1，求助企業(yè)薪酬設計方案提供外企薪酬管理制度設計流程誰能提供
基本薪酬設計流程 1、通過崗位評價，確定每個職位的相對價值； 2、通過對所有職位定級定等，將類似職位歸入同一薪酬等級； 3、市場調(diào)查和結(jié)果分析； 4、了解公司薪酬策略和財務支付能力； 5、確定每個薪酬等級的中點薪酬標準； 6、確定各薪酬等級的薪酬差距； 7、確定各相鄰薪酬等級間的重疊部分的大??； 8、確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次； 9、確定具體計算辦法。
2，薪酬管理制度
企業(yè)薪酬制度>>> http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fuc8.html 企業(yè)薪酬制度是企業(yè)管理工作中的重頭戲。然而，在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營企業(yè)在制定新酬制度時，往往要么隨心所欲，要么顧此失彼，要么面面俱到……，總之，不能很好地利用薪酬這個無形的“杠桿”來撬動員工這個“車輪”，以達到企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展的目的。 那么，在制定企業(yè)的薪酬制度時，應該注意哪些問題呢?本人根據(jù)所掌握的資料并結(jié)合薪酬設計實踐，總結(jié)了下列三個忌諱： 一忌書生意氣，分清狹義廣義。 一般來講，民營企業(yè)的老板在尚未認識到薪酬的重要性時，容易犯“隨心所欲”的毛病。由于在這一時期，尚未涉及薪酬設計，所以暫時先不予以考慮。然而，當有些老板認識到薪酬設計的重要性時，便開始一邊“苦讀經(jīng)書”，一邊模仿運用，以求大解。但是，這個時候就要防止犯書生意氣這個毛病了! 我們知道，就“薪酬”二字來講，有廣義和狹義之分。從廣義的角度來講，薪酬是包括工資、獎金、福利、勞保等所有現(xiàn)金類、物資類甚至還包括名義、榮譽之類的
3，我想找一個薪酬管控方面的實施辦法
公司薪酬管理制度 一、公司體系的構成 工資: 每月固定工資——基準內(nèi)工資+獎金 基準內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資 二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下： 1工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付?！ ?采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付?！ ?工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。 三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。 四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。 五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi)： 1臨時工、公司特別制定工資的員工?！ ?外聘人員。 六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施?！ ∑?、下列情況應實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施?！ ?技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有加薪必要時?！ ?任職于特殊職務的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時?！ ?其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時?！ “恕⒒鶞蕛?nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分?！ 【拧⒐g工資的規(guī)定如下： 1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整?！ ?初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。 十、職能工資的規(guī)定如下： 1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發(fā)生變動?！ ?各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標準依據(jù)?！ ?員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準， 晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。 十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下： 1新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標準見表1： 表1新進人員工齡工資與職能工資標準表 學歷標準工齡職能等級基本工資 研究生畢生25歲三等30級5 000元 大學畢業(yè)22歲二等29級3 000元 ?？飘厴I(yè)21歲一等18級2 500元 2中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準?！ ?初任工資標準，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。 4公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減?！ ∈⒎簿哂匈Y格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。 表2員工資格等級津貼表 資格等級特別職等 一職等五等六等七等八等九等 資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元 1 500元800元 十三、凡負責管理及監(jiān)督職務的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼?！ ”?員工職位津貼支付表 職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長 職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元 十四、基準外工資包括下列七項： 1住宅津貼?！ ?撫養(yǎng)津貼?！ ?交通津貼?！ ?派遣津貼?！ ?特殊工作津貼?！ ?外勤津貼?！ ?規(guī)定工作時間外工作津貼?！ ∈?、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規(guī)定辦理： 1需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元?！ ?凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼?！ ?1)居住于公司員工宿舍的單身員工?！ ?2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者?！ ?員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發(fā)生日的當月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。 4非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息 的員工亦適用此項規(guī)定。 十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下： 1撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保 障的員工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標準如下： (1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。 (2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元?！ ?欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應于事實發(fā)生日的當月內(nèi) (下個工資支付日之前)，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜?！ ?員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼： (1)配偶?！ ?2)滿60歲以上的父母、祖父母。 (3)未滿18歲的子女?！ ?4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)?！ ?其他?！ ?1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼?！ ?2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母?！ ∈?、交通津貼的規(guī)定如下： 1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限?！ ?交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準?！ ∈?、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務時，公司以下列方式支付津貼： 1經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理?！ ?調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼?！ ?調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起?！ ∈?、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準?！ 《?、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼： 1規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位：元/小時)： 基準內(nèi)工資+住宅津貼176?850=規(guī)定工作時間外工作津貼 2一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼 標準為(單位：元/小時)： 基準內(nèi)工資+住宅津貼176?900=規(guī)定工作時間外工作津貼 3規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位：元/小時)： (1)自晚上十點至十二點時： 基準內(nèi)工資+住宅津貼176?650=夜班津貼 (2)自晚上十點至次日清晨五點時： 基準內(nèi)工資+住宅津貼176?700=夜班津貼 4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼?！ ?帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理?！ 《?、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除 工資： 1行使公民權時。 2調(diào)駐休假?！ ?婚假?！ ?喪假?！ ?災害休假?！ ?年度帶薪休假?！ 《?、獎金的發(fā)放 1公司根據(jù)當年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。 2獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理： (1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6 月發(fā)放。 (2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12 月發(fā)放?！ ?從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領 取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發(fā)放?！ ?員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其 金額乘以80%作為獎金支付標準。
