白酒績效考核表怎么寫，績效怎么寫呀

呵呵,針對你的績效考核項目,對每一項考核項目及結(jié)果,對未達到的項目,找到原因,并找到下一步的改進措施.

　　第一部分：績效管理規(guī)定　?。ㄒ唬?目的　?。ǘ?績效評估原則　?。ㄈ?適用范圍、評估類型及時間　?。ㄋ模?績效管理規(guī)定　?。ㄎ澹?附則　　第二部分：績效管理流程　　績效管理流程圖　　第三部分：附件　　1、績效評估表　?。?）職能部室人員績效評估表　?。?）配送中心人員績效評估表　　（3）門店人員績效評估表　　2、轉(zhuǎn)正評估表　　3、項目評估表　　4、門店員工績效工資比例　　第一部分：績效管理規(guī)定　　（一） 目的　　1、 全面了解、評估員工工作績效，促進管理規(guī)范化、提高對人的管理水平；　　2、 促進上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通；　　3、 作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；　　4、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效；　　5、 發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展?！　。ǘ?績效評估原則　　1、客觀公正：　　各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。　　2、公　 平：　　對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點，也對缺點提出期望?！　?、雙向溝通：　　向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法?！　?、認(rèn)真負(fù)責(zé)：　　評估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視?！　?、尊重差異：　　評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關(guān)注未來，主要對下一階段的工作目標(biāo)達成共識?！　?、尊重及保密：　　尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級主管知道評估內(nèi)容?！　。ㄈ┻m用范圍、評估類型及時間　　1、 適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工；　　2、 年/半年/季/月度績效評估：　　1) 年度評估　　職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進行；　　2) 半年度評估　　門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標(biāo)超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行；　　3) 季度評估　　綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行；　　4) 月度評估　　標(biāo)超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標(biāo)超門店所有正式員工（含防損員），每月1次?！　?、 年終績效評估　　1) 職能部室、配送中心人員　　1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；　　2) 門店組長級（含）以上管理人員　　1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；　　3) 綜超門店員工　　以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；　　4) 標(biāo)超門店員工　　以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)?！　?、 轉(zhuǎn)正評估：新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長不得超過6個月）。門店見習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評估等級的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止?！　?、 項目評估：項目完成后，由項目管理委員會對項目經(jīng)理及項目組成員進行評估，評估結(jié)果將作為年終評估的依據(jù)?！　。ㄋ模┛冃Ч芾硪?guī)定　　1、績效管理中各部門的職責(zé)　　（1）人力資源部在績效管理中的職責(zé)：　　1)、配合公司經(jīng)營目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位；　　2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據(jù)各部門要求，設(shè)計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標(biāo)準(zhǔn)；　　3)、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用；　　4）、組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進行培訓(xùn)；　　5)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計劃實施績效考核工作；　　6)、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告；　　7)、根據(jù)考核結(jié)果，計算績效工資和其他結(jié)果運用；　　8)、負(fù)責(zé)所有績效管理資料的歸檔?！　