只有建立起個性鮮明、內(nèi)容豐富的企業(yè)文化，才能使企業(yè)這臺設(shè)備高速、穩(wěn)定、健康、持續(xù)地運轉(zhuǎn)下去。

企業(yè)風險管理是個大題目。各種企業(yè)的風險管理內(nèi)容也因行業(yè)特點不同而有差異。但風險管理文化的提法是有重大積極意義的。1、首先分析確認企業(yè)的風險體系：梳理工作、管理過程中各流程、環(huán)節(jié)的風險點，做對應(yīng)崗位的排查，系統(tǒng)地進行歸類整理；2、倡導(dǎo)一個鮮明的風險管理的理念，明確風險管理文化的價值觀，如違規(guī)損失永遠大于冒險利益；3、制訂完善的規(guī)章制度，確立各項相關(guān)的工作流程。沒有制度就沒有管理，沒有制度也就沒有了風險管理；沒有流程就沒有管控，過程中的風險就難以杜絕，一旦出現(xiàn)問題也無法確認責任；4、開展風險管理的各種培訓(xùn)，宣導(dǎo)風險管理理念，掌握風險管理技能，營造風險管理氛圍；5、多種手段強化風險管理過程：墻報、標語、展板、內(nèi)刊、會議等等；6、檢驗風險管理文化是否建立的最終標準，是干部員工風險管控的各種自覺行為。凡事合規(guī)當頭，風險意識強，不僅外部合規(guī)，內(nèi)部的財務(wù)損失等風險也在考慮之列。

許多企業(yè)的管理者日益認識到“無形”的文化比有形的機器、設(shè)備對企業(yè)更為關(guān)鍵，“無形勝有形”，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化正成為眾多管理者的目標。很多企業(yè)之所以文化建設(shè)流于形式，根本原因就在于文化只存在于高層的頭腦中，只存在于口頭表述中，沒有得到員工的理解和認同，沒有轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來?！笨梢?，對于企業(yè)高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是關(guān)系企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。 讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)一、廣泛征求意見任何企業(yè)都有文化，尤其對于許多大中型的國營企業(yè)，在經(jīng)歷了這么多年的風風雨雨后，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業(yè)在引入戰(zhàn)略或者進行變革時，往往忽略了對本企業(yè)文化的考慮，結(jié)果往往是“手術(shù)很成功，只是病人死了”。很多人把企業(yè)文化認為是總經(jīng)理文化、高層文化，這是片面的，企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要征求大家的意見。企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。二、與員工的日常工作結(jié)合起來企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后，就要進行導(dǎo)入，其實也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程。在進行導(dǎo)入時，不要采取強壓式的，要讓大家先結(jié)合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應(yīng)如何改變觀念，使自己的工作與文化相結(jié)合。在我們?yōu)橐患铱崭鄣胤椒?wù)公司做的企業(yè)文化塑造項目中，我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然后結(jié)合企業(yè)文化，提出如何進行改善和提高，包括服務(wù)流程、制度和方法，最后是自己應(yīng)該怎么做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么，為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做。 讓員工感覺到企業(yè)文化對自己是有利的優(yōu)秀的企業(yè)文化都把“人”放到了核心的位置，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的資金、技術(shù)、機器、設(shè)備轉(zhuǎn)化為品牌、文化的競爭，而無形的“文化”的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業(yè)的合力，因此，世界上優(yōu)秀的公司，都非常重視員工的利益?；萜展镜奈幕秃苤匾晫θ说闹匾暫团囵B(yǎng)，他們把培訓(xùn)看成是投入產(chǎn)出比最高的投資，毫不吝惜在培訓(xùn)方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的培訓(xùn)體系，90％的課程都是由自己的中高層干部主講，很多離開惠普的公司都對惠普的培訓(xùn)津津樂道，對惠普表示出自己的敬仰。另外很多公司的文化都注重員工業(yè)績，但是在推行績效考核時，發(fā)現(xiàn)往往不能得到員工的理解和配合，結(jié)果往往是要么流于形式，要么怨聲四起，這是為什么呢？就在于管理者忽略了績效考核的目的是什么，忽略了對員工價值的提升?？冃Э己说哪康膽?yīng)該是發(fā)現(xiàn)工作中的問題，提升員工技能和業(yè)績，進而提升部門和組織的業(yè)績。但是在許多企業(yè)的績效考核中，只重視對業(yè)績的考核，而忽視了日常的溝通、輔導(dǎo)和關(guān)懷，使員工感覺導(dǎo)致了員工無法認同公司的這種文化，不但使考核無法順利進行下去，而且在日常工作中也使這種注重業(yè)績的文化適得其反。正確的做法是要把考核定位于“提升員工技能和業(yè)績”，既要提高業(yè)績，也要提升員工技能，考核的重心是注重溝通和反饋，注重考核結(jié)果的應(yīng)用，如培訓(xùn)、晉升和獎懲等。 