額
4，薪酬管理辦法
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。內(nèi)部公平性按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。外部競爭性保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。與績效的相關性薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結(jié)果應當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。激勵性薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。可承受性確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。合法性薪酬體系的設計應當在國家和地區(qū)相關勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行?？刹僮餍孕匠旯芾碇贫群托匠杲Y(jié)構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。靈活性企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。適應性薪酬管理體系應當能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。為實現(xiàn)上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。
不同的企業(yè)需要用不同的薪酬管理辦法，合適的才是最好的。建議你從網(wǎng)上找找或去書店找找，仔細研讀、修改后，才是你所需要的——僅靠一篇文章甚至一本書...
轉(zhuǎn)載以下資料供參考企業(yè)薪酬管理制度范本 第一章總則 第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。 第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。 第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。 第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。 第二章工資總額構成 第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。 第六條工資總額包括下列六個部分： 1計時工資； 2計件工資； 3獎金； 4津貼和補貼； 5加班加點工資； 6特殊情況下支付的工資。 第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括： 1對已做工作按計時工資標準支付的工資； 2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資； 3新聘職員試用期間的見習工資。 第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括： 1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資； 2按工作任務包干方法支付給職員的工資； 3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。 第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬．包括： 1任務(定額)獎； 2超額獎； 3創(chuàng)收獎： 4節(jié)約獎： 5管理獎； 6勞動競賽獎； 7其他獎金。 第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括： 1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼； 2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。 第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。 第十二條特殊情況下支付的工資包括： l根據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。 2附加工資和保留工資。 第十三條工資總額不包括下列項目： 1在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎； 2職員保險和福利方面的各種費用； 3勞動保護的各項支出； 4出差伙食補助費、誤餐補助費； 5職員包干完成工作任務的風險性補償收入； 6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費； 7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬； 8其他經(jīng)認定不應包括的事項。 第三章 工資級別和工資標準 第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。 第十五條職員分為下列三婁： l高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理； 2中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任： 3一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。 第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下： 1高級職員分為一級和二級。 一級：總經(jīng)理，標準月薪2000美元； 二級：副總經(jīng)理，標準月薪1 600美元。 2中級職員分為三級和四級。 三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪1400美元； 四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪l 200美元。 3一般職員為五級。 五級：一般職員，標準月薪1000美元。 第十七條職員的標準月薪包括下列項目： 1計時工資； 2計件工資； 3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資)； 4各種津貼和補貼； 5經(jīng)認可的其他項目。 第十八條職員的標準月薪不包括下列項目： 1獎金； 2加班加點工資； 3特殊情況下支付的工資； 4本辦法第十三條規(guī)定的項目。 第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。 第二十條公司顧問實行結(jié)構工資制，包括基礎工資和崗位工資。 第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準： 1高級顧問：標準月薪1000美元； 2專業(yè)顧問：標準月薪500美元； 3一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300美元。 第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。 第四章 工資及非工資收入的評定 第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。 副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各(部)室主任評定。 第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為： l任務占工資標準的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％； 2效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創(chuàng)收為5％，節(jié)約為5％： 3管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執(zhí)行情況為6％，衛(wèi)生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。 第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下： 1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。 2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。 3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發(fā)放。 4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。 第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為： 年平均月薪收入標準月薪的50％100％=獎勵工資比例或獎金比例 第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。 第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金： l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。 2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30％以下的。 3公司或部門管理指標低于核定方案的50％以下的。 4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。 5總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。 第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3％。 第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定： 1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。 2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。 3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。 4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lO萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。 第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。 第五章核發(fā)程序 第三十二條公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入，財務人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領款單發(fā)放。 第三十三條 由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。 第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。 第三十五條 總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。 第三十六條公司財務人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。 第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經(jīng)理簽批。 第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。 第六章 附則 第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。 第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。 第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。
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