。?）各部門在績效管理中的職責(zé)：　　1)、配合公司經(jīng)營目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位；　　2)、負(fù)責(zé)實施本部門的績效考核工作，并對最終結(jié)果負(fù)責(zé)；　　3)、向人力資源部反饋本部門對目標(biāo)績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議?！　。?）、公司高層在績效管理中的職責(zé)：　　1)、負(fù)責(zé)經(jīng)營目標(biāo)分解工作的組織、實施和審定；　　2)、負(fù)責(zé)實施對直接下級的績效考核工作，并對最終結(jié)果負(fù)責(zé)；　　3)、對績效管理制度、實施方案、考核標(biāo)準(zhǔn)審定，在績效考核實施中予以指導(dǎo)。　　2、評估程序　?。?） 人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知（實施方案），說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排；　?。?） 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，填寫自我評估表；　?。?） 直接上級填寫績效評估表；　?。?） 績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標(biāo)；　?。?） 隔級上級確認(rèn)；　?。?） 各部門匯總本部門評估表，由部門第一負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可，交人力資源部；　　（7） 人力資源部匯總各部門評估表，進行結(jié)果應(yīng)用，評估資料存檔?！　?、評估結(jié)果應(yīng)用原則及效力　?。?）應(yīng)用原則　　1)、評估結(jié)果要向本人公開，并留存于員工檔案；　　2)、對業(yè)績突出的員工在一定范圍內(nèi)采取多種形式進行表彰；　　3)、職能部室、配送中心員工評估后涉及職務(wù)、薪酬調(diào)整，在評估當(dāng)月體現(xiàn)；　　4)、門店員工如在績效評估后晉升/降職并調(diào)整級別工資，則評估當(dāng)月至下次評估前不發(fā)放績效工資（標(biāo)超門店店長級人員除外）；如下次評估該員工無職務(wù)及級別工資調(diào)整，則應(yīng)用績效評估結(jié)果，發(fā)放績效工資?！　。?）效力　　1)、作為員工獲得績效工資、獎金的依據(jù)；　　2）、作為員工薪資調(diào)整的依據(jù)；　　3）、決定對員工的職務(wù)升降、崗位調(diào)配；　　4）、決定對員工的人事獎懲及解聘：　　一年內(nèi)連續(xù)三次被評為A級員工，并無其他違紀(jì)行為，則作為管理人員加以培養(yǎng)或得到晉升；一年內(nèi)連續(xù)兩次被評為C－級（店長級、主管級）或C級（組長級、員工級）的員工，公司有權(quán)與其解除勞動合同?！　?、門店績效評估工資構(gòu)成　　員工工資由基本工資和績效工資組成?！　T工工資＝基本工資＋基本工資＊績效工資比例。（績效工資比例見附件）　　5、監(jiān)督與申訴　　1、 在評估過程中，人力資源部有權(quán)對各部門績效評估工作進行全面監(jiān)督?！　?、 被評估者享有申訴權(quán)利，如果被評估者對評估結(jié)果有異議，可以向人力資源部進行申訴?！　。ㄎ澹└絼t　　1、 本規(guī)定自公布之日起生效，其它相關(guān)績效管理規(guī)定相應(yīng)廢止?！　?、 本規(guī)定解釋權(quán)屬華北區(qū)人力資源部?！　∫唬康摹　∶鞔_華北區(qū)人力資源部的招聘流程　　二．招聘原則　　1、公平、公正、公開的原則　　2、依據(jù)各部門提出的人員需求及崗位要求　　3、節(jié)約招聘費用的原則　　三．適用范圍　　1、 新開門店大規(guī)模員工招聘　　2、 職能部室的人員招聘　　3、 現(xiàn)有門店的補員招聘　　四．招聘工作負(fù)責(zé)人　　1、指導(dǎo)、監(jiān)督人：華北區(qū)人力資源部總監(jiān)　　2、執(zhí)行人：華北區(qū)人力資源部經(jīng)理、招聘與調(diào)配主管、綜超人事專員、標(biāo)超人事專員　　五．招聘程序　　1、確定招聘需求：　　(1)新開門店員工，流程為：　?、贅I(yè)態(tài)事業(yè)部根據(jù)公司企業(yè)發(fā)展部提供的開店計劃制定人員編制；　?、谌肆Y源部與相應(yīng)業(yè)態(tài)核事業(yè)部對人員編制；　?、廴A北區(qū)總經(jīng)理審批人員編制?！　?2)職能部室及現(xiàn)有門店人員，流程為：　?、儆萌瞬块T根據(jù)部門編制和人員流動情況填寫《職位空缺申報表》，提出招聘需求；　?、谌肆Y源部審核招聘需求?！　?、制訂招聘計劃　　主要包括以下事項：　　(1)招聘崗位和人數(shù)：　　在門店編制范圍內(nèi)，參考實際需求確定招聘崗位和人數(shù)?！　?2)時間安排：　　根據(jù)門店人員到位時間要求，確定計劃招聘時間和人員到位時間，其中應(yīng)考慮面試時間、報批時間等因素。　　(3)招聘渠道：　　A、 店柜組長級及以下員工可通過職介中心、員工推薦、申請人自薦、基層員工大規(guī)模招聘會、媒體、勞動力市場、公司內(nèi)部竟聘等招聘渠道；　　B、門店主管級以上人員及職能部室人員可通過大型人才招聘會、人才網(wǎng)、員工推薦、申請人自薦、媒體、公司內(nèi)部調(diào)配、校園招聘等渠道。　　3、實施招聘　　電話進行通知，需至少提前一天通知流程為：　?。?）