企業(yè)外聘人員的原因，什么是外聘工

您說的外聘工當中還有一個名詞叫--勞務工，例如：中石化在一個縣級公司把所有的干部、職工都以1500元/年給買斷工齡了，那么誰來干事哩？好辦！把大部分人員返聘回來，如此一來新的員工叫法就出現(xiàn)了---勞務工（不同于農(nóng)民工、臨時工、合同工、正式工、海聘工等等。）其工薪嗎？300--550元/月不干的可以走人去勞務中介公司報到，至于養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、住房公集金等等那就自己想辦法吧！ 《勞動法》已經(jīng)沒有外聘工、臨時工、合同工、農(nóng)民工等概念。目前出現(xiàn)的問題不是法律有漏洞，而是國家實行事業(yè)單位和企業(yè)用工雙軌制，多頭管理造成的。另外，執(zhí)法不嚴，勞動行政部門缺位也是主要原因。 各位外聘工、臨時工、合同工、農(nóng)民工在單位一般會面臨休息休假少、工資待遇低、社保福利無等方面的問題，有些問題（主要是勞動合同沒有約定，法律又強制要求的問題，比如不參保問題）都可以要求當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T解決。

1．有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，避免企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖。 新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，使得企業(yè)在管理和技術(shù)方面都能夠得到完善和改進，為企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生新的動力。 2．有利于了解外部信息，樹立企業(yè)形象。外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，通過與候選人的面試溝通，可以了解外部市場的行情、企業(yè)的動態(tài)、招聘崗位的市場薪資狀況等；同時，外部招聘會起到廣告的作用，樹立企業(yè)良好形象，從而形成良好的口碑。 3．產(chǎn)生鯰魚效應，激發(fā)內(nèi)部員工的斗志和潛能。 通過從外部招聘優(yōu)秀的人員，在無形中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，樹立標桿榜樣，激發(fā)他們的斗志和潛力，促使大家的共同進步。 4．有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系。 內(nèi)部同事之間的互相競爭，會產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)的運作和管理。外部員工的引入可能對于此種情況產(chǎn)生平衡的作用，避免了組織成員間的不團結(jié)。

企業(yè)使用勞務派遣工，有如下幾點好處：1、節(jié)約管理成本。企業(yè)的管理成本在企業(yè)總成本中占有很大的份額，每年企業(yè)為管理成本付出的時間、金錢和精力都非常巨大。企業(yè)選擇勞務派遣后，人事管理的成本將會顯著減少，人事管理瑣事不再占用企業(yè)寶貴的發(fā)展時間，企業(yè)也可以將更多的資源和精力用到企業(yè)的發(fā)展壯大上面。2、節(jié)省人員的招募成本。企業(yè)人員招募又是另一項令企業(yè)頭疼的事情，用工難，招不到滿意的員工，薪資又連年上漲，企業(yè)招工成本也隨之不斷攀升。如果企業(yè)選擇勞務派遣公司合作，有用工需求可隨時與勞務派遣公司聯(lián)系，企業(yè)只需進行員工接收工作即可，省錢高效又省力。3、降低用工風險。企業(yè)選擇與勞務派遣公司合作，勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂合同，并不會與用工單位簽訂合同。因此用工企業(yè)不必承擔勞務風險。風險轉(zhuǎn)移給了勞務派遣公司，而用工單位可以減少承擔的風險。4、提高了派遣員工的素質(zhì)。因為員工在與勞務派遣公司簽訂合同時，已經(jīng)經(jīng)過勞務派遣公司能力篩選，所以減少了用人單位的培訓成本，也提高了員工的職業(yè)素養(yǎng)，員工素質(zhì)得到保障。