以身作則，最為關(guān)鍵一、 企業(yè)高層的角色作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。有一次一個企業(yè)老總問筆者：“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵？”筆者告訴他：“是先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工，其實更應(yīng)該激勵和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。一次我輔導(dǎo)一家企業(yè)做企業(yè)文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn)，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經(jīng)理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開?！币患∈伦阋泽w現(xiàn)他對人才的重視程度了。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業(yè)文化的破壞作用更大。二、 從點滴做起很多企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓(xùn)和研討，其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內(nèi)的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？ 理念故事化，故事理念化，并進行宣傳一、 理念故事化企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。蒙牛集團的企業(yè)文化強調(diào)競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現(xiàn)出來，清晨醒來，獅子的想法是要要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，“物競天擇、適者生存”，大自然的法則，對于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣試用。二、 故事理念化在企業(yè)文化的長期建設(shè)中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進行先進人物的評選，并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。三、 溝通渠道建設(shè)企業(yè)理念要得到員工的認同，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業(yè)內(nèi)刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng)，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。根據(jù)心理學的研究，如果讓一個人長期的處于一種觀念的熏陶之下，時間長了，在內(nèi)心深處，就會逐漸認同這樣的觀念。因此，塑造一種濃濃的企業(yè)文化氛圍，通過各種方法宣傳公司的文化，時而久之，員工的觀念也會產(chǎn)生改變，并逐漸改變自己的行為。 如果員工不能認同公司的文化，企業(yè)就會形成內(nèi)耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由于方向不一致，所以導(dǎo)致企業(yè)的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立于不敗之地的。（作者簡介：韋先生曾在大型國企和外資企業(yè)從事企業(yè)文化、人力資源和企業(yè)策劃方面的工作，具有豐富的企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。同時韋先生曾接受臺灣著名戰(zhàn)略專家的指導(dǎo)和訓(xùn)練，并主持過多個企業(yè)文化、人力資源方面的咨詢和培訓(xùn)項目，具備豐富的咨詢經(jīng)驗和培訓(xùn)技巧，在企業(yè)文化的理論和實踐操作方面都有獨到之處。

讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)　　一、廣泛征求意見　　任何企業(yè)都有文化，尤其對于許多大中型的國營企業(yè)，在經(jīng)歷了這么多年的風風雨雨后，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業(yè)在引入戰(zhàn)略或者進行變革時，往往忽略了對本企業(yè)文化的考慮，結(jié)果往往是“手術(shù)很成功，只是病人死了”?！　『芏嗳税哑髽I(yè)文化認為是總經(jīng)理文化、高層文化，這是片面的，企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要征求大家的意見。企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的?！　《?、與員工的日常工作結(jié)合起來　　企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后，就要進行導(dǎo)入，其實也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程。在進行導(dǎo)入時，不要采取強壓式的，要讓大家先結(jié)合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應(yīng)如何改變觀念，使自己的工作與文化相結(jié)合?！　≡谖覀?yōu)橐患铱崭鄣胤椒?wù)公司做的企業(yè)文化塑造項目中，我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然后結(jié)合企業(yè)文化，提出如何進行改善和提高，包括服務(wù)流程、制度和方法，最后是自己應(yīng)該怎么做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么，為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做?！　