發(fā)布招聘信息　　根據(jù)招聘渠道選擇合理的招聘信息發(fā)布方式　?。?）收集/篩選資料　?、?公司的規(guī)章制度　?、?招聘管理規(guī)定　?、?崗位說明書　　④ 用人部門的崗位要求　?。?）測試　?、匍T店員工、柜組長、防損員的測試，測試流程為：　　A．通知測試：　　資料初選后，對預(yù)約測試的人員需先整理統(tǒng)計出詳細名單，并通知應(yīng)聘者。通知的內(nèi)容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復(fù)印件、畢業(yè)證原件及復(fù)印件、特殊技能證書（電工證、廚師等級證等）、測試時間、地點、到達方式和路線等；　　B．驗證：檢驗資料的準(zhǔn)確性、真實性；　　C．填表：填寫《職位申請表》；　　D．面試：　　門店員工面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)門店店長　　防損員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及防損部相關(guān)人員　　特殊工種人員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員　　門店組長級人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門店店長及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理　　E．筆試：　　筆試主要適用于門店管理人員及專業(yè)人員（如財務(wù)人員），測試內(nèi)容分包括綜合素質(zhì)測試、專業(yè)知識測試?！　、陂T店主管級以上人員及職能部室人員，流程為：　　A．通知測試：具體要求同上；　　B．驗證：具體要求同上；　　C．填表：具體要求同上；　　D．面試：　　l 門店管理人員面試考官：　　主管級：人力資源部經(jīng)理、門店店經(jīng)理及業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理；　　經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監(jiān)、業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理（區(qū)域經(jīng)理）、業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理　　l 職能部室人員面試考官：　　員工級：人力資源部招聘主管、用人部門兩級負(fù)責(zé)人　　主管級：人力資源部經(jīng)理、用人部門兩級負(fù)責(zé)人　　經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監(jiān)、用人部門兩級負(fù)責(zé)人　　E．筆試：　　考試內(nèi)容為《綜合素質(zhì)測試試題》的考試，應(yīng)聘財務(wù)的人員還需參加《萬家百貨財務(wù)考試試題》　?、厶厥夤しN測試，流程為：　　通知測試：具體要求同上；　　驗證：具體要求同上；　　崗位技能測試：　　測試其專業(yè)技能，由人力資源部開測試通知單通知應(yīng)聘者進行崗位技能測試，測試合格由主管（或經(jīng)理）和測試主持人簽署意見；　　A． 填表：具體要求同上；　　B． 筆試：具體要求同上；　　C． 復(fù)試：此環(huán)節(jié)僅針對部分崗位（如生鮮人員、面包師等），由相關(guān)管理人員（如生鮮主管）進行；　　4、背景調(diào)查　　（1） 對員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應(yīng)向其所在地居委會/派出所核實其基本情況，杜絕有劣績?nèi)藛T；　?。?） 門店主管級以上人員及職能部室的人員需開據(jù)離職證明；　?。?）背景調(diào)查的內(nèi)容包括：擔(dān)保書內(nèi)容（外地戶口），工作經(jīng)歷等；　?。?）調(diào)查應(yīng)聘者時，須對其情況予以保密；　　（5）此環(huán)節(jié)可依實際情況在之前的程序中進行?！　?、錄用報到　?。?）報批：報批流程應(yīng)在五個工作日完成?！　、?門店員工、防損員、特殊工種，流程為：　　A． 人力資源部統(tǒng)計招聘員工詳細名單　　B． 5個工作日內(nèi)通知培訓(xùn)部培訓(xùn)　　C． 培訓(xùn)考試合格后通知本人辦理入職手續(xù)　?、陂T店組長級人員，流程為：　　A．人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評價表》呈報相應(yīng)門店店長業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理審批；　　B．呈報城市人力資源經(jīng)理審批?！　、坶T店主管級以上管理人員，流程為：　　A．人力資源部將應(yīng)聘人員材料及《面試評價表》呈報相應(yīng)業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理審批；　　B．呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批?！　、苈毮懿渴胰藛T，流程為：　　l 經(jīng)理級以下：　　A.人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負(fù)責(zé)人審批；　　B．呈報城市人力資源經(jīng)理審批?！　 經(jīng)理級（含）以上：　　A． 人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負(fù)責(zé)人審批；　　B． 呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批?！　