組織行為學(xué)案例分析題古井酒廠，組織行為學(xué)案例分析求解

績(jī)效管理是員工管理的重要舉措，包含了績(jī)效計(jì)劃、管理輔導(dǎo)、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)。楊先生只是采用了績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核兩項(xiàng)措施，漏掉了對(duì)員工實(shí)現(xiàn)最終激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效環(huán)節(jié)。小李的發(fā)火是必然的，只是表現(xiàn)在行為上還是心理的差異。楊先生沒(méi)有掌握的員工激勵(lì)的原理和措施 1、根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論分析，員工會(huì)作縱向和橫向的的比較，其中縱向是指和自己的過(guò)去作比較，橫向是指和其他員工或其他公司的同類或不同類人員作比較。 橫向比較的方式如下：自己的獲得/自己的付出><=別人的獲得/別人的付出。小李通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)了不公平，所以會(huì)發(fā)火； 2、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，人的需求是分層次的，從生理、安全、社交、受尊重到最高的自我實(shí)現(xiàn)。如果小李的低需求不能被滿足，自然就無(wú)法期望他能看到自我實(shí)現(xiàn)的未來(lái)。很明顯，小李是為了錢而工作，為了生計(jì)而工作，給他畫一個(gè)成長(zhǎng)的藍(lán)圖是沒(méi)有效果的。 3、根據(jù)赫茲博格的雙因素理論分析，工資性收入屬于保健因素，給多了不能起到激勵(lì)效果，但給少了會(huì)產(chǎn)生不滿意。很明顯小李對(duì)這個(gè)保健因素產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不滿。 所以楊先生在開(kāi)始績(jī)效設(shè)計(jì)時(shí)，充分考慮績(jī)效管理的各個(gè)步驟，績(jī)效計(jì)劃、管理輔導(dǎo)、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)。不能漏了獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效這一環(huán)節(jié)，應(yīng)建立完備的員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和措施，當(dāng)然應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次、考慮不同措施的保健性和激勵(lì)性，分別對(duì)待。 可以從薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)勵(lì)模式、員工成長(zhǎng)通道等因素考慮。

1、經(jīng)營(yíng)成本過(guò)高、員工積極性過(guò)低，執(zhí)行力不夠 2、缺乏切合適宜的管理制度 3、X理論：強(qiáng)制進(jìn)行物料即時(shí)登記，任何時(shí)候物料的進(jìn)出都要獲得值班經(jīng)理的批準(zhǔn)并書面記錄電子記錄，操作和經(jīng)手人員簽字； 建立完善獎(jiǎng)懲制度，改實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)為貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工積極性。同時(shí)，要更加科學(xué)的計(jì)算物料合理?yè)p耗。對(duì)于經(jīng)常犯錯(cuò)的員工，進(jìn)行離崗重新培訓(xùn)，待合格后繼續(xù)上崗。貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，建立榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工的責(zé)任感與榮譽(yù)感。 改善管理組與員工的緊張關(guān)系，讓員工有歸屬感。以德服人，而不是以嚴(yán)厲制人。