∽寙T工感覺到企業(yè)文化對自己是有利的　　優(yōu)秀的企業(yè)文化都把“人”放到了核心的位置，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的資金、技術(shù)、機器、設(shè)備轉(zhuǎn)化為品牌、文化的競爭，而無形的“文化”的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業(yè)的合力，因此，世界上優(yōu)秀的公司，都非常重視員工的利益?；萜展镜奈幕秃苤匾晫θ说闹匾暫团囵B(yǎng)，他們把培訓(xùn)看成是投入產(chǎn)出比最高的投資，毫不吝惜在培訓(xùn)方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的培訓(xùn)體系，90％的課程都是由自己的中高層干部主講，很多離開惠普的公司都對惠普的培訓(xùn)津津樂道，對惠普表示出自己的敬仰?！　×硗夂芏喙镜奈幕甲⒅貑T工業(yè)績，但是在推行績效考核時，發(fā)現(xiàn)往往不能得到員工的理解和配合，結(jié)果往往是要么流于形式，要么怨聲四起，這是為什么呢？就在于管理者忽略了績效考核的目的是什么，忽略了對員工價值的提升?？冃Э己说哪康膽?yīng)該是發(fā)現(xiàn)工作中的問題，提升員工技能和業(yè)績，進而提升部門和組織的業(yè)績。但是在許多企業(yè)的績效考核中，只重視對業(yè)績的考核，而忽視了日常的溝通、輔導(dǎo)和關(guān)懷，使員工感覺導(dǎo)致了員工無法認同公司的這種文化，不但使考核無法順利進行下去，而且在日常工作中也使這種注重業(yè)績的文化適得其反。正確的做法是要把考核定位于“提升員工技能和業(yè)績”，既要提高業(yè)績，也要提升員工技能，考核的重心是注重溝通和反饋，注重考核結(jié)果的應(yīng)用，如培訓(xùn)、晉升和獎懲等。　　以身作則，最為關(guān)鍵　　一、 企業(yè)高層的角色　　作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。有一次一個企業(yè)老總問筆者：“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵？”筆者告訴他：“是先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工，其實更應(yīng)該激勵和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。一次我輔導(dǎo)一家企業(yè)做企業(yè)文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn)，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經(jīng)理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開。”一件小事足以體現(xiàn)他對人才的重視程度了。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業(yè)文化的破壞作用更大?！　《?、 從點滴做起　　很多企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓(xùn)和研討，其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如ge公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內(nèi)的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？ 　　理念故事化，故事理念化，并進行宣傳　　一、 理念故事化　　企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。蒙牛集團的企業(yè)文化強調(diào)競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現(xiàn)出來，清晨醒來，獅子的想法是要要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，“物競天擇、適者生存”，大自然的法則，對于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣試用?！　《?、 故事理念化　　在企業(yè)文化的長期建設(shè)中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進行先進人物的評選，并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動?！　∪?、 溝通渠道建設(shè)　　企業(yè)理念要得到員工的認同，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業(yè)內(nèi)刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng)，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。根據(jù)心理學的研究，如果讓一個人長期的處于一種觀念的熏陶之下，時間長了，在內(nèi)心深處，就會逐漸認同這樣的觀念。因此，塑造一種濃濃的企業(yè)文化氛圍，通過各種方法宣傳公司的文化，時而久之，員工的觀念也會產(chǎn)生改變，并逐漸改變自己的行為。　　如果員工不能認同公司的文化，企業(yè)就會形成內(nèi)耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由于方向不一致，所以導(dǎo)致企業(yè)的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立于不敗之地的。