。?）通知錄用：報批流程完成后3個工作日內(nèi)完成，流程為：　?、?通知報到：在報批流程完成當(dāng)天完成通知報到工作（報到時間以用人部門要求時間為準(zhǔn)），并通知錄用者報到時須帶六張一寸藍底彩色照片及健康證；　　② 資料流轉(zhuǎn)存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統(tǒng)錄入新員工資料并存檔；　?、劢⑷搿度肼毴藛T情況一覽表》電子文檔；　?、芄緝?nèi)部網(wǎng)上發(fā)布《新入職員工簡介》；　　六．注意事項　　1.面試、筆試人員應(yīng)客觀公正，對待應(yīng)聘者應(yīng)禮貌、尊重；　　2.招聘人員應(yīng)清晰準(zhǔn)確地告知應(yīng)聘者相關(guān)事項；　　3.如應(yīng)聘者表示拒絕面試，招聘人員應(yīng)致謝并禮貌地詢問原因，同時做好記錄，并將拒絕面試的應(yīng)聘者資料錄入門店人才資料庫；　　4.回答應(yīng)聘者提問應(yīng)不違背公司原則；　　七．其它事項　　1、本規(guī)定僅限華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部執(zhí)行?！　?、本規(guī)定自2005年1月20日起開始試行?！　?、本規(guī)定解釋權(quán)歸華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部。（一）目的和適用范圍　　1、 目的：為了樹立企業(yè)形象，嚴(yán)肅辦公紀(jì)律，規(guī)范員工儀容儀表，特制定本規(guī)定?！　?、 適用范圍：制度適用于華潤萬家華北區(qū)全體員工?！　。ǘ┕芾硪?guī)定　　1、著裝　　（1） 員工上班著裝應(yīng)整潔、得體、大方，顏色力求穩(wěn)重。保持服裝紐扣齊全，無掉扣，無破洞?！　。?） 著裝要規(guī)范，不得挽起衣袖，不得卷起褲腳，（施工、維修、搬運時可除外）?！　。?） 男員工上班應(yīng)穿著：襯衣、西褲，打領(lǐng)帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內(nèi)。女員工上班應(yīng)穿著：職業(yè)裝，鼓勵化淡妝，不佩戴過分夸張的首飾。公司規(guī)定需著制服的人員應(yīng)按規(guī)定著裝。　?。?） 門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內(nèi)衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門店、辦公場所以外著工衣?！　。?） 上班時間內(nèi)嚴(yán)禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運動鞋等非正式服裝，嚴(yán)禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝?！　。?） 門店快餐廳、面包房及生鮮熟食區(qū)員工上班時間必須戴帽，并將頭發(fā)束入帽內(nèi)。其他人員非因工作需要上班時間禁止戴帽?！　。?） 員工上班時間應(yīng)穿皮鞋，鞋應(yīng)保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門店海鮮檔員工、雨天場外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。　?。?） 總部職能部室員工在節(jié)假日前最后一個工作日或出差當(dāng)天可著與工作場合相適應(yīng)的輕便服裝或休閑裝?！　。?） 遇公司有公關(guān)、慶典等重大活動時，應(yīng)根據(jù)公司要求和場合不同，恰當(dāng)著裝。　　2、發(fā)式　　（1） 員工上班時間內(nèi)保持頭發(fā)梳理整齊、干凈、無異味?！　。?） 男員工不得留長發(fā)，不得剃光頭。　?。?） 女員工的具體發(fā)式不限，以符合個人形象、氣質(zhì)為宜，但不得篷頭散發(fā)，不得戴夸張的頭飾?！　。?） 員工染發(fā)允許染黑色、褐色等暗色，不得染過于夸張的顏色，如：大紅色、藍色、白色等?！　?、工牌　?。?） 員工進入辦公區(qū)域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應(yīng)垂直懸于胸前，正面朝外，不得有遮擋。門店員工工牌應(yīng)端正佩帶在左胸適當(dāng)位置，非因工作需要不得在門店、辦公場所以外佩帶工牌?！　。?） 工牌如有遺失或損壞，應(yīng)立即到人力資源部辦理工牌補發(fā)或維修?！　。?） 不得在工牌上亂貼亂畫，保持工牌的整潔　?。?） 嚴(yán)禁將工牌轉(zhuǎn)借他人作任何用途。　?。ㄈ└絼t　　（1）員工應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定著裝，人力資源部將進行不定期抽查。如有違反者，將按相關(guān)規(guī)定進行處罰?！　。?）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行，其修改和解釋權(quán)歸華北區(qū)人力資源部。

員工績效考核表http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fzdb.html銷售績效考核表http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fyru.html

員工績效考核表格包括考核對象、崗位名稱、姓名、考核日期、項目及考核內(nèi)容、權(quán)重、審核等，我可以給您上傳一份參考資料，您留個聯(lián)系方式給我。.