這個(gè)案例是一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)用激勵(lì)理論來(lái)激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例?！　。ㄒ唬┯脙?nèi)容型激勵(lì)理論分析案例：　　內(nèi)容型激勵(lì)理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、erg理論、成就需要激勵(lì)理論。　　我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵(lì)理論進(jìn)行分析?！　?．需要層次論　　馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實(shí)現(xiàn)的需要?！　≡谛∶绲某砷L(zhǎng)這個(gè)案例中，雪蓮羊絨有限公司通過(guò)幾次獎(jiǎng)勵(lì)給他住房，并且在授予先進(jìn)稱號(hào)、晉級(jí)、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時(shí)也使他獲得了友愛(ài)歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關(guān)心愛(ài)護(hù)和支持，以及重視和賞識(shí)，使他產(chǎn)生了強(qiáng)烈的自信的情感。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實(shí)現(xiàn)了的自我實(shí)現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項(xiàng)事業(yè)的欲望），小苗的人生價(jià)值獲得了最大程度的體現(xiàn)。2．成就需要激勵(lì)理論　　這個(gè)案例更為重要的是：運(yùn)用成就需要激勵(lì)理論，分析如何通過(guò)公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個(gè)高成就需要者的成功。　　北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵(lì)人的過(guò)程中，可以采用多種方法?！　←溈死m認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)，第一：對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們?cè)敢獬袚?dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任；第三，對(duì)他們正在進(jìn)行的工作情況和成績(jī)，希望得到上級(jí)組織明確而及時(shí)的評(píng)價(jià)與反饋。據(jù)此，小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說(shuō)把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，不僅考慮了小苗的成就激勵(lì)需要，而且能夠及時(shí)地給予必要的物質(zhì)鼓勵(lì)，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)?！　。ǘ┻\(yùn)用過(guò)程型激勵(lì)理論分析案例　　這里，我們主要運(yùn)用弗羅姆的期望理論進(jìn)行分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值與效價(jià)的乘積?！　≡谛∶绯砷L(zhǎng)這個(gè)案例中：　　（1）分梳技術(shù)的研制及其成功對(duì)小苗有很高的滿足個(gè)人需要的價(jià)值，他有這樣一種抱負(fù)，一種追求，小苗的主觀性效價(jià)是高的；（2）同時(shí)，小苗對(duì)于付出努力行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項(xiàng)目支持，使小苗通過(guò)努力取得了績(jī)效，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)；又通過(guò)績(jī)效獲得了組織的獎(jiǎng)勵(lì)，包括物質(zhì)的和精神的獎(jiǎng)勵(lì)；最終通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)滿足了個(gè)人需要。所以，這個(gè)案例顯示出，研制工作本身所提供的效價(jià)（即內(nèi)酬效價(jià)）、完成任務(wù)的效價(jià)、以及外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)（外酬效價(jià)）都是高的；同時(shí)，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得外在獎(jiǎng)酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動(dòng)，并最終獲得成功?！　∵@個(gè)案例告訴我們，具有高度成就需要的人對(duì)于企業(yè)和國(guó)家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益，國(guó)家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)?？梢酝ㄟ^(guò)教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。

這個(gè)案例是一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)用激勵(lì)理論來(lái)激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例?！　。ㄒ唬┯脙?nèi)容型激勵(lì)理論分析案例：　　內(nèi)容型激勵(lì)理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、erg理論、成就需要激勵(lì)理論。　　我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵(lì)理論進(jìn)行分析?！　?．需要層次論　　馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實(shí)現(xiàn)的需要?！　≡谛∶绲某砷L(zhǎng)這個(gè)案例中，雪蓮羊絨有限公司通過(guò)幾次獎(jiǎng)勵(lì)給他住房，并且在授予先進(jìn)稱號(hào)、晉級(jí)、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時(shí)也使他獲得了友愛(ài)歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關(guān)心愛(ài)護(hù)和支持，以及重視和賞識(shí)，使他產(chǎn)生了強(qiáng)烈的自信的情感。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實(shí)現(xiàn)了的自我實(shí)現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項(xiàng)事業(yè)的欲望），小苗的人生價(jià)值獲得了最大程度的體現(xiàn)。2．成就需要激勵(lì)理論　　這個(gè)案例更為重要的是：運(yùn)用成就需要激勵(lì)理論，分析如何通過(guò)公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個(gè)高成就需要者的成功。　　北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵(lì)人的過(guò)程中，可以采用多種方法?！　←溈死m認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)，第一：對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們?cè)敢獬袚?dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任；第三，對(duì)他們正在進(jìn)行的工作情況和成績(jī)，希望得到上級(jí)組織明確而及時(shí)的評(píng)價(jià)與反饋。據(jù)此，小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說(shuō)把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，不僅考慮了小苗的成就激勵(lì)需要，而且能夠及時(shí)地給予必要的物質(zhì)鼓勵(lì)，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)?！　。ǘ┻\(yùn)用過(guò)程型激勵(lì)理論分析案例　　這里，我們主要運(yùn)用弗羅姆的期望理論進(jìn)行分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值與效價(jià)的乘積?！　≡谛∶绯砷L(zhǎng)這個(gè)案例中：　?。?）分梳技術(shù)的研制及其成功對(duì)小苗有很高的滿足個(gè)人需要的價(jià)值，他有這樣一種抱負(fù)，一種追求，小苗的主觀性效價(jià)是高的；（2）同時(shí)，小苗對(duì)于付出努力行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項(xiàng)目支持，使小苗通過(guò)努力取得了績(jī)效，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)；又通過(guò)績(jī)效獲得了組織的獎(jiǎng)勵(lì)，包括物質(zhì)的和精神的獎(jiǎng)勵(lì)；最終通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)滿足了個(gè)人需要。所以，這個(gè)案例顯示出，研制工作本身所提供的效價(jià)（即內(nèi)酬效價(jià)）、完成任務(wù)的效價(jià)、以及外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)（外酬效價(jià)）都是高的；同時(shí)，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得外在獎(jiǎng)酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動(dòng)，并最終獲得成功?！　∵@個(gè)案例告訴我們，具有高度成就需要的人對(duì)于企業(yè)和國(guó)家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益，國(guó)家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)。可以通過(guò)教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。