這是作弊和不作弊的問題拉```

內(nèi)部招聘的優(yōu)點： 第一：能夠?qū)M織員工產(chǎn)生較強的激勵作用。對獲得晉升的員工來說，由于自己的能力和表現(xiàn)得到企業(yè)認可，會產(chǎn)生強大的工作動力，其績效和對企業(yè)的忠誠度便隨之提高。對其他員工而言，由于組織為員工提供晉升機會，從而感到晉升有望，工作就會更加努力，增加對組織的忠誠和歸屬感。這樣，內(nèi)部招聘就把員工的成長與組織的成長聯(lián)為一體，形成積極進取追求成功的氣氛，達成美好的遠景。 第二：與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的有效性更強，可信度更高。由于企業(yè)管理人員對該員工的業(yè)績評價、性格特征、工作動機以及發(fā)展?jié)摿Φ确矫娑加斜容^客觀，準確的認識，信息相對外部人員來說是對稱的充分的，在一定程度上減少了“逆向選擇”甚至是“道德風險”等方面的問題，從而減少用人方面得的失誤，提高人事決策的成功率。 第三：與外部招聘相比，內(nèi)部員工適應性更強。從運作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運作模式，與從外部引進的新員工相比，他們能更好地適應新工作。從企業(yè)文化角度來分，內(nèi)部員工已經(jīng)認同并融入企業(yè)文化，與企業(yè)形成事業(yè)和命運的共同體，更加認同企業(yè)的價值觀和規(guī)范，有更高的企業(yè)責任心核對企業(yè)的忠誠度，進入新的崗位適應性更強。 第四：費用率低?！氨静恐圃臁笨梢怨?jié)約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。另外，一般地說，本部候選人已經(jīng)認可企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業(yè)的現(xiàn)狀。 內(nèi)部招聘的缺點 第一：可能造成內(nèi)部矛盾?！氨静恐圃臁毙枰偁帲偁幍慕Y(jié)果是失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)。內(nèi)部招聘還可能導致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的協(xié)作。此外，如果招聘中按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，使優(yōu)秀人才流失或被埋沒，削弱企業(yè)的競爭力。 第二：容易造成“近親繁殖”同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能產(chǎn)生“團隊思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新。尤其是當組織內(nèi)重要職位由基層員工提拔，進而僵化思維意識，不利于組織的長期發(fā)展，如通用電氣20世紀90年代所面臨的困境被認為與其長期實施“內(nèi)部招聘”策略有關。 第三：失去選取外部優(yōu)秀人才的機會。一般情況下，外部優(yōu)秀人才是比較多的，一味尋求內(nèi)部招聘，降低了外部“新鮮血液”進入本組織的機會，表面上看是節(jié)約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。 第四：除非有很好的發(fā)展/培訓計劃，內(nèi)部晉升者不會在短期內(nèi)達到對他們預期的要求，內(nèi)部發(fā)展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。且多個被提升員工由于“彼得原理”可能還不是很好地適應工作，影響到組織整體的運作效率和績效。 外部招聘的優(yōu)點 第一：有利于樹立形象?！巴獠空衅浮笔且环N有效的對外交流方式，“外部招聘”會起到廣告的作用，在招聘的過程中，企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。 第二：外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)。從“外部引進”的員工對現(xiàn)有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。典型的內(nèi)部員工已基本適應組織文化，與外部人員相比，他們既看不出組織有待改進之處，也無進行改革和自我提高意識和沖動，整個組織缺乏競爭意識和氛圍。另外，通過從外部引進優(yōu)秀的技術(shù)和管理專家，能夠給組織現(xiàn)有員工帶來一種無形的壓力，使其產(chǎn)生危機意識，激發(fā)其斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應”。 第三：更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才。“外部招聘”的人才來源廣泛，選擇余地充分，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。能引進許多杰出人才，特別是某些稀缺的復合型人才，在一定程度上，既能夠節(jié)約企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務培訓費用支出，又能夠給企業(yè)帶來急需的知識和技能。 第四：可以緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關系。由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心斗角、相互拆臺等問題發(fā)生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會出現(xiàn)不滿情緒，消極懈怠，不服管理。外部招聘可以使內(nèi)部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結(jié)。 外部招聘的缺點 第一：篩選時間長，難度大。要招聘到優(yōu)秀的合適的員工，企業(yè)必須能夠比較準確地測定應聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而準確預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結(jié)果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還輔助采取諸如推薦信、個人資料、自我評定、工作模擬等方法，這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費的時間較長。 第二：進入角色狀態(tài)慢。外部招聘的員工需要花費較長的時間才能了解組織的工作流程和運作方式，才能了解企業(yè)的文化并能融入到其中。如果外聘員工的價值觀與企業(yè)的文化相沖突，那么員工能不能適應企業(yè)文化并及時進入角色將面臨一定的考驗和風險。 第三：引進成本高。外部招聘需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機構(gòu)招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由于外部應聘人員相對較多，后繼的挑選過程也非常的繁瑣與復雜，不僅花費了較多的人力、財力、還占用了大量的時間。 第四：決策風險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部制造那樣經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的原因（如信息的不對稱性等、逆向選擇及道德風險）而做出不準確的判斷，進而增加了決策風險。 第五：影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。