看了你的問題，IT技術(shù)，程序猿 這類行業(yè)的績效就是個迷程序員的主要產(chǎn)出是：代碼或交付的軟件系統(tǒng)。但軟件系統(tǒng)的代碼通常都是由多個程序員合作一起完成的，所以你就沒法精確的測量每個程序員的貢獻。也不要想當(dāng)然的用一些簡單粗暴的指標(biāo)來考核程序員，比如像：代碼行數(shù)。這樣的指標(biāo)容易定義，容易測量，所以這樣的考核容易實施，而容易實施的考核總是首先被采用。你需要分清楚評估個人績效和提供機會讓個人獲得成長與提升的區(qū)別。所以，這兩種效果分為：產(chǎn)出績效成長績效業(yè)務(wù)開展方面的突出成績與貢獻，你都完成了哪些任務(wù)。業(yè)務(wù)方面存在的問題與不足。寫代碼時的改進

倉庫績效考核表怎么寫？ 倉庫績效考核表 原材料賬物卡準(zhǔn)確率 99.5% 服務(wù)滿意度 80 原材料倉庫備發(fā)料及時準(zhǔn)確率 100% 收發(fā)數(shù)據(jù)錄入電腦日清日結(jié)工作 100% 積壓物資與欠料信息上報及時率 100% 原材料倉庫5s現(xiàn)場管理與安全管理 100% 早會出勤及其它臨時安排的工作 100%

績效評估表本次考核日期： 前次考核日期： 下次考核日期： 姓名： 出生日期：年月日部門：職位： 上崗日期： 擔(dān)任本職時間： 本職位是否合適？ A．是 B．否 如否，原因： 請以清晰簡明的方式依下列各要素說明員工目前的狀況。判斷應(yīng)盡可能基于事實數(shù)字。 生產(chǎn)：工作量 品質(zhì)：工作品質(zhì)，包括成本 主要性與創(chuàng)造性：無明確指示下決策及采取適當(dāng)行動之能力 可靠性：接受責(zé)任的態(tài)度；可依賴程度；實際處理交辦事情與解決問題的能力 出勤：曠工、怠工 關(guān)系：與他人合作情形及態(tài)度 知識：與工作有關(guān)的知識其他因素：請就其他對該員工績效有重要影響的因素予以評價，如辦事能力，技術(shù)熟練程度，人際關(guān)系等。 前次考績以來明顯改進之處： 亟須改進之處 是否了解未來衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)，并樂意接受？ □ 是 □ 否 考慮前面是逐項所做的評量后工作績效評估，請就整體績效再予以綜合評價： 1．勉強 2．普通 3．能干 4．良好 5．優(yōu)秀綜合評價：日期： 評核主管： 日期： 復(fù) 核 者： 與員工討論考績 考績已于 （日期） 對員工討論。主管簽字：員工簽字：

要確定績效指標(biāo)（KPO）和考核辦法，考核指標(biāo)的確定要遵循SMART的原則：　　S（Specific）------目標(biāo)是否具體？　　M (Measurable)------目標(biāo)是否可以衡量？　　A (Attainable)------目標(biāo)能否達到？　　R (Relevant)------目標(biāo)是否和工作緊密相關(guān)？　　T (Time-base)------目標(biāo)實現(xiàn)是否有明確的時間要求？　　對員工的三個方面進行考核：　　對員工知識技能的考核：根據(jù)員工本身的基本素質(zhì)、能力指標(biāo)進行考核，認(rèn)為具有好的知識技能，就有好的業(yè)績，但如果員工的工作偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和服務(wù)宗旨，最終企業(yè)和個人的業(yè)績都會變差；　　對員工職業(yè)態(tài)度的考核：針對個人素養(yǎng)進行考核，認(rèn)為有好的態(tài)度，就可能創(chuàng)造好的業(yè)績，但如果好的態(tài)度沒有好的能力為基礎(chǔ)，一樣不會有好的業(yè)績；　　以工作業(yè)績?yōu)榭己四繕?biāo)：就是通常所講的目標(biāo)考核，是以工作的結(jié)果為導(dǎo)向，脫離具體的人，只對工作結(jié)果本身進行考核。