1.（a）老費(fèi)是屬于內(nèi)向---低憂慮的。包括看見(jiàn)老費(fèi)的時(shí)候微微一笑能看出是很鎮(zhèn)靜的，而從他的穿著打扮來(lái)看不像是很熱情和合群的人，而且有點(diǎn)害羞，說(shuō)明了少許的冷淡，當(dāng)他看完老鮑給他的一些材料之后能夠很冷靜的解答和微笑的解答說(shuō)明他對(duì)自己還是很自信的。而這些完全是符合內(nèi)向的憂慮型的。 （b） 老鮑是屬于外向--高憂慮的，他對(duì)自己不是很有信心，他覺(jué)得自己是有能力的，但是這種感覺(jué)一定要?jiǎng)e人給到他，或者說(shuō)他很需要?jiǎng)e人對(duì)他失望肯定才能提升自己的信心，當(dāng)老季任命他為組長(zhǎng)的時(shí)候他很激動(dòng)，而當(dāng)老費(fèi)要加入他們組的時(shí)候他很不安，每天老季晚上要是能跟他聊會(huì)他就很開(kāi)心說(shuō)明他喜歡社交，愿意去跟人交流。（c）老季就是典型的外向的低憂慮型。他對(duì)自己的同時(shí)給予肯定和信心并且給予鼓勵(lì)說(shuō)明他很信任自己的伙伴。對(duì)待老鮑額其他同事也是很熱情的。 2.（a)對(duì)于像老鮑這樣很沒(méi)有安全感的人還是給要先予足夠的安全感，讓他知道老費(fèi)并不是跟他過(guò)來(lái)爭(zhēng)什么的，給他一種歸屬感，讓他們喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，(b)彼此之間保持好的溝通和理解(c)賦予權(quán)力需要，老鮑需要擁有權(quán)力讓自己的自信增強(qiáng)起來(lái)，這樣給予他一定的權(quán)力能把他的積極性發(fā)揮到最大 3.心理學(xué)家海德的態(tài)度平衡理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般屬于同一方向。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的知覺(jué)與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的情感產(chǎn)生矛盾時(shí)，其認(rèn)知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種狀態(tài)將導(dǎo)致認(rèn)知系統(tǒng)的多種變化，從而使個(gè)體改變情感關(guān)系，以恢復(fù)平衡關(guān)系。季老在肯定鮑爾敦工作的價(jià)值情況下，對(duì)他說(shuō)：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機(jī)會(huì)，你有多大本事就使出來(lái)吧。想干啥就能干到啥，沒(méi)什么能限制你才能的發(fā)揮的。” 有一回，他在對(duì)幾個(gè)報(bào)廢的克蘭遜元件作常規(guī)測(cè)試的過(guò)程中，忽然靈機(jī)觸動(dòng)，想到了光子耦合器的主意。季副所長(zhǎng)知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個(gè)新課題組，專門負(fù)責(zé)這項(xiàng)目的研究，想進(jìn)一步開(kāi)發(fā)這種裝置；他榮任這個(gè)課題組長(zhǎng)，就是理所當(dāng)然，眾望所歸的事了。 從這些話中可以看書對(duì)老鮑還是很在意的，所以老費(fèi)的加入是輔助而不是去跟他爭(zhēng)一些什么，而最后哪些話誰(shuí)做的好就提拔誰(shuí)也是為了激勵(lì)大家，老鮑是帶頭人事項(xiàng)目負(fù)責(zé)的所以完全沒(méi)必要為了這些去擔(dān)心，而降低了工作的熱情。