是現(xiàn)代企業(yè)中運用得最多的一種考核辦法；有很多企業(yè)將三種方法結(jié)合起來運用，但還是以第三種考核方法為主?！　【频陼笾鞴芏ㄆ趯T工進行考評，如三個月轉(zhuǎn)正、半年度和年度。你可以在考評前、考評期間和之后做些什么工作，幫助員工提高服務(wù)水平呢？

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正規(guī)的公司，不論職位大小，給每一位員工都制定出績效考核表，對于司機職位，一般用怎樣的績效考核方式呢？以下資料為司機績效考核表，僅供參考?！　】己藭r間：　　考評目標(biāo)　　考評標(biāo)準(zhǔn)　　考評結(jié)果　　1、負(fù)責(zé)校車和小車的駕駛工作　　嚴(yán)格按交通法規(guī)安全行車，差錯為0；出現(xiàn)罰單1次扣100元，以此類推?！　?、負(fù)責(zé)校車和小車的日常維護、保養(yǎng)工作　　嚴(yán)格執(zhí)行《校車使用管理制度》和《小車使用管理制度》，出現(xiàn)差錯1次或有效投訴1次扣10元，以此類推。　　3、負(fù)責(zé)各類車輛年審、手續(xù)辦理等工作；　　按照規(guī)定時間辦理學(xué)校車輛和領(lǐng)導(dǎo)小車的年審及各類手續(xù)，出現(xiàn)并錯1次或有效投訴1次扣10元，以此類推?！　?、負(fù)責(zé)填寫校車和小車的運行記錄；　　出車前有申請，返回后有記錄，未申請或是無記錄1次扣10元，以此類推。　　5、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)私車市內(nèi)公務(wù)活動的填報、報銷工作　　每月最后1個工作日前填報結(jié)算，出現(xiàn)差錯1次或有效投訴1次扣10元，以此類推。　　6、《綜合治理目標(biāo)》　　辦公場所無易燃易爆物品；下班后已切斷一切電源；無取暖器、　　電壺等；無火災(zāi)隱患；下班后已反鎖門、關(guān)窗；重要物品有專人保管登記；無不良電話、電腦信息記錄；差錯1次或有效投訴1次扣10元，以此類推?！　?、《6S管理目標(biāo)》及《節(jié)約型校園目標(biāo)》　　辦公室整潔；“首問負(fù)責(zé)制”；文明禮貌；儀表端莊大方；資源共享；積極參加學(xué)校組織的各項活動；電腦資料安全；關(guān)水；無私裝各種電器；無電話閑聊、浪費紙張、其他浪費行為；　　8、體系知識考核及對辦學(xué)理念的熟知情況　　按照崗位說明書中應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)精的要求進行抽查。差錯1次　　或有效投訴1次扣10元，以此類推。　　9、書寫工作日志情況　　每天堅持記工作日志（特殊情況除外）。差錯1次或有效投訴1　　次扣10元，以此類推?！　?0、領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作　　按時按質(zhì)完成。出現(xiàn)1次差錯扣10元。以此類推?！　〗y(tǒng)計本月扣罰情況

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標(biāo)達成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結(jié)協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進）：69分以下